與勝任力相關(guān)的概念澄清和體系化

近年來(lái)，在以規(guī)模經(jīng)濟(jì)拼搶外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程中，企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到戰(zhàn)略的實(shí)施、落地必須由高效的組織能力加以保證，企業(yè)高層在關(guān)注經(jīng)營(yíng)發(fā)展的同時(shí)，也開(kāi)始把提升內(nèi)部的人力資源優(yōu)勢(shì)、優(yōu)化人才管理機(jī)制作為關(guān)鍵的戰(zhàn)略舉措，一系列新的管理名詞和研究也就應(yīng)運(yùn)而生，如領(lǐng)導(dǎo)力研究、勝任力研究、素質(zhì)模型研究、能力模型研究、行為能力評(píng)估、行為達(dá)標(biāo)能力模型以及任職資格等等。但對(duì)這幾個(gè)概念之間的關(guān)系，尚缺乏一個(gè)清晰的界定和系統(tǒng)整合。
　　在對(duì)這些實(shí)踐研究進(jìn)行
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。通過(guò)對(duì)任職資格的等級(jí)評(píng)估和培訓(xùn)，提高各個(gè)業(yè)務(wù)模塊中員工的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)化水平（）。
　　其實(shí)從這幾個(gè)概念的內(nèi)涵來(lái)看，簡(jiǎn)言之，都是在建立企業(yè)的一種用人標(biāo)準(zhǔn)，或者說(shuō)是企業(yè)對(duì)特定崗位上人員的素質(zhì)要求。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)建立的過(guò)程，都是通過(guò)對(duì)目標(biāo)崗位上特定人群的績(jī)優(yōu)行為進(jìn)行研究，建立起來(lái)的一套有企業(yè)文化和價(jià)值導(dǎo)向的崗位勝任力模型，并有一系列具體、清晰的典型行為的細(xì)化。這一用人標(biāo)準(zhǔn)不僅用于人員評(píng)估，也為人員的培訓(xùn)和發(fā)展提供了明確的參照和方向。
　　而從外延來(lái)看，這幾個(gè)概念各自指向的研究對(duì)象有所不同，通常是根據(jù)崗位對(duì)于組織的關(guān)鍵程度，指向處于不同層級(jí)和位置上的特定人員。
　　由國(guó)外直接翻譯而來(lái)的還有管理人員的“行為達(dá)標(biāo)能力模型”、“職業(yè)化行為能力”、“行為模式”等等，這些概念和相關(guān)研究同樣也是屬于這一內(nèi)涵，只不過(guò)在外延上更指向基層員工的行為標(biāo)準(zhǔn)，從而在研究的深度、具體研究方法和實(shí)際應(yīng)用操作方面有所不同。
　　究其概念的不同，往往是由于國(guó)內(nèi)企業(yè)在解決“特定崗位上的人員素質(zhì)能力的標(biāo)準(zhǔn)”這一問(wèn)題的定位和理論高度不同，同時(shí)研究過(guò)程中缺乏體系化，而導(dǎo)致實(shí)際操作時(shí)的切入點(diǎn)不同。
　　而在國(guó)外大企業(yè)所做的相關(guān)研究和實(shí)踐中，均統(tǒng)一以“”的概念貫徹始終，系統(tǒng)研究過(guò)程中包含了上述概念中的所有指向人群。
　　我們?cè)趧偃瘟Φ膶?shí)踐和研究過(guò)程中，從企業(yè)的愿景出發(fā)，做了以下的系統(tǒng)分類(lèi)（見(jiàn)下圖），更加有利于勝任力研究思路的結(jié)構(gòu)化和體系化。
　　
　　觀(guān)和戰(zhàn)略目標(biāo)。基于核心價(jià)值觀(guān)，亦即企業(yè)最基本的文化理念，形成企業(yè)通用的核心勝任力；而基于企業(yè)戰(zhàn)略和商業(yè)目標(biāo)，決定了在不同的組織分工與角色下不同的專(zhuān)業(yè)勝任力，這種專(zhuān)業(yè)勝任力，對(duì)于在金字塔形組織結(jié)構(gòu)中處于高端的決策層來(lái)說(shuō)，即為領(lǐng)導(dǎo)力研究；對(duì)于中間的執(zhí)行操作 ……（未完，全文共1510字，當(dāng)前僅顯示960字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《與勝任力相關(guān)的概念澄清和體系化》）