當前內部專職培訓講師的再定位

當今，培訓越來越受到企業(yè)的重視，許多員工都會感受到培訓投入逐年增加，這是值得培訓管理者欣喜和驕傲的事情。但諸多培訓管理者也面臨著一個難題，那就是內部培訓講師隊伍建立的迫切性和人力供給不足的矛盾。作為公司的專職講師，筆者對自身的工作定位有著自己的認識。
　　內部培訓講師又分為專職講師和兼職講師兩類，兩者的角色和定位、相互關系如何處理？作為企業(yè)管理者，兼職講師就是最合適的培訓者，他們培訓的內容可能比專職講師更有實操性，對學員的培訓更有用，那么專職講師能起到什么作用？這里，專職培訓講師的定位是培訓講師隊伍建設乃至培訓發(fā)展的關鍵。
　　一、培訓組織發(fā)展對專職講師的基本需求
　　個人認為，培訓發(fā)展與管理工作可以分成四個層面（可以參見《一種面向對象的結構化培訓管理模型》）即策略層、運作層、項目層
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為專職講師來承擔最合適。
　　二、當前企業(yè)內部培訓實踐基礎
　　無法否定，當前大多數(shù)企業(yè)的培訓實踐非常薄弱，尤其是快速發(fā)展起來的民營企業(yè)。工作不足體現(xiàn)在多方面如培訓認識、培訓體系、培訓投入、培訓資源管理等培訓管理四個層面。
　　培訓認識偏差嚴重。對于培訓，許多人談起來就想到上課，例如“哎呀，明天又要去培訓了”，這句話就有嚴重的問題。確切地講，培訓只是一種泛稱，根本無法特指，尤其是不能等同于“授課”行為。就如同“市場”不等于“售賣”一樣。基本概念不清楚，不僅僅是溝通無效，更可怕的是工作開展。培訓高層認為培訓工作無非就是找?guī)讉�人上上課，對于培訓策略、規(guī)劃等很難有個判斷；培訓管理者也是把培訓項目當作培訓主要工作來看，認為搞幾個培訓課，滿意率上去了就完事；關聯(lián)崗位的管理者也很難認識到自己身上的責任，認為培訓工作只是培訓部門的事情；連普通員工都認為沒有課上就是沒有培訓，而且連需求都很難提出來，等等。
　　講師隊伍建設滯后。培訓工作也許并不陌生，許多企業(yè)也都設立有培訓部門，至少人力部門有個培訓經理什么的，但培訓工作進行的怎么樣？滿意嗎？答案是否定的。策略也有了，目標也清晰了，計劃也制訂了，可執(zhí)行起來為什么效果不好？原因在哪里？個人以為，主要是培訓工作的執(zhí)行主體沒有承擔起責任，包括培訓管理者、培訓講師。培訓講師不可能完全以外部講師為主，相反只能是內部兼職講師為主要力量�？蓛炔考媛氈v師如何建設？隊伍質量如何來保證？我們說這需要培訓管理者來提供技術支持、工作監(jiān)督。那么，靠項目主管、培訓經理來培訓顯然還不夠，我們認為內部專職講師必須承擔起這個責任。理由是內部專職講師最能深入洞察兼職講師技能提高的需求、工作狀態(tài)分析以及工作質量評估研究等。
　　兼職講師缺乏課程體系設計能力。培訓部門在面向對象設計一個課程體系時經常面臨著巨大的困難。例如，對于儲備干部中的營銷經理，該設置什么樣的課程組合呢？基礎課程包括制度流程、企業(yè)文化、管理基礎等培訓部門的專職培訓講師可以去設計，可專業(yè)方面的呢？如何切實地結合崗位需求來設計呢？如何有效地把握調查過程呢？這些無論是從組織效率、質量控制，還是成本控制等方面看，兼職講師必須承擔大部分課程體系設計任務。一般地講，最大的難度還不是一個特定課程的開發(fā)，更重要地是給一個團隊上什么課程，他們未曾深入地思考過。但大部分兼職講師缺乏這課程體系的規(guī)劃能力。這需要專職講師努力提供技術支持，甚至是培訓。
　　兼職講師教學業(yè)務能力不足。教學業(yè)務活動包括課程開發(fā)前調研、課程開發(fā)與教材編寫、教學授課、學員評估與行為分析等。現(xiàn)在大部分企業(yè)對兼職講師在這方面的定位還不明確，只是希望專職講師能夠代替其他所有人開發(fā)所有課程，這簡直就是胡鬧。術業(yè)有專攻，問道有先后，專職講師不是神仙，如果脫離運營實際，則不可能代替兼職講師來開發(fā)相應課程。當然專職講師可以開發(fā)人力資源、培訓管理、基礎 ……（未完，全文共3072字，當前僅顯示1551字，請閱讀下面提示信息。收藏《當前內部專職培訓講師的再定位》）