企業(yè)如何為員工能力付酬薪酬模式思考

目錄/提綱：……
一、現實的困境
二、解決途徑的思考
三、幾種解決方法
一、為績效付酬——即薪酬和能力沒有關系
二、為能力和績效同時付酬——能力、績效和薪酬同時相關
三、為能力付酬——即薪酬和能力完全相關
……
在進行薪酬設計時，一個常常使企業(yè)感到困惑的問題——企業(yè)是否應為員工的能力這里的能力是指知識和技能等付酬？如果不為能力付酬，員工能力提高的動力來自何處？因為員工能力是取得優(yōu)秀績效前提。如果為能力付酬，那么以什么能力為付酬基礎？應付出多少？而且能力只有得以真正發(fā)揮才能產生績效。
　　一、現實的困境
　　績效是能力的邏輯產出，即員工投入能力產出績效。但是，在現實中，高的能力并不一定產生高的績效，因為績效受許多方面的影響，如：工作的動態(tài)環(huán)境、資源配置、員工的努力程度，以及目標設置等；這里有些因素已經超出了薪酬的處理范疇。從另一角度來講，員工要取得高的績效，沒有好的能力是很難達到
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　　薪酬設計的基本原則是“三公”——外部市場公平、內部崗位間公平和人與崗位的對應公平，我們應在體現“三公”的原則下解決企業(yè)是否為能力付酬這個問題，其實質就是處理薪酬內部的結構問題；幾種處理方法如下：
　　一、為績效付酬——即薪酬和能力沒有關系。
　　這種處理方式即是我們常說的“績效薪酬”模式，基于崗位的績效占了崗位薪酬的決大部分。能力的高低以及發(fā)展與薪酬是固定的還是可變的沒有任何關系。其向員工傳遞明確的信息是——他們的薪酬是由績效決定的，能力的提高能幫助員工改善自我，只有績效的提高才能最終導致薪酬的提高。
　　這種薪酬模式的優(yōu)點是：①能力的評價不會與薪酬進行混淆；②員工不會受到提高薪酬的影響而高估自己能力；③上級與下級在就能力強弱進行溝通以提升能力時，不會存在薪酬的干擾。
　　缺點：①薪酬不能促進員工能力的提高；②高的能力不能受到激勵；③員工看不到能力提升帶來的好處。
　　二、為能力和績效同時付酬——能力、績效和薪酬同時相關。
　　能力與績效和薪酬相關，即同時考慮能力和績效對薪酬的影響，這就涉及到我們以什么樣的能力進行付酬的問題，是能力提高呢？還是能力水平呢？下面分兩種情況來討論。
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　　在這種薪酬模式下，有部分薪酬與員工績效考核期能力提高的程度進行掛鉤；即通過提高可變薪酬來獎勵員工能力的提高。
　　其優(yōu)點是：①員工能力的提高直接受到獎勵；②員工會投入精力去提高能力；其缺點是：①由于與薪酬關聯，可能影響能力評價；②員工可能高估自己能力；③可能會造成對評分結果的爭端。
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　　在這種薪酬模式下，能力水平同薪酬直接掛鉤，即作為薪酬的一個固定部分，而可變部分直接與績效掛鉤。這樣，能力水平越高其薪酬就越高。
　　其優(yōu)點是：①員工能力水平提高則薪酬得到提高；②薪酬制度支持能力水平價值；③員工努力提高能力能帶來業(yè)績的提高。其缺點是：①由于與薪酬相關，可能影響能力水平評價過程；②員工可能高估自己能力而不利于能力改進；③可能造成能力和績效的異位；④可能引起能力評價結果的爭端。
　　三、為能力付酬——即薪酬和能力完全相關。
　　這種處理方式即是我們常常說的“能力薪酬”模式，基于崗位的能力占了崗位薪酬總額的決大部分。能力的高低和進一步的提升與薪酬是緊密結合在一起的，其設計的假設基礎是高的能力一定取得 ……（未完，全文共2027字，當前僅顯示1288字，請閱讀下面提示信息。收藏《企業(yè)如何為員工能力付酬薪酬模式思考》）