跨國公司外派人員歸國適應(yīng)研究

跨國公司外派人員歸國適應(yīng)研究

經(jīng)濟(jì)全球化背景下, 企業(yè)在國際市場中的競爭日益加劇, 駐外人員管理策略已成為跨國公司執(zhí)行全球戰(zhàn)略的一個重要方面。
當(dāng)外派人員在任職期限內(nèi)順利完成外派任務(wù), 跨國公司通常會將其召回國。此時, 外派人員就進(jìn)入外派管理的最后階段—歸國階段。盡管在國外的生活和工作中存在很多問題, 但外派人員及其家庭在國外所經(jīng)歷的生活水平的變化與對工作環(huán)境的調(diào)整卻是顯而易見的。當(dāng)外派人員對東道國的新文化適應(yīng)后, 突然發(fā)現(xiàn)要回到曾經(jīng)熟悉的母國, 必然會經(jīng)歷一系列逆文化沖擊, 歸國適應(yīng)的必要性也就凸現(xiàn)出來了。
在歸國階段, 組織對外派人員的歸國適應(yīng)重視得越早, 應(yīng)對措施越仔細(xì), 外派人員就越容易迅速重新適應(yīng)母國, 越可能繼續(xù)在公司留任, 并保持良好的工作績效。

一、外派人員歸國適應(yīng)
的必要性研究顯示, 被外派出國工作的人員, 從_工作崗位歸來后,
第一年內(nèi)辭職的可能性是同僚的三倍, 平均約有 15%的外派員工在回國后一年內(nèi)辭職。在一些情況下, 離職率可能高達(dá) 40%, 而相比之下, 正常員工的離職率僅為3%至 5%。許多跨國公司的雇主經(jīng)常會損失有才能的員工, 他們的投資無法帶來回報。

(一)不確定性因素的規(guī)避
外派人員在歸國時面臨著更多的不確定性。一方面母國環(huán)境可能
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許多外派人員認(rèn)為自己在歸國時面臨工作適應(yīng)困難的重要原因, 在于公司有關(guān)歸國政策缺乏明確性和計劃性。易于理解、透明的歸國政策能夠減少外派人員回到母國時所面對的不確定性, 有利于外派人員歸國的適應(yīng)。

(四)工作角色的明確性和自主性歸國后若工作角色模糊, 外派人員在新工作中容易失去目標(biāo)和方向, 對未來感到不安。工作角色的明確有利于減少工作環(huán)境中的不確定性, 對歸國的工作適應(yīng)非常重要。因此, 跨國公司需要為外派人員的歸國作好事先計劃, 并為其提供明確的工作角色, 這樣有利于外派人員充分發(fā)揮應(yīng)有的創(chuàng)造力和積極性。
同時, 工作角色的自主性, 對外派人員歸國時的工作是適應(yīng)也會產(chǎn)生積極的影響。

(五)歸國人員對組織支持感
的認(rèn)同Guzzo 等人(1994)的研究發(fā)現(xiàn), 歸國人員所感知到的組織支持與歸國人員的流失意圖之間存在顯著的負(fù)相關(guān)。Lazarova 和Caligiuri(2001)的研究結(jié)果也表明, 歸國人員對組織提供的歸國適應(yīng)支持的評價越高, 歸國流失情況就越不可能發(fā)生。因此, 當(dāng)歸國人員感知到自己從組織中獲得了更多的支持時, 會強化對組織的承諾, 也就更愿意歸國后繼續(xù)留在公司工作, 歸國適應(yīng)就越順利。

三、外派人員歸國適應(yīng)的管理建議 當(dāng)具有成熟經(jīng)驗的外派人員回任時, 他們將成為跨國公司從事國際營運的重要的人力資本。但如果企業(yè)對外派人員的回任適應(yīng)缺乏考慮, 將使得跨國公司喪失人力資本優(yōu)勢, 同時, 外派人員本身的職業(yè)生涯發(fā)展也會產(chǎn)生瓶頸。外派人員完成外派任務(wù)歸國后, 面臨重新適應(yīng)母公司的工作環(huán)境、生活環(huán)境、組織文化、報酬減少、重新安置等問題。要使外派人員歸國后能迅速融入母公司的文化, 發(fā)揮其海外所學(xué), 有效地利用外派人員這種增值了的人力資本, 提高人力資源和技術(shù)資源的回報率, 并防止人力資源流失, 企業(yè)應(yīng)該提供后續(xù)支持。因此, 幫助員工盡快實現(xiàn)歸國適應(yīng), 成為跨國公司人力資源管理策略的必然選擇。
( 一) 提前為歸國人員做好職業(yè)規(guī)劃設(shè)計克蘭菲爾德管理學(xué)院的邁克爾·迪克曼 (Michael Dickmann)表示, 雇主之所以可能失去駐外員工, 原因是它們未能在他們歸來后為他們設(shè)計恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)發(fā)展路線。他表示: “必須投入更多的時間和精力, 為雇員的歸國做準(zhǔn)備———他們回來以后, 需要感到安全, 需要一個重要的職位, 還需要清楚看到自己未來的職業(yè)發(fā)展道路�！碧崆暗穆殬I(yè)規(guī)劃可以使歸國人員明確可能有的職業(yè)機會,有助于歸國人員在考慮自己的職業(yè)前景時獲得職業(yè)安全感, 同時也增加對公司的滿意度。在外派人員出國之前就為之制定好歸國計劃, 包括明確外派他們出去工作的目標(biāo), 讓他們知道這是如何與之長期意義上的職業(yè)發(fā)展之路融為一體的, 并確定他們歸國后可能擔(dān)任的崗位, 這個崗位應(yīng)該是可以令他們在國外學(xué)到的新技能有用武之地。
( 二) 加強外派人員的歸國培訓(xùn)目前, 很多跨國公司并沒有提供歸國培訓(xùn), 原因在于缺乏培訓(xùn)經(jīng)驗、培訓(xùn)費用高以及培訓(xùn)需求不強烈。事實上, 考慮到外派人員歸國后的高流失率以及由此所導(dǎo)致的高成本, 公司對歸國培訓(xùn)的投入的確是很值得的。歸國培訓(xùn)通過提供有關(guān)歸國過程和可能面臨的相關(guān)問題, 如敏感性培訓(xùn)、角色扮演技術(shù)、組織變革、社會的發(fā)展以及處理歸國適應(yīng)的方式等等, 能夠幫助外派人員及其家庭克服逆文化沖擊、降低不確定性程度, 有助于外派人員心理期望與回國后必須面對的實際情況相一致, 幫助他們在母公司中重新定位, 做好歸國適應(yīng)。
( 三) 明確工作信息, 提供工作保證, 有效發(fā)揮外派人員任職期間所獲得的知識技能讓歸國人員準(zhǔn)確了解且清楚認(rèn)識到自己所任的新工作的要求以及可能遇到的限制, 并盡可能重視歸國人員的興趣, 盡可能為歸國人員提供工作保證, 給予一個可接受并有利于自身職業(yè)發(fā)展的工作, 提供能夠發(fā)揮歸國人員在外派任職期間獲得的知識、技能的職位或機會。當(dāng)公司給予回任人員合適的責(zé)任來安排新工作的挑戰(zhàn)時, 他們能接受和肯定新工作與企業(yè)對他們的期望, 從而有利于降低工作憂慮, 提高歸國后的歸屬感和責(zé)任感。

(四)充分信任, 重點關(guān)注外派人員歸國后的職業(yè)發(fā)展隨著外派任務(wù)的完成, 與母國公司的重新整合所帶來的系列問題是急需解決的, 如果不及時解決, 將可能直接導(dǎo)致外派人員流失。外派人員在外派任職期間往往會獲得并提高其自身與職業(yè)相關(guān)的技能, 歸國后, 他們自然將這種技能視為對于他們的職業(yè)發(fā)展很有幫助的, 對公司是有價值的。然而, 很多外派人員歸國后常常發(fā)現(xiàn), 自己似乎早被總部遺忘了, 失去了在母國發(fā)展的位置, 難以獲得升遷、重用。
公司對歸國人員在外派任職所獲 ……（未完，全文共4901字，當(dāng)前僅顯示2475字，請閱讀下面提示信息。收藏《跨國公司外派人員歸國適應(yīng)研究》）