積極組織行為學(xué)內(nèi)涵研究

　　□ 作者：暨南大學(xué) 侯奕斌 凌文輇
　　▲ 本研究受教育部高校博士學(xué)科點(diǎn)專項(xiàng)科研基金（20040559009）和廣東省社會(huì)科學(xué)基金（03-04b11）資助
　　內(nèi)容摘要：積極組織行為學(xué)是組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域新的研究取向和視角。本文在分析傳統(tǒng)組織行為學(xué)的消極取向的基礎(chǔ)上，概述了積極組織行為學(xué)的理念和意義，并簡(jiǎn)要介紹了幾種具有代表性的積極心理能力的概念、作用及開(kāi)發(fā)方法。
　　關(guān)鍵詞：消極取向 積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng) 積極組織行為學(xué)
　　傳統(tǒng)組織行為學(xué)研究中的消極取向
　　組織行為學(xué)發(fā)端于mayo等人所做的霍桑研究。從那時(shí)起，員工的積極特性與績(jī)效之間的明確關(guān)系已為人們所認(rèn)識(shí)。組織行為研究者發(fā)現(xiàn)，諸如正面強(qiáng)化和積極情緒等因素能夠?qū)T工的態(tài)度起到積極的引導(dǎo)作用，甚至幽默也能對(duì)績(jī)效產(chǎn)生顯著的正面影響。然而，盡管有關(guān)人的積極特性的研究有如此好的開(kāi)端。大量的實(shí)證支持以及顯著的表面效度（顯然自信、樂(lè)觀的員工更富有成效），傳統(tǒng)組織行為學(xué)領(lǐng)域卻仍更多地聚焦于組織、團(tuán)隊(duì)、管理者和員工的機(jī)能不良等方面，如怎樣引導(dǎo)和激勵(lì)消極、懶惰的員工；如何糾正不良
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個(gè)人、_、組織和社區(qū)繁榮、興旺的因素。
　　以工作領(lǐng)域中的績(jī)效改進(jìn)為目標(biāo)，結(jié)合以往研究中嚴(yán)重的消極傾向，組織行為學(xué)家luthans意識(shí)到有必要將上述的思潮和取向引入到組織行為研究中。他將這種以積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)為基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)的、全新的、積極取向的組織行為學(xué)模式稱為積極組織行為學(xué)（positive organizational behavior ，pob）。具體而言，積極組織行為學(xué)是對(duì)積極導(dǎo)向的、且能夠被測(cè)量、開(kāi)發(fā)和有效管理，從而實(shí)現(xiàn)提高績(jī)效目標(biāo)的人力資源優(yōu)勢(shì)和心理能力的研究和應(yīng)用。該定義包含了luthans設(shè)定的用于確定pob所研究領(lǐng)域及概念的標(biāo)準(zhǔn)。具體而言，pob研究的概念不僅要與積極性相聯(lián)系，而且必須對(duì)傳統(tǒng)組織行為學(xué)領(lǐng)域而言是相對(duì)新異的，存在有效的測(cè)量和開(kāi)發(fā)方法，最重要的是能夠有助于提高今天工作領(lǐng)域的績(jī)效。其中易于開(kāi)發(fā)這一標(biāo)準(zhǔn)要求pob所包括的概念是狀態(tài)性的，因此就排除了傳統(tǒng)組織行為學(xué)中人格、態(tài)度和動(dòng)機(jī)等特質(zhì)性變量，而且，pob所包括的概念既適用于管理者的開(kāi)發(fā)，也適用于普通員工的開(kāi)發(fā)。積極組織行為學(xué)家的使命即是發(fā)現(xiàn)、確認(rèn)符合上述標(biāo)準(zhǔn)的積極心理能力，并將其與重要的組織結(jié)果聯(lián)系起來(lái)。
　　pob所包含的子概念
　　符合pob定義標(biāo)準(zhǔn)的概念主要有自我效能感（self-efficacy）、希望（hope）、樂(lè)觀（optimism）、主觀幸福感（subjective well-being）和恢復(fù)力（resilience）等，它們是pob取向最典型的代表。
　　自我效能感
　　自我效能感是指人們對(duì)自己實(shí)現(xiàn)特定領(lǐng)域行為目標(biāo)所需能力的一種信念。它是目前pob諸概念中研究最多、理論發(fā)展最為成熟的一個(gè)。這一概念最主要的理論家和研究者bandura強(qiáng)調(diào)指出，自我效能感是積極性發(fā)揮作用最普遍、也最為重要的心理機(jī)制，人們只有相信自己的行為能夠達(dá)到理想的效果，并能阻止不理想結(jié)果的發(fā)生，才會(huì)有行動(dòng)的動(dòng)機(jī)。然而，除了少數(shù)理論研究者之外，它基本上為傳統(tǒng)的組織行為學(xué)所忽視。自我效能感也非常符合pob的其他三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即能夠被有效測(cè)量、開(kāi)發(fā)和提高工作績(jī)效。
　　研究發(fā)現(xiàn)在有些情況下，自我效能感對(duì)個(gè)體成功的預(yù)測(cè)力要大于個(gè)體實(shí)際擁有的能力，這是因?yàn)樽晕倚芨兴皆礁�，個(gè)體就越有可能：真正地投入到任務(wù)中和迎接挑戰(zhàn)；付出更多的努力以成功地完成任務(wù)；遇到困難或初嘗失敗時(shí)仍能夠堅(jiān)持下去。另外，實(shí)證研究還表明自我效能感能夠?qū)ぷ骺?jī)效產(chǎn)生積極影響。如一項(xiàng)元分析研究發(fā)現(xiàn)自我效能感使工作績(jī)效提高了28%，而且對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)力也大于人格特質(zhì)或工作滿意度。
　　自我效能感的開(kāi)發(fā)方法和策略主要包括以下幾種：給個(gè)體提供有關(guān)任務(wù)特征、任務(wù)復(fù)雜程度、任務(wù)環(huán)境等信息，并指導(dǎo)其如何更好地控制這些因素；提供培訓(xùn)以直接提高個(gè)體工作能力或指導(dǎo)個(gè)體如何恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用能力去完成工作；幫助個(gè)體了解完成任務(wù)所需的行為的、分析的和心理的策略，如運(yùn)用咨詢和指導(dǎo)等形式，幫助個(gè)體理解行為策略、分析策略、心理策略的優(yōu)勢(shì)與不足，并學(xué)會(huì)適時(shí)加以綜合運(yùn)用；通過(guò)培訓(xùn)改變個(gè)體錯(cuò)誤的歸因，提高其動(dòng)機(jī)水平；設(shè)置合理的階段性目標(biāo)，以獲取成功的經(jīng)驗(yàn)；運(yùn)用積極的反饋方式，使個(gè)體感覺(jué)到組織的積極支持等。
　　希望
　　希望是指?jìng)€(gè)體相信自己能夠設(shè)置目標(biāo)，想出如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑，并激勵(lì)自己去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一種信念。它不僅僅反映了個(gè)體達(dá)成目標(biāo)的決心，而且也包括了個(gè)體對(duì)能夠制定完美的計(jì)劃和確定達(dá)成目標(biāo)的有效途徑的一種信心。
　　臨床心理學(xué)家snyder等人的研究表明，滿懷希望的人往往對(duì)既定目標(biāo)更加堅(jiān)定并受之激勵(lì)；重視目標(biāo)以及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中所取得的進(jìn)步；樂(lè)于與其他人進(jìn)行互動(dòng)和適應(yīng)新的合作關(guān)系；在壓力情境下較少體驗(yàn)到焦慮；對(duì)環(huán)境變遷的適應(yīng)能力更強(qiáng)。這些方面對(duì)于今天的管理者和員工而言無(wú)疑是非常理想的特征。
　　盡管還未被直接應(yīng)用于工作領(lǐng)域，但有關(guān)的實(shí)證研究均發(fā)現(xiàn)：希望的測(cè)量分?jǐn)?shù)與工作目標(biāo)期望、控制感、自尊、正性情緒、應(yīng)對(duì)力和成就等呈正相關(guān)；管理 ……（未完，全文共6046字，當(dāng)前僅顯示2123字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《積極組織行為學(xué)內(nèi)涵研究》）