激勵(lì)－人力資源開(kāi)發(fā)的有效途徑

目錄/提綱：……
×一、激勵(lì)的概念、特點(diǎn)及其功能
二、激勵(lì)過(guò)程
三、幾種常見(jiàn)的激勵(lì)理論
四、激勵(lì)類(lèi)型
五、激勵(lì)機(jī)制
六、激勵(lì)原則
七、激勵(lì)在實(shí)際運(yùn)用中應(yīng)該注意的問(wèn)題
×一、激勵(lì)的概念、特點(diǎn)及其功能
二、激勵(lì)過(guò)程
三、幾種常見(jiàn)的激勵(lì)理論
四、激勵(lì)類(lèi)型
五、激勵(lì)機(jī)制
六、激勵(lì)原則
七、激勵(lì)在實(shí)際運(yùn)用中應(yīng)該注意的問(wèn)題
……

　　*激勵(lì)－人力資源開(kāi)發(fā)的有效途徑
　　
　　本文提要：激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對(duì)人的需求欲望予以適當(dāng)滿(mǎn)足或限制，而實(shí)質(zhì)是人在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。激勵(lì)在鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。激勵(lì)的過(guò)程。激勵(lì)的幾種常見(jiàn)理論：馬斯洛的“需要層次理論”，麥克里蘭的“成就激勵(lì)理論”，麥克里蘭的“成就激勵(lì)理論”，赫茲伯格的“雙因數(shù)理論”，亞當(dāng)斯的“公平理論”等等。從不同角度來(lái)看，激勵(lì)可以劃分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)、正檄勵(lì)與負(fù)激勵(lì)、內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)幾種類(lèi)型。然而，在激勵(lì)過(guò)程中無(wú)論選擇什么樣的類(lèi)型，都要對(duì)激勵(lì)時(shí)機(jī)、激勵(lì)頻率、檄勵(lì)程度和激勵(lì)方向予以適當(dāng)掌把握，因?yàn)檫@些激勵(lì)機(jī)制對(duì)激勵(lì)的效果都有著直接和顯著的影響。在激勵(lì)過(guò)程中，只有遵循正確的原則，才能使激勵(lì)充分發(fā)揮其功能。這些原則包括，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、以精神激勵(lì)為主的原則，正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合、以正激勵(lì)為主的原則，內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)相結(jié)合、以?xún)?nèi)激勵(lì)為主的原則。
　　
　　*一、激勵(lì)的概念、特點(diǎn)及其功能
　　
　　．激勵(lì)的概念
　　*激勵(lì)一詞是外來(lái)語(yǔ)，譯自英文單詞，它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義。行為學(xué)家一般認(rèn)為，所有人類(lèi)行為都具有一定的動(dòng)機(jī)性，也就是說(shuō)，不存在無(wú)目標(biāo)導(dǎo)向的人類(lèi)行為。而人的動(dòng)機(jī)多起源于人的需求欲望，一種沒(méi)有得到滿(mǎn)足的需求是激發(fā)動(dòng)機(jī)的起點(diǎn)，也是引起行為的關(guān)鍵，因?yàn)槟┑玫綕M(mǎn)足的需求會(huì)造成個(gè)人的內(nèi)心緊張，從而導(dǎo)致個(gè)人采取某種行為來(lái)滿(mǎn)足需求以解除或減輕其緊張程度。所謂激勵(lì)就是指一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。正如美國(guó)學(xué)者貝雷爾森和斯但納在《人類(lèi)行為：科學(xué)發(fā)現(xiàn)成果》一書(shū)中所指出的那樣：“激勵(lì)是人類(lèi)活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。”一個(gè)激勵(lì)的過(guò)程，實(shí)際上就是人的需求滿(mǎn)足的過(guò)程，它以未能得到滿(mǎn)足的需求開(kāi)始，以得到滿(mǎn)足的需求而告終。因?yàn)�，人的需求是多種多樣、無(wú)窮無(wú)盡的，所以激勵(lì)的過(guò)程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷的。當(dāng)人的一種需求得到滿(mǎn)足之后，新的需求將會(huì)反饋到下一個(gè)激勵(lì)循環(huán)過(guò)程中去。
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　　．激勵(lì)的特點(diǎn)
　�。ǎ⿵耐苿�(dòng)力到自動(dòng)力
　　在一般情況下。激勵(lì)表現(xiàn)為外界所施加的吸引力與推動(dòng)力。即通過(guò)多種形式對(duì)個(gè)體的需求予以不同程度的滿(mǎn)足或限制。而激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是個(gè)體內(nèi)部的心理狀態(tài)，即激發(fā)自身的動(dòng)機(jī)，變組織目標(biāo)為個(gè)人目標(biāo)，這種過(guò)程可以概括為：外界推動(dòng)力（要我做）—激
　　發(fā)一內(nèi)部自動(dòng)力（我要做）。
　　個(gè)體的行為必然會(huì)受到外界推動(dòng)力的影響，這種推動(dòng)力，只有被個(gè)體自身消化和吸收，才會(huì)產(chǎn)生出一種自動(dòng)力，才能使個(gè)體由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”，而這種轉(zhuǎn)化正是激勵(lì)的本質(zhì)所在。
　�。ǎ﹤�(gè)體自身因素的影響
　　由推動(dòng)力所激發(fā)出的自動(dòng)力與個(gè)體行為的積極程度是成正比關(guān)系的，而自動(dòng)力的大小，固然與推動(dòng)力的強(qiáng)度有關(guān)，但也離不開(kāi)個(gè)體自身因素的
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的企業(yè)文化起了非常巨大的作用。由此，美國(guó)速遞公司職工以工作為己任、視公司聲譽(yù)為生命的行為蔚然成風(fēng)，使整個(gè)公司的凝聚力得到了充分體現(xiàn)。
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　　二、激勵(lì)過(guò)程
　　*管理的基本原理認(rèn)為，人們的績(jī)效和他的能力水平和動(dòng)機(jī)有密切關(guān)系，這個(gè)基本原理通常用下面的公式來(lái)表示：績(jī)效能力ⅹ?jiǎng)訖C(jī)。根據(jù)這個(gè)原理，如果一個(gè)執(zhí)行工作的人沒(méi)有足夠的能力，是不可能出色地完成工作的。但是僅僅靠能力是不可能有高水平的績(jī)效。還得考慮激勵(lì)因數(shù)。激勵(lì)是人們向某一特定目標(biāo)行動(dòng)的傾向。當(dāng)管理人員在組織討論激勵(lì)問(wèn)題時(shí)，他們關(guān)心：（）在什么因數(shù)驅(qū)使行為的發(fā)生（）行為的方向（）如何保持這種行為。
　　*從理論上，如下圖圖所示，激勵(lì)過(guò)程是從個(gè)人需要出發(fā)的。其中的基本方框是：（）需要，愿望或期望；（）行為；（）目標(biāo)；（）反饋。人們有許多不同的需要，愿望或期望，它們的強(qiáng)度各異。例如強(qiáng)烈希望操縱別人有很大權(quán)利欲望的管理人員企圖通過(guò)要求擴(kuò)大辦公室行為以擴(kuò)大在組織中的地盤(pán)和地位獲得較大的影響目標(biāo)如果他獲得了晉升或提高工資公司反饋的信號(hào)就是欣賞這樣的行為。
　　*激勵(lì)過(guò)程的一般模式是簡(jiǎn)單的而直接的。當(dāng)然，在現(xiàn)實(shí)生活中，情況不會(huì)這樣直截了當(dāng)。首先，動(dòng)機(jī)是假設(shè)的，是看不見(jiàn)的。其次，它的第二個(gè)復(fù)雜之處在于激勵(lì)的能動(dòng)性。無(wú)論何時(shí)，每一個(gè)人都會(huì)具有許多需要，愿望和期望，它們不僅會(huì)變化，而且可能相互沖突。管理人員在辦公室額外工作許多小時(shí)來(lái)滿(mǎn)足成就需要，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，加班加點(diǎn)與家人團(tuán)聚的社交需要直接沖突。第三，人們?cè)谌∩釀?dòng)機(jī)的方式以及追求這些動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)方面存在很大差異。不同企業(yè)制造的的產(chǎn)品或提供的服務(wù)各不相同，同樣的，激勵(lì)人們工作的因數(shù)也因人而異。有的人主要是為了賺錢(qián)，有的人則是為了社交，也有的人是喜歡工作帶來(lái)的挑戰(zhàn)，還有一些人則同時(shí)為了好幾種理由。
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　　***********************需要愿望或期望
　　**行為
　　**目標(biāo)
　　**反饋
　　
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　　**激勵(lì)的一般過(guò)程圖
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　　三、幾種常見(jiàn)的激勵(lì)理論
　　
　　*．馬斯洛的“需要層次理論”
　　*美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛在年所著的《人的機(jī)動(dòng)理論》一書(shū)中提出了“需要層次理論”。把人的多種需要?dú)w納為高低層次的五大類(lèi)（如下圖）。
　　*它的核心內(nèi)容是需要層次結(jié)構(gòu)。馬斯洛的理論提出，人的需要有一個(gè)從低級(jí)到高級(jí)發(fā)展的過(guò)程。每個(gè)時(shí)期都有一種需要占主導(dǎo)地位。而其他需要?jiǎng)t處于從屬地位。生理需要是人類(lèi)的第一層次需要，指能滿(mǎn)足個(gè)體生存所必須的一切需要，如食物、衣服、性欲等等。安全需要是人類(lèi)的第二層次需要，指能滿(mǎn)足個(gè)體免于身體與心理危害恐懼的一切需要，如收入穩(wěn)定、強(qiáng)大的治安力量、福利條件好、法制健全等等。社交需要是人類(lèi)的第三層次需要，指能滿(mǎn)足個(gè)體與他人交往的一切需要，如友誼、愛(ài)情、歸屬感等等。尊重需要是人類(lèi)的第四層次需要，指能滿(mǎn)足他人對(duì)自己的認(rèn)可及自己對(duì)自己認(rèn)可的一切需要，如名譽(yù)、地位、尊嚴(yán)、自信、自尊、自豪等等。自我實(shí)現(xiàn)需要是人類(lèi)最高層次需要，指滿(mǎn)足個(gè)體把各種潛能都發(fā)揮出來(lái)的一種需要，如不斷的追求事業(yè)成功、使技術(shù)精益求精等等。其中底部的三中需要可稱(chēng)為缺乏型需要，只有在滿(mǎn)足了這些需要個(gè)體才能感到基本上舒適。頂部的兩種需要可稱(chēng)之為成長(zhǎng)型需要，因?yàn)樗鼈冎饕菫榱藗�(gè)體的成長(zhǎng)與發(fā)展。
　　*
　　*圖
　　**■馬斯洛認(rèn)為各層次需要之間有以下一些關(guān)系：
　　一一般來(lái)說(shuō)，這五種需要象階梯一樣，從低到高。低一層次的需要獲得滿(mǎn)足后，就會(huì)向高一層次的需要發(fā)展。
　　二這五種需要不是每個(gè)人都能滿(mǎn)足的，越是靠近頂部的成長(zhǎng)型需要，滿(mǎn)足的百分比越少。
　　三同一時(shí)期，個(gè)體可能同時(shí)存在多種需要，因?yàn)槿说男袨橥鞘芏喾N需要支配的。每一個(gè)時(shí)期總有一種需要占支配地位。
　　■近來(lái)的研究有些新發(fā)現(xiàn)：
　　一缺乏型需要幾乎人人都有，而成長(zhǎng)型需要并不是所有人都有的。尤其是自我實(shí)現(xiàn)的需要，相當(dāng)部分的人沒(méi)有。
　　二滿(mǎn)足需要時(shí)不一定先從最低層次開(kāi)始，有時(shí)可以從中層，或高層開(kāi)始；有時(shí)個(gè)體為了滿(mǎn)足高層次的需要而犧牲低層次的需要。
　　三任何一種需要并不因?yàn)闈M(mǎn)足而消失，高層次需要發(fā)展時(shí)，低層次需要仍然存在，在許多情景中，各層次的需要相互依賴(lài)與。
　�。溈死锾m的“成就激勵(lì)理論”
　　美國(guó)哈佛大學(xué)教授麥克里蘭于年代創(chuàng)立的成就激勵(lì)理論，認(rèn)為成就需要具有挑戰(zhàn)性，增強(qiáng)奮斗精神，對(duì)人員的行為起主要影響作用。其主要要點(diǎn)如下：
　　（）：具有強(qiáng)烈成就需要的人，希望面臨的是“難度”和“風(fēng)險(xiǎn)”。即任務(wù)艱巨，成功的概率較低，要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，迎接挑戰(zhàn)，才更具有刺激性和滿(mǎn)足感，取得成就才能顯示出自己的能力。
　�。ǎ汗芾碚甙丫哂袕�(qiáng)烈成就需要的人放到艱巨的工作崗位上，就會(huì)激發(fā)其成功的動(dòng)力，出成就的期望。如果把這樣的人放在平凡的崗位上，就會(huì)使其精神受壓抑，才能被埋沒(méi)。
　�。ǎ和ㄟ^(guò)教育和培訓(xùn)可以造就出具有高成就需要的人。這樣的人越多，對(duì)一個(gè)國(guó)家的興旺發(fā)達(dá)越有利。
　　
　�。掌澆竦摹半p因數(shù)理論”
　　赫茲伯格的研究成果反映在《工作的激勵(lì)》，《工作與人性》，《再一次，你如何激勵(lì)職工》等專(zhuān)著中。“雙因數(shù)理論”有以下幾個(gè)觀點(diǎn)：
　�。ǎ禾岢鰸M(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿(mǎn)意。傳統(tǒng)的觀念卻認(rèn)為滿(mǎn)意的對(duì)立面是不滿(mǎn)意，這是質(zhì)的差別，而不是量的差別，因而是不正確的。
　�。ǎ耗苁箚T工感到滿(mǎn)意的因數(shù)，如工作的進(jìn)展，工作成就，領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)，提升，個(gè)人前途等，可稱(chēng)為激勵(lì)因數(shù)。沒(méi)有激勵(lì)因數(shù)，員工將沒(méi)有滿(mǎn)意會(huì)使員工感到不滿(mǎn)意的因數(shù)，如公司的政策制度，工作條件，生活福利，人際關(guān)系等等，可稱(chēng)為保健因數(shù)。保健因數(shù)不好，會(huì)使員工感到不滿(mǎn)意。如保健因數(shù)好，職工并不會(huì)因此感到滿(mǎn)意，而是沒(méi)有不滿(mǎn)意。
　�。ǎ杭�(lì)因數(shù)與工作內(nèi)容有關(guān)，保健因數(shù)與工作的周?chē)挛镉嘘P(guān)，兩者類(lèi)似內(nèi)因和外因的關(guān)系。只有稱(chēng)為激勵(lì)因數(shù)的需要即高層次的需要得到滿(mǎn)足，才能激勵(lì)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，管理者應(yīng)特別重視。當(dāng)然，保健因數(shù)也不能忽視，否則會(huì)使員工感到不滿(mǎn)意。
　　
　�。畞啴�(dāng)斯的“公平理論”
　　*美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯年代提出“公平理論”。他提出，一個(gè)人對(duì)自己所得的報(bào)酬是否滿(mǎn)意，并非只看絕對(duì)值，更重要的是看相對(duì)值，指?jìng)�(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率，并進(jìn)行社會(huì)（橫向）比較或歷史（縱向）比較。如果個(gè)人的比率與他人的比率相等，則認(rèn)為公平合理，從而感到滿(mǎn)意，就會(huì)激發(fā)動(dòng)力，積極工作。如果個(gè)人的比率比他人的比率低，或比本人歷史比率低，就會(huì)認(rèn)為不公平，不合理，影響工作積極性。
　　*公平理論有以下啟示：
　　*（）：公平不等同于平均主義，也不是按需付酬，這是管理者應(yīng)重視的問(wèn)題。
　　*（）：在任何組織內(nèi)部，工資，獎(jiǎng)金，晉升，職稱(chēng)評(píng)定等等各方面都會(huì)涉及到是否公平的問(wèn)題。要求管理者盡力排除存在的不公平現(xiàn)象，消除員工存在的不公平的心理狀態(tài)。
　　
　　．斯金納的“強(qiáng)化理論”
　　斯金納的“強(qiáng)化理論”是說(shuō)行為的后果會(huì)對(duì)行為產(chǎn)生強(qiáng)化作用，使行為重復(fù)發(fā)生或不再重復(fù)。行為后果會(huì)導(dǎo)致行為重復(fù)發(fā)生者稱(chēng)為“正強(qiáng)化”，如工作勤奮而增加工資或提升職務(wù)，因而激勵(lì)職工繼續(xù)勤奮工作。行為后果導(dǎo)致行為不重復(fù)發(fā)生者，稱(chēng)為“負(fù)強(qiáng)化”，如犯錯(cuò)誤受了處分，就隨時(shí)警惕，盡量少犯錯(cuò)誤。兩種強(qiáng)化都有作用，應(yīng)以“正強(qiáng)化”為主，即獎(jiǎng)懲結(jié)合，以獎(jiǎng)勵(lì)為主。這種理論只討論人的行為，認(rèn)為只有行為才能加以科學(xué)的研究。
　　
　　四、激勵(lì)類(lèi)型
　　*概括地講，激勵(lì)對(duì)一個(gè)人的心理和行為會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的作用，經(jīng)過(guò)激勵(lì)的行為與未經(jīng)激勵(lì)的行為有著明顯的差別。但具體來(lái)看，不同的激勵(lì)類(lèi)型對(duì)行為過(guò)程會(huì)產(chǎn)生程度不同的影響，所以激勵(lì)類(lèi)型的選擇是做好激勵(lì)工作的一項(xiàng)先決條件。
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　�。镔|(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)
　　如果從激勵(lì)內(nèi)容上進(jìn)行動(dòng)分，可以把激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兩種類(lèi)型。雖然二者的目標(biāo)是一致的，但是它們的作用對(duì)象卻是不同的。前者作用于人的生理方面，是對(duì)人物質(zhì)需要的滿(mǎn)足，后者作用于人的心理方面，是對(duì)人精神需要的滿(mǎn)足。
　　物質(zhì)資料是人類(lèi)生存與發(fā)展必不可少的物質(zhì)條件，物質(zhì)需要是社會(huì)生活中最基礎(chǔ)的需要，它是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。由此而產(chǎn)生的物質(zhì)利益關(guān)系是社會(huì)關(guān)系中最根本的關(guān)系。所謂物質(zhì)激勵(lì)就是從滿(mǎn)足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對(duì)物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動(dòng)機(jī)并控制其行為的趨向。物質(zhì)激勵(lì)多以加薪、減薪、獎(jiǎng)金、罰款等形式出現(xiàn)，在目前社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)不可或缺的重要手段，它對(duì)強(qiáng)化按勞取酬的分配原則和調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)熱情有根大的作用。
　　*人不僅有物質(zhì)上的需要，還有精神上的追求；不僅想吃飽、穿暖，還有自尊心和榮譽(yù)感。所謂精神激勵(lì)就是從滿(mǎn)足人的精神需要出發(fā)，對(duì)人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。精神激勵(lì)多以表?yè)P(yáng)和批評(píng)、記功和處分等形式出現(xiàn)，它作為激勵(lì)的一種重要手段，有著激發(fā)作用大、持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)等特點(diǎn)。
　　*
　　．正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)
　　*從激勵(lì)的性質(zhì)上劃分，激勵(lì)還可分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)兩種類(lèi)型。所謂正激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為符合社會(huì)的需要時(shí)，通過(guò)獎(jiǎng)賞的方式來(lái)鼓勵(lì)這種行為，以達(dá)到持續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的。所謂負(fù)激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合社會(huì)的需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類(lèi)型，目的都是要對(duì)人的行為進(jìn)行強(qiáng)化，不同之處在于二者的取向相反。正激勵(lì)起正強(qiáng)化的作用，是對(duì)行為的肯定；負(fù)激勵(lì)起負(fù)強(qiáng)化的作用，是對(duì)行為的否定。在正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)之間還存在著一種零激勵(lì)，有人也稱(chēng)之為衰減，即：撤消對(duì)原來(lái)某種行為實(shí)施的正激勵(lì)或負(fù)激勵(lì)，使這種行為在一段時(shí)期內(nèi)連續(xù)得不到任何強(qiáng)化，從而達(dá)到減少或增加這種行為反應(yīng)頻率的目的。這是一種不施以任何激勵(lì)的激勵(lì)，所以被稱(chēng)之為零激勵(lì)，它在激勵(lì)手段中也占有一席之地。
　　 ……（未完，全文共29399字，當(dāng)前僅顯示5287字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《激勵(lì)－人力資源開(kāi)發(fā)的有效途徑》）