目錄/提綱:……
一、目的
二、2012年度銷售指標(biāo)和崗位系數(shù)
三、人崗匹配
6、負(fù)責(zé)經(jīng)理部下達(dá)的其他工作
四、工資結(jié)構(gòu)
五、薪酬分配方案
(一)月度基本工資分配原則:
(二)月度績(jī)效工資分配原則:
(三)年度績(jī)效工資分配原則:
六、銷售公司銷售員綜合考評(píng)辦法
2、填報(bào)不及時(shí)3、未按季度寄回原件
……
畢業(yè)論文:東風(fēng)南充汽車公司銷售人員薪酬體系研究
摘要
21世紀(jì)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng),歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。銷售人員是一個(gè)企業(yè)創(chuàng)造收入的中堅(jiān)力量,為了最大限度的激勵(lì)銷售人員和吸引優(yōu)秀的銷售人員,如何提供給員工對(duì)內(nèi)相對(duì)公平、對(duì)外具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,是現(xiàn)在許多人力資源管理者面臨的共同挑戰(zhàn)。
本文從薪酬體系設(shè)計(jì)的概念、理論、方法進(jìn)行論述,同時(shí)結(jié)合實(shí)踐,通過對(duì)東風(fēng)南充汽車公司銷售人員薪酬體系設(shè)計(jì)的調(diào)查和分析,結(jié)合公司的具體情況,在公平理論、激勵(lì)——期望理論的指導(dǎo)下,研究了薪酬體系設(shè)計(jì)理論基礎(chǔ)和設(shè)計(jì)的原則,并結(jié)合公司銷售人員崗位特點(diǎn)分析銷售人員薪酬特點(diǎn),以及對(duì)銷售人員薪酬體系的設(shè)計(jì)過程、薪酬結(jié)構(gòu)做了全面的分析,提出了公司現(xiàn)行的銷售人員薪酬體系的缺陷,從而促使公司的薪酬體系不斷完善。
關(guān)鍵詞:銷售人員 薪酬體系 薪酬設(shè)計(jì) 激勵(lì)理論
Abstract
The competition among enterprises in the 21st century, in the final analysis, is a talent competition. The sales staff is the backbone of an enterprise to generate income.In order to ma*imize the incentive and attract the best sales staff ,and to provide to the employees relatively fair, and e*ternal market competitive compensation, is the common challenges faced by many human resource managers.
This article discusses on the concepts of compensation system design , theories and methods, combined with sales staff compensation system design of Dongfeng Nanchong Motor Company ,with investigation and analysis. Under the guidance of th
……(新文秘網(wǎng)http://120pk.cn省略1627字,正式會(huì)員可完整閱讀)……
的薪酬管理方法和技巧,使薪酬成為滿足員工的需求、吸引人才、留住人才、構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的有效工具。
銷售是一個(gè)公司生存的命脈,遍布全國(guó)各地的銷售人員更是掌握著公司的一條條生命線。同時(shí),如何建立客觀、公正、公平、公開的薪酬系統(tǒng);用科學(xué)合理的薪酬制度更好地評(píng)價(jià)和激勵(lì)每一個(gè)銷售員工,是許多企業(yè)高層管理者和人力資源管理者共同面臨的難題。因此本文將以東風(fēng)南充汽車公司銷售人員薪酬體系為例,結(jié)合公司薪酬體系的現(xiàn)狀,從公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位評(píng)價(jià)、薪酬計(jì)劃制定、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬制度的執(zhí)行控制調(diào)整等幾個(gè)方面來分析當(dāng)前企業(yè)銷售人員薪酬體系的設(shè)計(jì)。
第二章 薪酬體系設(shè)計(jì)理論綜述
21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的,擁有高新知識(shí)和技術(shù)的人才是公司生存和發(fā)展的住動(dòng)力。公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng),在人才流動(dòng)不斷加速并日趨國(guó)際化的今天,最大限度的吸引和留住人才,成為公司提高競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。因此,了解薪酬制度的特點(diǎn),明確薪酬設(shè)計(jì)的概念及原則,以便于在科學(xué)的理論指導(dǎo)下,設(shè)計(jì)有效的薪酬制度。
2.1 薪酬體系概述
薪酬概念的界定會(huì)因觀察角度的不同而有所區(qū)別。本文引用美國(guó)當(dāng)代薪酬管理學(xué)者喬治•T•米爾科維奇(George T.Milkovich)對(duì)薪酬的界定。他認(rèn)為,薪酬(compensation)是指“雇員作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收入、服務(wù)及福利之和”[1] 。[美]喬治•T•米爾科維奇、杰里•M•紐曼:《薪酬管理》,5頁,北京,中國(guó)人民大學(xué)出版社,2002. 這一概念清楚的界定了薪酬的主客體之間的關(guān)系以及薪酬支付的內(nèi)容和形式,體現(xiàn)了薪酬的基本內(nèi)涵。
薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成,即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。公司支付給員工的薪酬(compensation)分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩大類,兩者的組合稱之為“全面薪酬”。外在薪酬,主要指為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值,比如基本工資、傭金、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬,退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性的福利,以及公司支付的其他各種貨幣形式的開支。內(nèi)在薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì),比如對(duì)工作的滿意度、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)、優(yōu)秀的企業(yè)文化、相互配合的工作環(huán)境,以及公司對(duì)個(gè)人的表彰等等。外在薪酬與內(nèi)在薪酬各自具有不同的功能,它們相互補(bǔ)充,缺一不可,忽視精神方面的激勵(lì),一切都想用錢來解決問題,同樣會(huì)傷害員工的積極性。[2] 朱素君,“建立規(guī)范的薪酬制度”, 《銷售與市場(chǎng)》,2001年,第5期
本文所研究的薪酬針對(duì)銷售主要是指外在薪酬,即薪酬中可用貨幣量化的部分,其中又主要探討基本薪資、獎(jiǎng)金、津貼等直接貨幣性報(bào)酬,而其它各種以間接貨幣形式支付的福利(如各種保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼等),只是捎帶提及,不作重點(diǎn)。
基本薪資:企業(yè)根據(jù)銷售人員所承擔(dān)的職位價(jià)值或者鎖具備的技能或能力價(jià)值為基礎(chǔ),發(fā)放的基本工資。
獎(jiǎng)金:對(duì)銷售人員工作所作出的額外貢獻(xiàn)的報(bào)酬。獎(jiǎng)金可以與員工的個(gè)人業(yè)績(jī)相掛鉤,也可以與他所在的團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)相掛鉤,還可以與組織的整體業(yè)績(jī)相掛鉤,并且分別稱為個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和組織獎(jiǎng)勵(lì)。但需要注意的是,獎(jiǎng)金不僅與員工的業(yè)績(jī)想掛鉤,同事也和員工在組織中的位置和價(jià)值有關(guān),它通常等于兩者的乘積。
津貼:為了補(bǔ)償員工特殊的或額外的勞動(dòng)消耗,在惡劣工作環(huán)境下的勞動(dòng)而計(jì)付的薪資,或?qū)煌ā⑼ㄓ嵉雀冻龅难a(bǔ)償。它有利于補(bǔ)償銷售人員延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間、并經(jīng)常出差等具體付出。
福利:為了吸引銷售人員到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定性而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充的若干項(xiàng)目,如帶薪休假、失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、退休金及利潤(rùn)分紅等。
薪酬的各個(gè)組成部分具有下圖2.1所示特征:
圖2.1薪酬不同構(gòu)成部分對(duì)員工的作用
資料來源:葉向峰、黃杰、張玲、孟慶波,《員工考核與薪酬管理》,1999年10月,企業(yè)管理出版社,第248頁
圖2.1中的橫坐標(biāo)代表剛性,即不可變性;縱坐標(biāo)代表差異性,即薪酬各部分在不同員工之間的差別程度;竟べY處在第一象限,具有較高的剛性特征,但同時(shí)也表現(xiàn)出較高的柔性特征。這事因?yàn)橐环矫嫠鳛閱T工薪酬的主要部分,一旦確定即不容易大幅增加,也不能隨便扣減,否則直接影響員工的情緒;另一方面說明在不同崗位從事不同工作的員工,由于對(duì)單位貢獻(xiàn)存在差別,在基本工資水平上應(yīng)有明顯區(qū)分,體現(xiàn)出報(bào)酬差別。
獎(jiǎng)金位于第二象限,因不同員工的付出和業(yè)績(jī)的差別而有明顯的區(qū)分。這點(diǎn)在銷售人員中更是要突出表現(xiàn)。
處于第三象限的津貼,是對(duì)部分員工所從事特殊工作的特殊補(bǔ)償性報(bào)酬,會(huì)隨著單位經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化、物價(jià)水平變動(dòng)而調(diào)整。
處于第四象限的福利待遇,設(shè)置的依據(jù)是國(guó)家的相關(guān)規(guī)定,如各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn),認(rèn)人有份,在不同個(gè)人之間差別不大,因而具有高剛性低柔性特征。
正是由于這些不同特征的的薪酬構(gòu)成部分的不同組合,形成了薪酬作用模式。
對(duì)于銷售人員來說,以上各個(gè)部分在不同的薪酬制度中所占的比例不同,其薪酬制度的出發(fā)點(diǎn)也不同,在以后的章節(jié)中會(huì)有所闡述。
2.2 薪酬體系設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)
馬斯洛把人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求五個(gè)層次。他認(rèn)為人在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來的對(duì)各種需求的迫切程度是不同的,人的最迫切的需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。
許多激勵(lì)理論都在薪酬體系中得到了應(yīng)用,本節(jié)討論的是應(yīng)用的最廣泛的兩種理論:公平理論和激勵(lì)—保健理論。
2.2.1 公平理論在薪酬體系設(shè)計(jì)中的應(yīng)用
公平理論(equity theory)由史坦斯•亞當(dāng)斯(J.Stancy Adams)提出的。該理論說明了為什么公平性對(duì)于企業(yè)薪酬制度的公平性十分重要。這種理論主要基于對(duì)一些簡(jiǎn)單行為的解釋:人們會(huì)思考自己從工作中得到的(產(chǎn)出)以及投入到工作中的(投入),然后把自己的投入/產(chǎn)出比與其他相關(guān)人員的投入/產(chǎn)出比相比較。因此公平理論認(rèn)為,決定員工對(duì)工資收入認(rèn)可的往往不是絕對(duì)收入,而是相對(duì)收入以及本人對(duì)公平的認(rèn)識(shí)。如表2.1所示:
表2.1 亞當(dāng)斯的公平理論
比率比較 員工評(píng)價(jià)
Oa/Ia
Oa/Ia=Ob/Ib
Oa/Ia>Ob/Ib 報(bào)酬過(不公平)
公平
報(bào)酬過高(不公平)
注:Oa/Ia,代表員工a的產(chǎn)出/投入之比; Ob/Ib,代表員工b產(chǎn)出/投入之比。
資料來源:(美)斯蒂芬•P•羅賓斯著,孫建敏、李原等譯,《組織行為學(xué)》第七版,1998年8月,中國(guó)人民大學(xué)出版社, P.469
亞當(dāng)斯的公平理論在薪酬體系設(shè)計(jì)中得到了廣泛的應(yīng)用,他提出的公平標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)原則成為現(xiàn)代薪酬和員工管理的基本準(zhǔn)則之一。
對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)的啟示:
公平理論為企業(yè)薪酬管理決策提供了基本的分析框架,主要包括:
•當(dāng)為某一特定_的員工制定工資支付計(jì)劃和溝通計(jì)劃時(shí),應(yīng)該考慮分配公平的可能性。
•考慮公平分配模式對(duì)員工報(bào)酬公平感的影響。
•考慮分配公平和程序公平之間的關(guān)系,關(guān)注員工對(duì)薪酬、管理及組織的態(tài)度。
•考慮與薪酬公平相關(guān)的行為影響。在某些情況下,公平感對(duì)員工流失的影響大于對(duì)業(yè)績(jī)的影響。
總之,公平理論表明,對(duì)大多數(shù)銷售人員而言,激勵(lì)不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響,還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。
2.2.2 激勵(lì)——保健理論在薪酬體系設(shè)計(jì)中的應(yīng)用
激勵(lì)——保健理論(motivation-hygiene)由美國(guó)心理學(xué)家弗雷得里克•赫茲博格(Frederick Herzberg)在馬斯洛的需求層次理論的基礎(chǔ)上提出的。主要研究企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制問題。
赫茲博格將員工對(duì)工作滿意的因素分為兩類:一類是能夠使員工對(duì)工作滿意的因素;另一類是使員工對(duì)工作不滿意的因素。如圖2.2所示:
圖2.2 赫茲伯格的激勵(lì)!±碚
資料來源:[美]史蒂芬•P•羅賓斯:《管理學(xué)》,391頁,北京,中國(guó)人民大學(xué)出版社,1998.
對(duì)工作非常滿意的因素稱為激勵(lì)因子;對(duì)工作非常不滿意的因素稱為保健因子。一些正向的、對(duì)員工起積極作用的是“激勵(lì)因子”,包括:從事一些具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作;來自_和上級(jí)的認(rèn)同、責(zé)任感,以及晉升和個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)等等,激活這些因子,就可以調(diào)動(dòng)員工積極向上的情緒。一些負(fù)向的、對(duì)員工其消極作用的是“保健因子”,包括,上司的監(jiān)督、對(duì) ……(未完,全文共25407字,當(dāng)前僅顯示4570字,請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《畢業(yè)論文:東風(fēng)南充汽車公司銷售人員薪酬體系研究》)