市委組織部關(guān)于加強(qiáng)新時(shí)代公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用的調(diào)研報(bào)告

市委組織部關(guān)于加強(qiáng)新時(shí)代公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用的調(diào)研報(bào)告

公務(wù)員考核不僅是評(píng)價(jià)公務(wù)員工作表現(xiàn)的重要途徑，更是激發(fā)公務(wù)員工作熱情、提升工作效率的關(guān)鍵手段。通過科學(xué)、公正的績效考核，可以全面、客觀地了解公務(wù)員的履職情況，從而為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、晉升等提供依據(jù)。同時(shí)，合理運(yùn)用績效考核結(jié)果，有助于發(fā)現(xiàn)公務(wù)員隊(duì)伍中存在的問題和不足，進(jìn)而有針對(duì)性地加強(qiáng)培訓(xùn)和教育，促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。因此，可以說，充分發(fā)揮績效考核結(jié)果的作用是提高公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)和推動(dòng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)不斷向前發(fā)展的重要保障。
一、公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用現(xiàn)狀
(一)根據(jù)公務(wù)員的績效考核結(jié)果進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰
眾多省市及其不同部門已經(jīng)開始將績效考核結(jié)果與公務(wù)員的薪酬待遇——包括工資、獎(jiǎng)金和福利——緊密結(jié)合，并逐步引入了績效獎(jiǎng)金制度。以**省為例，該省在近年來的實(shí)踐中，將公務(wù)員的日�？己顺煽兣c年終考核成績相掛鉤，意味著公務(wù)員的薪酬福利將直接受到其績效考核結(jié)果的影響。此外，**省還將部分年終獎(jiǎng)金的分配與公務(wù)員的日�？冃Э己私Y(jié)果相聯(lián)系，明確規(guī)定只有考核稱職或更高級(jí)別的工作人員才有資格享受績效獎(jiǎng)金，以此作為對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制。然而，盡管
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個(gè)參考因素，這大大削弱了績效考核結(jié)果的應(yīng)有作用。近年來，盡管嘗試在公務(wù)員績效考核中引入更為嚴(yán)格的機(jī)制，如“末位淘汰制”，但由于長期形成的“鐵飯碗”觀念影響，這些改革措施往往難以順利推行。對(duì)于績效考核結(jié)果不佳的人員，通常僅采取領(lǐng)導(dǎo)約談等較為溫和的處理方式，缺乏實(shí)質(zhì)性的懲罰措施，因此難以取得顯著成效。在很多情況下，公務(wù)員的績效考核結(jié)果公示之后便束之高閣，未能真正轉(zhuǎn)化為工作改進(jìn)的動(dòng)力和實(shí)踐行動(dòng)，這反映了我們?cè)诠珓?wù)員績效考核結(jié)果應(yīng)用上的實(shí)踐性和深入性還有待加強(qiáng)。**組織部按照市委要求，對(duì)近年來我市績效工作進(jìn)行深入分析，對(duì)優(yōu)化績效考核結(jié)果運(yùn)用提出對(duì)策建議，供領(lǐng)導(dǎo)參考。
(二)存在“重分?jǐn)?shù)、輕分析”的傾向
在完成績效考核后，許多單位僅僅是將考核成績進(jìn)行公示，并對(duì)不同部門和單位進(jìn)行簡(jiǎn)單的分?jǐn)?shù)排名，卻未對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行深入的分析和評(píng)價(jià)。同時(shí)，這些單位也未能根據(jù)考核指標(biāo)對(duì)工作進(jìn)行相應(yīng)的對(duì)接和調(diào)整，以確保工作與考核指標(biāo)的一致性。例如，當(dāng)某些工作指標(biāo)在考核中得分較低時(shí)，缺乏對(duì)相關(guān)原因的深入分析，從而無法準(zhǔn)確找出公務(wù)員在這些指標(biāo)上表現(xiàn)不佳的根本原因，這使得績效考核結(jié)果的應(yīng)用失去了其應(yīng)有的深度和指導(dǎo)意義。盡管近年來公務(wù)員績效考核工作已全面展開，但對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用仍顯得不夠科學(xué)。僅僅公示分?jǐn)?shù)而不關(guān)注其背后的影響因素，無法充分發(fā)揮績效考核的真正作用。例如，在某些地區(qū)推行公務(wù)員績效考核過程中，由于領(lǐng)導(dǎo)層的變動(dòng)，導(dǎo)致績效考核結(jié)果的運(yùn)用出現(xiàn)斷層，相關(guān)工作也被擱置，這使得公務(wù)員績效考核結(jié)果的應(yīng)用流于形式。這種情況不僅不利于對(duì)績效考核結(jié)果的深入分析，更阻礙了公務(wù)員工作的科學(xué)化和持續(xù)改進(jìn)。
(三)缺乏統(tǒng)一的制度規(guī)范
在我國公務(wù)員績效考核結(jié)果的應(yīng)用實(shí)踐中，一個(gè)顯著的問題是缺乏統(tǒng)一的制度規(guī)范。目前，僅有少數(shù)地區(qū)如**、**等從立法層面對(duì)績效管理做出了明確規(guī)定。例如，**市自2018年12月1日起正式實(shí)施了《**市績效管理?xiàng)l例》，明確將績效考核與公務(wù)員的獎(jiǎng)懲任免掛鉤，為公務(wù)員績效結(jié)果的應(yīng)用提供了明確的參考依據(jù)。***也始實(shí)施《**市績效管理?xiàng)l例》，為治理“庸官懶政”提供了法律支持。這些統(tǒng)一規(guī)范的制度出臺(tái)，有助于確保績效考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性和工作的順利開展。然而，在大多數(shù)地區(qū)，由于缺乏相關(guān)法律制度的保障，公務(wù)員績效考核結(jié)果的運(yùn)用存在標(biāo)尺不統(tǒng)一、運(yùn)用過程不合理等問題。在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面，由于缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，績效獎(jiǎng)勵(lì)往往成為“雞肋”，失去了其應(yīng)有的激勵(lì)作用。同時(shí)，由于缺乏政策制度的支持，相關(guān)部門在設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)受到諸多約束，在將績效考核結(jié)果應(yīng)用于公務(wù)員晉升過程中也顯得“底氣不足”，這嚴(yán)重制約了績效考核結(jié)果作用的發(fā)揮。因此，建立統(tǒng)一的制度規(guī)范，為公務(wù)員績效考核結(jié)果的運(yùn)用提供法律保障和明確指導(dǎo)，已成為當(dāng)前亟待解決的問題。
三、公優(yōu)化務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用路徑探討
(一)對(duì)績效考核結(jié)果存檔，并融合“分?jǐn)?shù)”與“分析”以推動(dòng)持續(xù)改進(jìn)
在當(dāng)前公務(wù)員管理體系中，績效考核工作已逐步成為評(píng)估和提升公務(wù)員工作效率的核心環(huán)節(jié)。為了確�？冃Э己四軌虺掷m(xù)、有效地發(fā)揮作用，對(duì)平時(shí)考核和年終考核的結(jié)果進(jìn)行及時(shí)存檔顯得尤為重要。這種存檔不僅是對(duì)公務(wù)員工作表現(xiàn)的一種記錄，更是對(duì)其工作成效和發(fā)展趨勢(shì)的一種把握。存檔制度的建立，使得我們能夠追蹤和分析公務(wù)員在不同時(shí)間段、不同工作崗位上的表現(xiàn)，從而為改進(jìn)工作提供有力的數(shù)據(jù)支持。通過對(duì)存檔數(shù)據(jù)的深入挖掘，我們可以發(fā)現(xiàn)公務(wù)員在哪些考核指標(biāo)上得分較低，進(jìn)而針對(duì)這些問題進(jìn)行深入分析，找出問題的根源，提出切實(shí)可行的改進(jìn)措施。同時(shí)，存檔制度還能有效防止“三分鐘熱度”的工作態(tài)度，確保公務(wù)員能夠持續(xù)、穩(wěn)定地提升自己的工作績效。通過對(duì)多年工作表現(xiàn)的存檔和分析，我們可以為公務(wù)員的終身職業(yè)生涯提供全面、客觀的參考資料，幫助他們更好地進(jìn)行自我反省和改進(jìn)。然而，績效考核并不僅僅是為了得到一個(gè)分?jǐn)?shù)。更重要的是，我們要根據(jù)這個(gè)分?jǐn)?shù)進(jìn)行深入的工作分析和改進(jìn)。只有這樣，我們才能真正發(fā)揮績效考核的作用，推動(dòng)公務(wù)員隊(duì)伍的整體提升。因此，在對(duì)公務(wù)員的績效考核進(jìn)行存檔和分析時(shí)，我們應(yīng)注重從全局出發(fā)，全面了解公務(wù)員的工作狀況，發(fā)現(xiàn)其存在的問題和潛力，為其制定個(gè)性化的發(fā)展計(jì)劃提供有力支持�？� ……（未完，全文共4426字，當(dāng)前僅顯示2236字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《市委組織部關(guān)于加強(qiáng)新時(shí)代公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用的調(diào)研報(bào)告》）