國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中的問題與對策

國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中的問題與對策

在知識經(jīng)濟時代.人力資源對經(jīng)濟發(fā)展所起的作用己超過物質(zhì)資源.重視和加強人力資源的開發(fā)與管理.形成強人的人力資源競爭力.是企業(yè)在知識經(jīng)濟時代提高核心能力、保持持久競爭優(yōu)勢的必由之路。
而我國人多數(shù)國有企業(yè)在人力資源的開發(fā)與管理上還處在剛剛起步的階段.在人才的選拔仃用機制上、在人才的開發(fā)與培養(yǎng)以及在人才的使用與管理上同國外人公司相比都還存在很人的差距.這正是我國國有企業(yè)而臨的一力一而人才外流嚴重.從高層管理人才、技術(shù)人才到有一定技能的職工都嚴重不足.另一力一而.
企業(yè)又人浮于事.人才資源浪費這樣一個嚴重局而的真正原因所在。我國國有企業(yè)如何適應(yīng)新的競爭?這是擺在我們而前的一個十分重要的問題。企業(yè)作為-個載體.它承載著千千萬萬的職工.解決廣人職工在生產(chǎn)和生活中的問題.激勵職工發(fā)揮最人的積極性是國有企業(yè)改竿的關(guān)鍵所在.史是國有企業(yè)改竿而臨的重要問題。

一、我國國有企業(yè)在人力資源管理中存在的卞要問題
(一)在人才的選拔仃用機制上還未能完全突破原有計劃經(jīng)濟_下的用人模式.還未能建立一個有利于人才選拔仃用的公開、公平、公正的競爭與激勵}J
……（新文秘網(wǎng)http://120pk.cn省略793字，正式會員可完整閱讀）……　
核體系與激勵機制員工積極性的調(diào)動.工作熱情的維持與企業(yè)激勵員工的措施肖接相關(guān)。1999年中國企業(yè)經(jīng)營者問卷調(diào)查報告的數(shù)據(jù)顯示[?1.在人員激勵力一而.國企的卞要問題有“工資激勵制度缺乏力度”占57. 66 % ,“獎懲不夠公平合理”占33. 57 % ,“對職工的精神激勵不夠”占25. 91 % o國有企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考評體系.絕人部分仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為卞體的績效評估手段.有的企業(yè)雖然也制定了人量的規(guī)章制度.也給各個崗位制定了一系列指標.但是山于不懂得運用“從上到下丙從下到上”、“參與式”以及“授權(quán)賦能”等一系列科學(xué)的管理程序和力-法.結(jié)果制定出來的制度不切合木企業(yè)實際.缺少可操作性.往往流于形式。在激勵機制力一而.國企領(lǐng)導(dǎo)習慣于搞“平衡”.致使各級別的工資拉不開距離.
多十與少十.十得好與不好在工資報酬上的體現(xiàn)不明顯。一個明顯的例子就是日前在人多數(shù)國有企業(yè)內(nèi).
只要同時進單一位、學(xué)歷相同的員工不論位于什么崗位.對企業(yè)的貢獻人小.基木工資人都相同.最多只在崗位津貼或年終獎金上稍有差別而己。至于因工作不稱職而被辭退的事例就史少見。另外.國企的激勵措施也比較單-一隨著市場經(jīng)濟_的建立.許多國有企業(yè)一味強調(diào)“經(jīng)濟杠桿”的制約作用.忽視了對員工的精神激勵。

(四)對員工的培訓(xùn)工作不重視、不規(guī)范我國很多國有企業(yè)在員工培訓(xùn)力一而做的很差。具體表現(xiàn)在二個力一而:一是沒有結(jié)合企業(yè)成功、成熟的經(jīng)營管理經(jīng)驗總結(jié)出一套可用的企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容和力-法:二是不注意新員工的上崗前培訓(xùn).有的企業(yè)雖然進行了培訓(xùn).但很不規(guī)范:二是沒有將己經(jīng)上崗的員工的培訓(xùn)和教育納入正常的軌道。這樣.造成企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)下列問題:一是同一崗位山于員工素質(zhì)不同產(chǎn)生不同的經(jīng)營管理效果.同時.還會因為高水平員工的離去而立即影響該崗位、其至蔡個企業(yè)經(jīng)營.造成企業(yè)經(jīng)營和運行波動不定:二是不同工作崗位、環(huán)節(jié)、部門之問缺乏規(guī)范的、相4_協(xié)調(diào)的工作行為體系.使企業(yè)很難形成統(tǒng)一、高效的運行機制:二是山于員工沒有形成規(guī)范的經(jīng)營管理行為和自我約束習慣.人人小小不規(guī)范的行為.影響了企業(yè)經(jīng)營管理的人局.其至損害企業(yè)的品牌和信譽。

(五)國有企業(yè)收入平均偏低我國國有企業(yè)職工的工資水平在社會從業(yè)人員中屬中下水、}元.近兒年.不少企業(yè)經(jīng)濟效益不好.下崗職工增加.在職職工工資收入較低.這嚴重影響了職工的積極性.企業(yè)對職工的激勵行為也難以實現(xiàn)。

(六)職工后顧之憂尚未完全消除職工的后顧之憂主要反映在社會保障力一而.1999年中國企業(yè)經(jīng)營者問卷調(diào)查報告的數(shù)據(jù)顯示[?1.國企經(jīng)營者對職工各項社會保障的滿足程度都低于非國有企業(yè).其凈滿足程度比非國有企業(yè)低的白分點依次為:丙就業(yè)保障16.5 %、醫(yī)療保障15.9 %、失業(yè)保障12.8%,養(yǎng)老保障5. 9%和住房保障1.9 %。在調(diào)查訪談中發(fā)現(xiàn).隨著國企改革、重組、減員增效、下崗分流.國企職工普遍缺乏心理安全感.對“穩(wěn)定”有懷舊之情.山于自身利益得不到保障.企業(yè)職工不會把全部熱情投入到工作中去。造成以上現(xiàn)象的原因有:一是資金保障機制沒有穩(wěn)固來源。日前的社會保障資金來源渠道比較單-一人多是企業(yè)自籌和職工個人繳納.缺乏穩(wěn)固的保障機制和法律依據(jù).許多地力-征繳難度比較人.往往靠行政手段才能到位。特別是近兒年一部分企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難.有的瀕臨破產(chǎn).有的被私營者蔡體買斷.使木來弱不禁風的社會保障資金來源和總量出現(xiàn)萎縮.供給與需求的矛屑史加突出:二是社會效益不高。日前不少地力一除養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險外.其它社會保障項日均未實行社會統(tǒng)籌.
社會保障蔡體發(fā)展水平不夠平衡。

(七)建設(shè)先進的、卓越的企業(yè)文化多年來國有企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄.內(nèi)容史新較J漫.山傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍造成了形式卞義的形象。

二、解決當前我國國有企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中存在問題的卞要對策
(一)嚴格按照現(xiàn)代企業(yè)制度有關(guān)公司法律的規(guī)定.完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)公司總經(jīng)理山革事會聘請.總經(jīng)理對革事會負責。革事會山股東人會選舉產(chǎn)生。改變當前企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的組織仃命力一式。在選擇聘仃企業(yè)經(jīng)營者時遵守市場經(jīng)濟一般原則.建立相應(yīng)的 ……（未完，全文共6343字，當前僅顯示2227字，請閱讀下面提示信息。收藏《國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中的問題與對策》）