企業(yè)如何進行知識管理

通常，知識共享并不是公司文化的一部分，公司象學校其他組織一樣，只獎勵那些掌握有獨特知識技能的員工。咨詢公司的分析師就談到：經(jīng)常，你對公司的價值取決于你所知道的而其他人并不知曉的知識。
　　但越來越多的開明企業(yè)開始實施新的旨在改變這種落后觀念的策略，他們使用各種激勵方法來表明他們對共享知識很重視。例如，有的公司有對于知識共享員工的獎勵及認知計劃，它們包括公司通訊稿上的獎勵，薪金提升等。還有的公司根據(jù)員工參與知識共享活動的程度決定他們的升職及額外的休假。
　　咨詢集團公司的總裁認為：教育是克服知識共享障礙的關鍵，公司應向員工表明共享知識是他們的利益所在，例如，精通評估財產(chǎn)風陷的保險經(jīng)紀人若有理由相信能從同事那獲得交流的信息，他將很樂意公布自己擁有的信息。根據(jù)的認識，只有在組織具體量化并能衡量知識共享計劃成功尺度基礎上，教育方法才能
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意見，應聘者就不能錄取。此外，還以員工回答了多少公布的問題，多快能回答問題，當他們獲得答案后，是否能經(jīng)常總結(jié)問題并將問題及時公布于公司內(nèi)部網(wǎng)上等標準來對員工進行績效評估。
　　⒉發(fā)展信任的方法
　　該公司并沒有較多的激勵計劃，它依靠在員工之間及員工與公司之間建立信任的氛圍來鼓勵員工共享知識，“誰是你共同分享思想的人？當然是那些值得信任的人�！�，公司前總裁談到。這種建立信任的過程開始于公司的點道德標語：我們尊敬地對待每一個員工，致力于持續(xù)而又積極的交流方式我們充分承認并獎勵每一個員工的貢獻。但這些標語只有在員工相信公司將認真實施它們時，才能起到鼓勵員工的作用。因此公司始終都以標語的原則作為決策基礎。例如，員工評估表上的評估分數(shù)表明了他的行為是否符合標語原則。雖說標語并沒有明確指出知識共享，公司的文化卻強調(diào)了這一觀念。主管們通常以員工是否經(jīng)常對于其他人提出的問題作出反應或他們是否經(jīng)常在公司內(nèi)部網(wǎng)上提出問題來考慮員工的升職。但即使是這種周密的方法也不能保證一定成功，公司將盡最大努力塑照信任文化來鼓勵知識共享。
　　⒊多層激勵的方法
　　“若你想改變公司結(jié)構，你必須觸動每個階層”。，公司知識管理部經(jīng)理談到，“公司內(nèi)部任何事物，從辦公桌上的留言板到會議室中的討論稿，都必須反映知識共享的需要。”為了在員工中灌輸這種意識，知識管理部門領導使用一種三層次方法，針對組織內(nèi)部的不同層次設計出不同的激勵方法。在行政管理層，必須讓行政人員知道共享知識是很迫切的，向他們表明潛在的商業(yè)效果，并根據(jù)他們知曉公司市場行銷次數(shù)及新產(chǎn)品上市的縮短天數(shù)等情況的程度來衡量知識共享的結(jié)果。在部門管理層，則必須表明知識共享給他們各自部門帶來的益處。舉例說，開展一項新的服務涉及到很多部門的運作，包括研究，行銷，銷售等。每個部門都有各自的責任，都須以其獨特方法激勵他們共享知識。比如說，我們會對銷售人員談觸發(fā)銷售，對行銷人員談市場推廣。在員工管理層次，公司應明確認定出那些他們希望激勵員工所做的事與那些他們希望員工不做的事，并對員工的積極行為進行獎勵。比如在公司里應有忠誠計劃，每個曾發(fā)表研究報告或?qū)⑿畔⒔挥谟懻摻M的員工，在其他員工使用其信息后，都可得到忠誠分數(shù)，這些分數(shù)將決定員工所擁有的特殊福利。同時，公司也將知識共享作為評估員工的因素來衡量績效，通常，績效尺度為，若員工未參加知識共享活動，他們的績效尺度達不到分以上。
　　⒋公眾承認的做法
　　在該公司有很強的知識共享文化氛圍，每個員工都經(jīng)常參加會議，閱讀內(nèi)部刊物，參加討論，公司還積極實行導師制以輔導員工。雖燃如此，堅持仍是必要的。，公司戰(zhàn)略管理部的主席談到：我們始終堅持尋找維持并加強這種文化的方法，為達到這個目的，公司建立了兩個表揚計劃，一個是“榮譽墻”的建立，它是人們經(jīng)常進入大樓的一段走廊，其墻壁的瓷片上刻有那些積極參與知識共享員工的姓名。第二個計劃表揚那些運用知識對公司作出貢獻的員工。他們將得到證書，在公司的新聞稿中得到提名表揚，其榮譽也將記入永久檔案中。這兩個計劃之所以有用，關 ……（未完，全文共3250字，當前僅顯示1642字，請閱讀下面提示信息。收藏《企業(yè)如何進行知識管理》）