中國特色的企業(yè)文化戰(zhàn)略模式

眾說紛紜，企業(yè)文化是什么
　　在了解中國特色企業(yè)文化戰(zhàn)略之前，我們要對企業(yè)文化的概念做一次厘清。企業(yè)是企業(yè)文化的物質(zhì)載體，在企業(yè)文化戰(zhàn)略的實操中，恰恰這一最簡單的概念往往是我們最容易忽視，但又是這一基本概念的重新拿起來審視，我們會得到更為深刻的如何將企業(yè)文化持續(xù)固化進行、如何運用更為適合的研究方法進行企業(yè)文化創(chuàng)新的思考。盡管不同學(xué)科的對待企業(yè)以及企業(yè)文化的視角遠不相同，但正如我們在企業(yè)文化實操中所一直強調(diào)的辨證觀點一樣，不能簡單對某一研究方向進行非此即彼的褒揚或否定，只有從不同學(xué)科的研究角度來看企業(yè)文化，才能豐富我們對于企業(yè)文化的系統(tǒng)思考。而在本節(jié)中，我們立足于從目前影響中國企業(yè)最多的經(jīng)濟學(xué)與未來將更大影響中國企業(yè)的管理學(xué)的對于企業(yè)的視角比對來深入看待企業(yè)文化。
　　從經(jīng)濟學(xué)角度
　　盡管經(jīng)濟學(xué)對于企業(yè)存在的經(jīng)濟理性闡釋受到了管理學(xué)者的質(zhì)疑甚至批判，但效用最大化、交易成本分析、有限理性等經(jīng)濟學(xué)對于企業(yè)的假設(shè)仍然深刻地影響著企業(yè)管理思想，并且運用經(jīng)濟學(xué)的思維模式以及博弈論的方法來分析管理現(xiàn)象是應(yīng)當(dāng)予以吸收的。
　　利潤最大化將使企業(yè)文
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”。經(jīng)濟學(xué)確是這樣的，經(jīng)濟學(xué)對任何問題的分析包括組織行為的分析都是建立在個人行為的分析的基礎(chǔ)上，即由個人到組織。這一點與社會學(xué)不一樣，社會學(xué)一般是從組織到個人，首先在組織規(guī)則下研究社會個人行為。第二點，經(jīng)濟學(xué)研究人們的理性選擇，它假定每個人都是追求效用最大化的，至于最大化結(jié)果是什么要根據(jù)他的偏好和約束而定。這種偏好不僅僅是利己主義也可能包括利他主義，例如你高興我就高興，最大化你的偏好就是最大化我的偏好（有東西寧可讓你吃而不是我自己吃，母親都有這種特點，孩子高興所以母親高興）。另一方面，任何偏好最大化都是要滿足一定條件的。這種約束條件可能是技術(shù)決定的，例如在某種情況下，你一天的飯量總是有限的，工作時間也是有限的；也可能是制度決定的，我們后面將更多的談到這種制度的約束。第三點，均衡分析是重要的經(jīng)濟學(xué)分析方法。經(jīng)濟學(xué)分析某個人時，最后要落實到某種穩(wěn)定的狀態(tài)，這種狀態(tài)可能是某個個人所無法改變的，我們稱之為均衡。
　　在我們的每一個企業(yè)文化管理咨詢項目的前期談判中，每一次都必須經(jīng)歷一番極具經(jīng)濟學(xué)色彩觀點的質(zhì)疑，比如高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的是企業(yè)文化與經(jīng)營績效之間的關(guān)系，企業(yè)文化的投入能夠為企業(yè)帶來多少收益？中層干部關(guān)注的是企業(yè)文化的重塑能夠為他們帶來多少空間與待遇的提升？而基層員工判斷企業(yè)文化效果的標準則更為直接地體現(xiàn)在是否能夠提升他們的薪水。
　　我們講吸取經(jīng)濟學(xué)的思維方法并非簡單地使用算術(shù)的加減乘除或者投資收益率的計算，這樣的分析企業(yè)文化的方法難以得出直接的結(jié)論，即使得出了結(jié)論也難以具有廣泛的普適意義；對于中國企業(yè)文化實踐更重要的是理性的思考模式，這能夠為偏重感性思維的企業(yè)文化建設(shè)帶來新的契機、新的生命力。
　　從制度經(jīng)濟學(xué)角度
　　比如西蒙的組織是有限理性的令人滿意的解的理論。其認為組織存在的理由是因為有限理性的經(jīng)濟化，從而必然出現(xiàn)組織。組織的實質(zhì)是因為“同樣可能的選擇、同樣的價值觀和同樣的知識”，換句話說，“同樣可能的選擇、同樣的價值觀和同樣的知識”也劃定了組織的邊界。比如使用博弈論的納什均衡、承諾博弈、信息等等概念來分析文化的定義（其認為文化是一組人群行為規(guī)范的穩(wěn)定預(yù)期以及共同信念。）以及信任的現(xiàn)象。比如非正式的內(nèi)在制度與正式的內(nèi)在制度的分析。又比如產(chǎn)權(quán)制度與企業(yè)文化之間的關(guān)系等等。
　　又比如經(jīng)濟學(xué)家哈特（）、格羅斯曼（）與莫內(nèi)（）等人與近年來提出并發(fā)展起來的“不完全合約”（）理論方法在西方經(jīng)濟學(xué)界愈來愈引人注目。盡管合約是不完全的，但簽約者們可能不能說清楚但卻可以共同預(yù)期到他們間的關(guān)系。這就直接引出了隱性合約概念。典型的隱性合約就是人們常說的“企業(yè)文化”——他表現(xiàn)為一系列價值觀、思維方式及應(yīng)如何進行工作之信念的共享。“企業(yè)文化”是隱性合約的集中表現(xiàn)。這說明了為什么改變企業(yè)文化會是相當(dāng)棘手的事：因為改變企業(yè)文化意味著打破舊的合約并以新合約取而代之，而隱性合約并不明確議定其中的隱性原則使得這種改變困難重重。這也解釋了當(dāng)前我國正在進行的資產(chǎn)重組與企業(yè)兼并過程中的合作障礙現(xiàn)象。由于隱性合約不可能通過法律來實施。它沒有文本，事實上根本沒有任何字面性的合約規(guī)定條款。因此，隱性合約必須依賴于實施機制，它必然是納什均衡。
　　從管理學(xué)角度
　　管理是一種行為，企業(yè)管理的主體組織是企業(yè)。企業(yè)是管理行為一個載體，從管理學(xué)的角度看企業(yè)，本質(zhì)上是_圍繞目標而進行協(xié)作�；蛘哌M一步說管理學(xué)更多地是把企業(yè)看成是人的集合體。這樣的視角與經(jīng)濟學(xué)的視角是不同的，它更強調(diào)從哲學(xué)的意義上考慮管理的高度。
　　人的行為終究是要歸結(jié)到人存在的意義上來的�？赡茏x者捫心自問這樣簡單的問題：我為了什么而活在世上，我應(yīng)該怎么活著才有價值，我活著的目標是什么？都會覺得需要不斷去澄清。既然企業(yè)是人的集合體，那么企業(yè)的存在也同樣面臨這樣的發(fā)問。
　　因為對于企業(yè)是什么的問題沒有問答，我們就沒有根據(jù)來判斷企業(yè)為了什么目標、什么樣的結(jié)果對于企業(yè)經(jīng)營更有實際的意義，所以 ……（未完，全文共4193字，當(dāng)前僅顯示2118字，請閱讀下面提示信息。收藏《中國特色的企業(yè)文化戰(zhàn)略模式》）