論文：外派人員理論研究綜述及研究展望

外派人員理論研究綜述及研究展望

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化程度的加深和跨國公司的日益增多，跨國公司在全球經(jīng)濟(jì)中扮演著越來越重要的角色。與此同時(shí)，有越來越多的外派人員被派往國外工作。有關(guān)國際人力資源管理的研究一直關(guān)注國際外派問題，有不少研究分析了外派人員在跨國公司中所起的作用。本文分別對國際和國內(nèi)有關(guān)外派人員理論研究做出梳理和總結(jié)，并提出了研究展望。

一、國際有關(guān)外派人員理論研究綜述
2 一 3 外派人員甄選和外派出發(fā)前的任務(wù)%$外派人員的甄選�？鐕就馀扇藛T的配備有四種基本方法：民族中心法、多中心法、全球中心法、地區(qū)中心法。每一種方法都反映出總部高層管理者的國際經(jīng)營理念。美國著名學(xué)者韋思·卡肖認(rèn)為，跨國公司的外派人員的選擇標(biāo)準(zhǔn)包括五大方面：個(gè)性、技能、態(tài)度、動(dòng)機(jī)和行為。在美國學(xué)者約翰·伊凡瑟維奇的 《人力資源管理》一書中說到，甄選外派人員的因素包括個(gè)人因素（跨文化的適應(yīng)能力、專業(yè)能力和家庭因素）和環(huán)境因素（國家4文化因素、語言和跨國企業(yè)因素）。最近的研究指出，外派人員的選擇往往缺乏組織性和一致性。因?yàn)檎邕x標(biāo)準(zhǔn)基本上是由跨國公司國際人力資源部門確定的，但是決定通常是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者做出的，他們有時(shí)候忽視了國際人力資源部門確定的標(biāo)準(zhǔn)。他們傾向于從喜歡的候選人中進(jìn)行挑選，而這些候選人往往像管理者本人，或是表現(xiàn)出
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方法并沒有被廣泛運(yùn)用于國際商務(wù)領(lǐng)域。外派人員的薪酬仍然被不少組織僅僅當(dāng)作是管理問題而不是戰(zhàn)略問題，也幾乎沒有研究對外派人員的報(bào)酬和公司的國際戰(zhàn)略之間的關(guān)系進(jìn)行闡述和說明 。直到最近幾年，外派人員的薪酬作為戰(zhàn)略的觀念才逐漸被大家所接受。在跨國公司的實(shí)踐中，最為流行的薪酬管理方法就是建立制度體系。這一方法的目的在于維持外派人員在國外生活的購買力，提供金錢激勵(lì)以增強(qiáng)外派工作的吸引力。顯然，這些制度安排（全球補(bǔ)償制度、東道國薪酬制度等）有助于解決外派帶來的各種問題，比如雙重賦稅、不同國家的居住環(huán)境的差異以及薪資水平的差異等。
7"外派人員的調(diào)整適應(yīng)。國際任務(wù)的要求通常會(huì)超越外派人員個(gè)人的能力、知識(shí)和技巧，這就對外派人員順利完成工作任務(wù)提出了很大的挑戰(zhàn)，特別是在與東道國員工交流以及轉(zhuǎn)移知識(shí)時(shí)尤為如此。因此，作為外派人員，了解東道國的文化特性，獲取完成任務(wù)的必要能力尤為重要。這個(gè)過程就是外派人員的適應(yīng)過程，這可能通過向外派人員的上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)進(jìn)行角色模仿、反饋和加強(qiáng)等方式來進(jìn)行。大量研究發(fā)現(xiàn)除了個(gè)人的特點(diǎn)之外8工作、家庭9朋友、環(huán)境因素以及來自于東道國員工的支持等都會(huì)對外派人員的適應(yīng)產(chǎn)生正向作用。
外派適應(yīng)是多方面的，它可能包括三個(gè)方面：工作適應(yīng)、互動(dòng)適應(yīng)和一般的適應(yīng)等。工作適應(yīng)是指外派人員感覺到有關(guān)工作和責(zé)任方面的適應(yīng)程度；互動(dòng)適應(yīng)是指外派人員感覺到的有關(guān)與上級(jí)、同級(jí)和下屬互動(dòng)的適應(yīng)程度；一般適應(yīng)是指外派人員感覺到的對于東道國文化的適應(yīng)程度。一般適應(yīng)幾乎等同于文化適應(yīng)�，F(xiàn)有的研究顯示外派人員不能適應(yīng)國外的文化是外派失敗的主要原因之一。還有對外派適應(yīng)中的文化距離不對稱問題的研究，比如說美國人外派到德國跟德國人外派到美國 碰 到 的 問 題 不 一 樣 。 另 外 ，研究了跨文化適應(yīng)與外派人員績效的關(guān)系E242A等人研究了跨文化訓(xùn)練與外派人員績效的關(guān)系。
外派人員的績效評(píng)估。到目前為止，還沒有形成一個(gè)公認(rèn)、嚴(yán)謹(jǐn)和規(guī)范的外派人員績效評(píng)估系統(tǒng)。這可能有兩個(gè)原因：首先，跨國公司總部的管理者們沒有動(dòng)力和積極性去執(zhí)行評(píng)估，國外的文化和物質(zhì)條件的差異也給這種評(píng)估帶來了更多的復(fù)雜性。其次，公司的國別屬性影響了外派人員的績效評(píng)估。當(dāng)很難了解某個(gè)地方的環(huán)境或者對遠(yuǎn)在他鄉(xiāng)的外派人員很難作出準(zhǔn)確的績效評(píng)估時(shí)，跨國公司多數(shù)以子公司的績效表現(xiàn)作為外派人員的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。與美國跨國公司不同，歐洲的跨國公司傾向于從一個(gè)較長的時(shí)間維度來評(píng)價(jià)外派人員的績效表現(xiàn)。這表明，歐洲跨國公司更多地將外派作為公司整個(gè)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的一部分。塔衛(wèi)里娜開發(fā)出一個(gè)綜合性的績效管理模型，該模型闡述了績效評(píng)估是如何成為公司戰(zhàn)略和目標(biāo)的結(jié)果，同時(shí)又為其他的人力資源活動(dòng)提供重要的參考。有關(guān)文獻(xiàn)還談到了不同文化對于績效評(píng)估的不同反應(yīng)，進(jìn)行績效評(píng)估本身也面臨著文化適應(yīng)性的問題。
*關(guān)于績效評(píng)估的決定因素還需要做進(jìn)一步的研究。
**認(rèn)為，有很多問題存在，如由誰來設(shè)定目標(biāo)，采用哪一類目標(biāo)，以及設(shè)定多少目標(biāo)等。外派管理者與本地管理者相比，是否會(huì)更容易得到好的還是差的評(píng)價(jià)？公司總部評(píng)估者的國際經(jīng)驗(yàn)對評(píng)估質(zhì)量的影響？準(zhǔn)確地評(píng)估外派人員績效存在哪些障礙，等等。在這些方面的研究還需要進(jìn)一步加強(qiáng)。
( 三 * 外派人員歸國和職業(yè)生涯管理外派人員歸國面臨著各種困難和問題，如，外派人員歸國后的職位安排往往難以確定，新的職位可能沒有外派的職位好以及歸國后外派人員可能發(fā)現(xiàn)自己處于“擱置狀態(tài)”。有時(shí)在歸國的時(shí)候，外派人員感覺到他們的國家和母公司已經(jīng)發(fā)生了變化，而他們又無法適應(yīng)這種變化；另外，外派人員自己在外派期間也發(fā)生了一些變化。由于歸國面臨的這些問題，外派人員歸國后會(huì)面臨“反文化沖擊”的問題。調(diào)查顯示，有%"2 3 !42的外派人員歸國不到一年就離開了公司。
在歸國管理中，外派人員的期望扮演了關(guān)鍵角。
5678-和9,:0;0<70認(rèn)為，跨國公司需要在外派人員歸國之前，多花點(diǎn)精力幫助外派人員建立對自己工作及職業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)期望。在現(xiàn)有的研究中，有關(guān)外派人員的期望、這些期望是怎么形成的以及這些期望對歸國的后果帶來的影響等方面的實(shí)證研究非常少。
集中于人力資源管理實(shí)踐的外派人員歸國管理研究的路徑可能有助于實(shí)現(xiàn)成功的歸國管理。這種研究往往以案例為基礎(chǔ)，并傾向于用描述性的語言。如，為了確保外派人員的能力不被浪費(fèi)，應(yīng)該開發(fā)更好的職業(yè)支持項(xiàng)目來發(fā)揮他們的作用。目前，對于職業(yè)支持項(xiàng)目以及他們的成功實(shí)踐了解甚少。除此之外，歸國人員和他們的家屬需要其他類型的支持項(xiàng)目，如，歸國顧問和國內(nèi)情況介紹，這些可以幫助歸國人員快速適應(yīng)母公司文化。從職業(yè)管理的角度看，跨國外派被認(rèn)為是國際管理的有效方法，但是對于外派期間外 ……（未完，全文共7132字，當(dāng)前僅顯示2504字，請閱讀下面提示信息。收藏《論文：外派人員理論研究綜述及研究展望》）