畢業(yè)論文：OEM企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀研究

目錄/提綱：……
目錄一、緒論1
2、1人力資源管理的概念
2、2馬斯洛的需求理論
2、3人性假設(shè)理論
5、3建立培訓(xùn)機制建立人才培訓(xùn)機制，為員工規(guī)劃職業(yè)生涯
5、7加強企業(yè)文化建設(shè)，提高人才的組織承諾
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OEM企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀研究
工商管理本科畢業(yè)論文

【摘要】：改革開放后，得益于我國巨大的人力優(yōu)勢，在國際產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的背景下，我國的OEM企業(yè)快速發(fā)展，成為中國制造的主要力量。然而不斷出現(xiàn)的用工荒，人力成本的上升以及富士康事故表明傳統(tǒng)的OEM企業(yè)的簡單粗暴的人力資源管理方式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)在的形勢。本文從人力資源管理的基本概念出發(fā)結(jié)合馬斯洛的需要理論及人性假設(shè)理論，分析OEM企業(yè)人力資源管理存在的諸多不足之處，并建議通過建立彈性的人力資源規(guī)劃，三維立體的人力資源管理模式等措施來達到優(yōu)化OEM企業(yè)人力資源管理的目的。


【關(guān)鍵詞】 OEM企業(yè) 人力資源管理 薪酬制度 企業(yè)文化

Abstract

After reform and opening up, thanks to Chinas huge manpower advantage in the conte*t of international industry transfer, Chinas rapid development of OEM business to become a major force in China. However, the emerging labor shortage, rising labor costs and Fo*conn accident show that the traditional OEM business brute human resource management can not
……（新文秘網(wǎng)http://www.120pk.cn省略1051字，正式會員可完整閱讀）……　
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4、1缺乏相應(yīng)的人力規(guī)劃……………………………………………………………………………………………………. 3
4、2沒有專業(yè)的人力資源部門………………..……………..……………………………………………………………3
4、3培訓(xùn)開發(fā)意識匱乏……..…………………………………………………………………………………………………3
4、4 員工生活單調(diào)，缺乏交流……………………………………………………………………………………………4
4、5基本工資低，薪酬制度不合理…………………………………………………………………………………….4
4、6員工心理健康不受重視………………………………………………………………………………………………..4
4、7過時的軍事化管理方式………………………………………………………………………………………………..4

五、OEM人力資源管理的措施……………..……………………………………………..………………………….5
5、1制定具有彈性的人力資源規(guī)劃…………………………………………………………………………………….5
5、2建立三維立體人力資源管理模式…………………………………………………………………………………5
5、3建立培訓(xùn)機制………………………………………………………………………………………………………………..5
5、4構(gòu)建員工溝通渠道………………………………………………………………………………………………………..5
5、5設(shè)計合理薪酬制度………………………………………………………………………………………………………..6
5、6管理員工心理健康…………………………………………………………………………………………………………6
5、7加強企業(yè)文化建設(shè)，提高人才的組織承諾………………………………………………………………….7

六、總結(jié)…………………………………………………………………………………………………………………………………….7

參考文獻……………………………………………………………………… … …………………………………………………….8


一 緒論
1.1 研究的背景
據(jù)新華社報道，2010年以來，富士康集團連續(xù)發(fā)生14起員工自殺事件。而在過往的三年中，富士康也曾發(fā)生多次員工自殺事件，且大多數(shù)發(fā)生在80、90后 的年輕員工身上，這不僅暴露出企業(yè)內(nèi)部管理制度、企業(yè)文化方面的缺陷，也反映了新時代員工的工作壓力和心理問題。
中國社科院工為經(jīng)濟研究所有關(guān)的負責(zé)人指出，富士康事件的出現(xiàn)，說明了在全球化競爭下如何善待員工，已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)的一個重大管理課題�！�1】企業(yè)如果不能解決好這一難題，就很難避免發(fā)生人員悲劇和管理危機。
1.2 研究的意義
進入21世紀之后，資源環(huán)境壓力不斷增大，勞動力、土地等要素成本不斷提高，加上國際貿(mào)易保護主義的增加，中國經(jīng)濟賴以保持高速增長的低成本競爭優(yōu)勢正在逐步被削弱。轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，形成新的競爭優(yōu)勢，才是中國最大的挑戰(zhàn)。而轉(zhuǎn)變生產(chǎn)方式的重要因因素就是人的因素以致人力資源的作用不斷地上升到更加重要的高度。人才已成為企業(yè)發(fā)展的首要保障。人才的流失會使得企業(yè)是熟練人才匱乏，企業(yè)生產(chǎn)能力降低，與人才流失相伴而來的是技術(shù)流失和商業(yè)機密的泄漏，這將給企業(yè)帶來巨大的損失和沖擊，極大制約企業(yè)未來的民展。
代工制造業(yè)目前訂單充足，這些訂單必然需要人來做，在工人不足的情況下，企業(yè)加班加點趕訂單在所難免。不難想象，一個人一天超過11個小時進行簡單重復(fù)的動作是什么感覺。長時間加班、工資低、缺乏保障等一系列員工長期受到的壓榨和歧視性待遇，已經(jīng)在新一代員工的文化心理層面引發(fā)抵觸情緒。同時企業(yè)作為自主獨立經(jīng)營單位，追求利潤最大化是其本質(zhì)，也是生存的需要，這就必然延長工作日或提高勞動生產(chǎn)率。這就是如何在企業(yè)和員工之間找到平衡的總是，換名話說就是既提高員工的幸福度又不降低企業(yè)的盈利目標，達到企業(yè)與員工共同發(fā)展，雙贏的局面。
從人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿吮竟芾恚砻魅嗽谏a(chǎn)中的地位越來越突出。面對產(chǎn)業(yè)升級換代的轉(zhuǎn)變，每個企業(yè)都重視人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，顯得愈加重要。

二 人力資源管理相關(guān)理論
2、1人力資源管理的概念。人力資源管理指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動�！�2】這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。
2.對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和_的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制 ……（未完，全文共12410字，當(dāng)前僅顯示2952字，請閱讀下面提示信息。收藏《畢業(yè)論文：OEM企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀研究》）