論文開題報(bào)告：跨國公司企業(yè)文化包容性問題探討與研究

目錄/提綱：……
（一）企業(yè)文化
（二）跨國企業(yè)中文化沖突的表現(xiàn)
1、價(jià)值觀的沖突
2、創(chuàng)建一種不切實(shí)際的新企業(yè)文化
3、行為規(guī)則差異沖突
4、習(xí)俗、形象的沖突
（三）企業(yè)文化沖突的原因
2、企業(yè)個(gè)體氣質(zhì)上的差異性埋下沖突的種子
3、忽視時(shí)間因素
4、價(jià)值觀方面的差異
5、經(jīng)營思想和經(jīng)營方式的差異
6、管理風(fēng)格方面的差異
7、企業(yè)員工心理上的焦慮與對(duì)抗情緒強(qiáng)化了沖突
8、文化與經(jīng)濟(jì)的纏繞增加了文化整合的難度
9、勞動(dòng)人事及薪酬政策方面的差異
三、跨國企業(yè)文化整合模式
（一）企業(yè)文化整合模式
1、是強(qiáng)勢(shì)吸納式的文化融合
2、是交互_式的文化融合
3、是孤立分離式的文化融合
4、是弱勢(shì)消亡式的文化融合
（二）企業(yè)文化整合模式選擇
……

跨國公司企業(yè)文化包容性問題探討與研究開題報(bào)告

一． 選題意義

在世界經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇和全球產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)加速調(diào)整的背景下,洶涌澎湃的跨國并購浪潮成為當(dāng)前國際經(jīng)濟(jì)引人注目的焦點(diǎn),為了追求全球市場(chǎng)份額和自身的可持續(xù)發(fā)展,跨國并購逐漸成為企業(yè)追求跨國發(fā)展的主要手段和捷徑。目前中國不僅是全球最大的并購市場(chǎng),也隨著中國對(duì)發(fā)達(dá)國家技術(shù)和市場(chǎng)需求的不斷增長,中國本土企業(yè)的跨國并購力量也在驚人地飛速擴(kuò)張。 跟據(jù)美國麥肯錫及其他一些研究機(jī)構(gòu)的成果表明,文化差異所帶來的文化沖突及文化整合成為影響跨國并購成敗的關(guān)鍵因素之一。在跨國環(huán)境下，企業(yè)跨文化整合又被公認(rèn)是企業(yè)并購整合中最難的部分，近幾年中國企業(yè)也開始在世界各地掀起并購浪潮，而國內(nèi)對(duì)于企業(yè)跨文化整合的研究還處于探索階段，選擇合適的并購目標(biāo)并簽訂有利的并購協(xié)議只是一切的開始,并購后企業(yè)戰(zhàn)略框架的制定、業(yè)務(wù)的整合、并購后整合的管理,以及對(duì)企業(yè)內(nèi)外部的溝通都影響了企業(yè)并購的成功與否，而企業(yè)文化的整合又是在并購后整合過程中最困難的任務(wù)，因?yàn)槲幕恼仙婕暗綄?duì)人的行為、行為規(guī)則乃至價(jià)值觀的改變。 中國企業(yè)的跨國并購多面臨著來自企業(yè)文化差異的挑戰(zhàn)。海外投資銀行的分析家普遍認(rèn)為，中方企業(yè)在進(jìn)行跨國并購業(yè)務(wù)時(shí)，除了面臨實(shí)現(xiàn)雙方在業(yè)務(wù)上整合的挑戰(zhàn)外，還面臨著應(yīng)對(duì)東西方文化差異的挑戰(zhàn)，雙方如何在最短的時(shí)間里建立一種文化融合的模式在很大程度上決定著并購的成功與否
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好地利用中國傳統(tǒng)儒家文化與本國文化的共通點(diǎn), 融合或者尊重彼此的差異,吸收雙方企業(yè)文化的精華與異質(zhì)優(yōu)勢(shì)并加以消化。只有這樣, 才能尋找到一種合適的企業(yè)文化整合方式, 融合出新的雙方都能接收的企業(yè)文化理念。也正是本文的寫作目的及意義所在。

二． 論文綜述
（一）企業(yè)文化
1、定義：企業(yè)文化是指企業(yè)在長期發(fā)展過程中，企業(yè)全體員工逐漸形成的共同文化價(jià)值觀，它包括最高目標(biāo)、經(jīng)營哲學(xué)、歷史傳統(tǒng)、禮儀習(xí)俗、管理制度以及由此表現(xiàn)出來的企業(yè)形象和企業(yè)精神等。不同企業(yè)之間，由于所有制、地域、傳統(tǒng)、行業(yè)和歷史之間存在的差異，導(dǎo)致企業(yè)文化具有很強(qiáng)的個(gè)性，相互之間表現(xiàn)出相當(dāng)大的差異性。所謂企業(yè)文化整合，是指“兩個(gè)企業(yè)并購后，解決由于直接接觸而產(chǎn)生的矛盾的過程”。不同的企業(yè)會(huì)以不同的方式進(jìn)行文化整合。
2、內(nèi)涵：企業(yè)文化的內(nèi)涵到底是什么？如何正確認(rèn)識(shí)并在企業(yè)的運(yùn)行中準(zhǔn)確定位，既是理論問題，更是實(shí)踐問題。從企業(yè)文化理論的產(chǎn)生至今為止，其理論研究和實(shí)際應(yīng)用均取得了很大的發(fā)展。一個(gè)公司的文化由其傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成，此外還包含著一個(gè)公司的價(jià)值觀，如進(jìn)取性、守勢(shì)、靈活性——即確定活動(dòng)意見和行動(dòng)模式的價(jià)值觀�！镀髽I(yè)文化》一書指出，企業(yè)文化是由企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、習(xí)俗禮儀和文化網(wǎng)絡(luò)等五個(gè)因素組成的系統(tǒng)，而理解企業(yè)文化的重要性就在于運(yùn)用價(jià)值觀的形成，塑造英雄人物，明確規(guī)定習(xí)俗和儀式并了解文化網(wǎng)絡(luò)來培養(yǎng)其職工行為的一致性�！冻晒χ贰芬粫髡哒J(rèn)為，企業(yè)文化使企業(yè)具有的價(jià)值觀和指導(dǎo)思想，是一種能使各個(gè)部分互相協(xié)調(diào)一致的傳統(tǒng)。是給人們提供崇高的意義和大展宏圖機(jī)會(huì)的活動(dòng)，是進(jìn)行道德性的領(lǐng)導(dǎo)等。從上面幾個(gè)具有代表性的企業(yè)文化定義可以看出，企業(yè)文化是企業(yè)全體成員在一定的經(jīng)濟(jì)管理實(shí)踐中，逐漸形成的包括企業(yè)的最高目標(biāo)、共同的價(jià)值觀、作風(fēng)和傳統(tǒng)習(xí)慣、行為規(guī)范和規(guī)章制度在內(nèi)的有機(jī)整體。企業(yè)文化同企業(yè)本身的特點(diǎn)和所處的環(huán)境、歷史傳統(tǒng)和社會(huì)文化有密切的聯(lián)系。對(duì)企業(yè)文化的識(shí)別主要是通過對(duì)企業(yè)的一系列的較為固定的行為模式的認(rèn)識(shí)來實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)的行為模式又可以分為企業(yè)對(duì)外的行為（如企業(yè)的形象宣傳、廣告、營銷方式等）和內(nèi)部行為（企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和員工日常工作中的行為）。在認(rèn)識(shí)和把握企業(yè)文化時(shí)，把企業(yè)文化看作是這樣一系列的行為模式，而不是看作成信念、價(jià)值觀，更能夠促使企業(yè)文化建設(shè)者們較好地把握或駕馭文化。
（二）跨國企業(yè)中文化沖突的表現(xiàn)
1、價(jià)值觀的沖突。每個(gè)企業(yè)在成長過程中，都會(huì)形成自己獨(dú)特的價(jià)值體系、經(jīng)營哲學(xué)和企業(yè)精神。這些基礎(chǔ)的價(jià)值觀念在以往的企業(yè)社會(huì)實(shí)踐中，一方面保證了該企業(yè)能動(dòng)地適應(yīng)外部環(huán)境，維持基本社會(huì)文化的協(xié)調(diào)發(fā)展；另一方面也統(tǒng)一了企業(yè)內(nèi)部成員的思想意識(shí)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)在價(jià)值理念和行為方式上的一體化。由于其被廣泛傳播和反復(fù)實(shí)踐而在員工思想中強(qiáng)化起來，有的甚至轉(zhuǎn)化為常規(guī)和慣例。當(dāng)企業(yè)發(fā)生購并行為時(shí)，由于企業(yè)文化具有的剛性和連續(xù)性特點(diǎn)，很難把原企業(yè)的價(jià)值觀統(tǒng)一于新組織的價(jià)值體系中。特別是一個(gè)企業(yè)的主導(dǎo)價(jià)值觀被一種新的價(jià)值觀取代時(shí)，原企業(yè)成員就會(huì)產(chǎn)生潛意識(shí)的抵觸情緒和消極行為。即使購并雙方進(jìn)行價(jià)值觀的融合，也有可能引發(fā)價(jià)值觀的沖突。因此，只要有企業(yè)購并行為發(fā)生，就會(huì)有價(jià)值觀沖突的存在，也就需要企業(yè)進(jìn)行組織間的文化融合。
2、創(chuàng)建一種不切實(shí)際的新企業(yè)文化。企業(yè)并購是為了提高自己的競(jìng)爭力，而在并購成功后，有些企業(yè)就會(huì)有一些飄飄然的想法，認(rèn)為自己目標(biāo)已經(jīng)達(dá)到了，就盲目地樹立另一個(gè)更高的目標(biāo)；或者是想當(dāng)然地想讓企業(yè)朝著一個(gè)根本不可能的方向走；或者想當(dāng)然地創(chuàng)建一種不同于原有企業(yè)的“新型文化”。無論是哪種情況，企業(yè)一般都會(huì)創(chuàng)建出一種幾乎完全不符合實(shí)際的文化，它完全脫離了原有企業(yè)的實(shí)際情況，我們知道：文化之間的整合需要找到互相兼容的切入點(diǎn)，而如果一種文化完全脫離實(shí)際，不僅實(shí)施起來非常困難，也有可能最終只落得個(gè)紙上空談，對(duì)企業(yè)一點(diǎn)實(shí)際效果都沒有。
3、行為規(guī)則差異沖突。原企業(yè)在處理外部適應(yīng)性和內(nèi)部一體化問題時(shí)，已逐漸摸索出一套適合本組織的行為規(guī)則，這些行為規(guī)則包括：企業(yè)內(nèi)部的文化網(wǎng)、規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲措施和組織結(jié)構(gòu)等。當(dāng)購并行為發(fā)生時(shí)，企業(yè)的原有使命會(huì)被改變或被加強(qiáng)，所以作為保障組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為規(guī)則也需要重新設(shè)計(jì)。特別是購并企業(yè)在行為規(guī)則上差異較大時(shí)，更需要詳細(xì)分析。首先，文化影響和傳播信息的范圍擴(kuò)大了，應(yīng)從兩個(gè)基本點(diǎn)或兩個(gè)基本點(diǎn)以上的企業(yè)角度實(shí)現(xiàn)有效的溝通；其次，要進(jìn)行內(nèi)部人員的調(diào)整，從新組織總體上把人力資源配置到更有效的位置；第三，內(nèi)部的規(guī)章制度也應(yīng)改變，以適應(yīng)新組織的戰(zhàn)略管理，購并中的這些行為，打破了原組織的內(nèi)在平衡，組織間的文化沖突也就隨之產(chǎn)生。
4、習(xí)俗、形象的沖突。并購中的企業(yè)都有一些習(xí)俗化的因素存在，如傳統(tǒng)的禮儀、共同的生活習(xí)慣和趨于一致的道德思想等，特別是一些參與跨國購并的企業(yè)，民族性的文化差異更大。由于習(xí)俗文化因素有很深的社會(huì)文化根基，同時(shí)又貼近員工的生活，一 ……（未完，全文共11134字，當(dāng)前僅顯示2649字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《論文開題報(bào)告：跨國公司企業(yè)文化包容性問題探討與研究》）