經(jīng)理人與創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家之間矛盾及原因

目前職業(yè)經(jīng)理人跟創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家之間產(chǎn)生的沖突有一些深層次的原因。
　　一是長期目標與短期目標的矛盾。在引進職業(yè)經(jīng)理人后，目前的中國企業(yè)往往以短期業(yè)績作為衡量職業(yè)經(jīng)理人是否合格的標準。其實職業(yè)經(jīng)理人是要解決企業(yè)長期的問題，結(jié)果為了短期業(yè)績壓力而變形，接著就出局。
　　第二個問題是中國的職業(yè)經(jīng)理人礦藏不是富礦而是貧礦。中國的職業(yè)經(jīng)理人不少是給外資企業(yè)做幫辦出身的，因此很多職業(yè)經(jīng)理人能力殘缺。有些人過去就是公關經(jīng)理，從來就沒有管過市場、經(jīng)營，所以一旦把他放到產(chǎn)業(yè)領袖的位置，他的能力和素質(zhì)是跟不上的。再一個就是職業(yè)經(jīng)理人自我認知還偏高，感覺太好，他進入了企業(yè)以后老是覺得是要到企業(yè)練一把，
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西。所以雙方之間要建立理性權威，開放的權威。所以“開放治理結(jié)構(gòu)、建立理性權威”，這是很重要的一方面。
　　第五個就是放權與監(jiān)督的沖突。中國企業(yè)信息系統(tǒng)沒有建立起來，目標責任體系沒有建立起來，所以要不就是過分監(jiān)督，要不就是過度放權。僑興的吳瑞林就遇到這個問題。請來一個職業(yè)經(jīng)理人，然后就說我打高爾夫球去了。結(jié)果企業(yè)的信息系統(tǒng)沒有，目標責任體系沒有，監(jiān)督體系沒有，最后就是過度放權導致失控。這就是說放權與監(jiān)督是面臨著矛盾的。
　　第六個就是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的角色錯位。企業(yè)家還是過去那種大業(yè)務經(jīng)理的角色，事無巨細什么都管，沒有上升到領導者層面。他沒有轉(zhuǎn)換成領導者，所以整個企業(yè)形成不了諾基亞提出的領導和管理的兩個層面，就是“基于價值觀的領導，基于事實和數(shù)據(jù)的管理”。領導者和管理者都在角色上錯位。于是職業(yè)經(jīng)理人天天都在思考老板的問題，老板天天都在干著職業(yè)經(jīng)理人的工作，這是普遍的通病。
　　第七是職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠之間的矛盾。職業(yè)經(jīng)理人就是說我對我的職業(yè)忠誠，我有自己的職業(yè)道德感，不需要對你企業(yè)忠誠，所以他頻繁跳，他們的行為也是短期的。企業(yè)家則是覺得職業(yè)經(jīng)理人就是要忠誠于企業(yè)，要忠誠于自己。但是職業(yè)經(jīng)理人認為他就是一個職業(yè)經(jīng)理人，今天他可以為這家企業(yè)工作，明天他也可以為另外一家企業(yè)工作，企業(yè)只要衡量他所做的東西就可以了。這就是職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)忠誠跟企業(yè)忠誠之間的矛盾。
　　第八個就是職業(yè)經(jīng)理人短期激勵和長期激勵之間的矛盾�，F(xiàn)在這也是一個問題。職業(yè)經(jīng)理人是基于現(xiàn)實的，也面對未來。職業(yè)經(jīng)理人的價值是一種人力資本。人力資本作為一種資本，它就要求對剩余價值有索取權，要有分享。但是企業(yè)家就覺得職業(yè)經(jīng)理人只是受雇傭，而不能分享剩余價值。從深層次來講，這是一個貨幣資本和人力資本之間的矛盾。資本是什么？資本就是對剩余價值要有索取權，要追求價值增值。因此對于職業(yè)經(jīng)理人，要么給他足夠多的短期利益，要不就給他股票期權。而企業(yè)家想的是用低成本獲取高素質(zhì)的人才。中國企業(yè)沒有確立理性的利益共同體。事實上企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人一個三重含義的利益共同體。首先要有利益共同體，然后才是事業(yè)共同體和命運共同體。拋開利益共同體，來談事業(yè)共同體和命運共同體，那是虛的。而很多企業(yè)家都不愿意在利益上給職業(yè)經(jīng)理人長期回報。那還如何能形成命運共同體？
　　第九個就是空降部隊跟地面部隊的矛盾。目前中國職業(yè)經(jīng)理人的生態(tài)環(huán)境不太好， ……（未完，全文共2053字，當前僅顯示1305字，請閱讀下面提示信息。收藏《經(jīng)理人與創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家之間矛盾及原因》）