關(guān)于基層稅務(wù)干部勝任力的思考

目錄/提綱：……
一、勝任力的內(nèi)涵
二、層稅務(wù)干部勝任力存在的問題
（一）從勝任力表層特征看稅務(wù)干部勝任力存在的問題
（二）從勝任力深層特征看稅務(wù)干部勝任力存在的問題
三、建勝任力模型，促進基層稅務(wù)部門人力資源的開發(fā)
（一）構(gòu)建基層稅務(wù)干部勝任力模型
（二）勝任力模型在基層稅務(wù)部門人力資源開發(fā)中的應(yīng)用
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　　自20世紀(jì)60年代以來，管理界一直致力于幫助企業(yè)尋找那些與員工個人素質(zhì)相關(guān)的，且有助于企業(yè)提高其績效的因素。直到1973年，美國心理學(xué)家麥克利蘭發(fā)表《測量勝任特征而不是智力》一文，主張用勝任特征測試代替智力和能力傾向測試。勝任力的理念由此建立，并逐漸被人們認(rèn)同和接受，越來越多的企業(yè)在專業(yè)機構(gòu)的幫助下建立了勝任力模型，用以指導(dǎo)選人、育人、用人和留人工作，勝任力體系成為企業(yè)人力資源管理體系的基礎(chǔ)和核心。
　　同時，勝任力模型這一概念在國外公共部門中也得到了較為廣泛的運用，其主要用于公務(wù)員的選拔配置、培訓(xùn)開發(fā)、考核考評等諸多領(lǐng)域，其中以美國、加拿大、英國以及澳大利亞等國最為成功。進入21世紀(jì)以來，國內(nèi)對勝任力的研究開始興起，對政府機關(guān)公務(wù)員的勝任力也開始越來越多的討論。作為基層國稅機關(guān)，如何將稅務(wù)干部隊伍建設(shè)與現(xiàn)代管理理念相結(jié)合，以勝任力模型為基礎(chǔ)進行人力資源的開發(fā)與管理，不斷提高基層稅務(wù)干部勝任其工作職責(zé)的能力，從而創(chuàng)造性的貫徹執(zhí)行上級的決策部署，從根本上實現(xiàn)稅務(wù)干部聚財為國、執(zhí)法為民的工作宗旨，無疑是稅收管理的一個既重要又全新的課題。本文就如何結(jié)合勝任力理念進行稅務(wù)干部隊伍建設(shè)提出一些膚淺的思考。
　　一、勝任力的內(nèi)涵
　　所謂勝任力是指在特定工作
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展的持續(xù)性危機已經(jīng)引起了管理層的關(guān)注。近幾年雖然著力于補充新鮮血液，但政府機關(guān)的層級管理制度和競級體系使這些年輕的稅務(wù)干部職務(wù)地位一時難以有根本改變，也有可能慢慢減弱其工作的激情和熱情。
　　2、知識結(jié)構(gòu)落后。原始學(xué)歷在大中專以上的干部所占比例較低，盡管通過多年來的再教育使大部分干部的學(xué)歷都有了提高，但是其知識結(jié)構(gòu)和工作能力并沒有從根本上改變，特別是懂計算機、財會、英語、法律的復(fù)合型人才非常缺乏，很大一部分干部在稅收征管信息化、精細(xì)化的要求下已經(jīng)不能勝任其本職工作，個人資質(zhì)出現(xiàn)危機。另外，由于不同年齡結(jié)構(gòu)的稅務(wù)干部對深化學(xué)習(xí)的認(rèn)識不同，造成了知識更新速度和程度的明顯不平衡趨勢。與稅務(wù)干部知識水平發(fā)展緩慢相對應(yīng)的，是企業(yè)財務(wù)人員的學(xué)識學(xué)歷水平呈逐年增長趨勢，管理者與被管理者正形成知識能力的倒置，稅務(wù)干部勝任力受到明顯挑戰(zhàn)。
　　3、執(zhí)行能力欠缺。稅務(wù)機關(guān)是國家賦予執(zhí)行稅法權(quán)力的重要部門，隨著稅收工作的地位日益上升，國稅部門的執(zhí)行力也在穩(wěn)步提高。但由于受多方面因素的影響，不執(zhí)行、虛執(zhí)行、亂執(zhí)行和難執(zhí)行等行政執(zhí)行力不強的現(xiàn)象仍然存在，有的干部理解上級政策不全面、落實稅收政策不到位，“差之毫厘，謬以千里”；有的稅收業(yè)務(wù)技能、專業(yè)知識不新不精，工作方法、工作技巧不靈活；有的工作作風(fēng)不扎實，抓落實的措施和力度不夠，工作質(zhì)量和效率不高，等等。執(zhí)行力不強是一些干部勝任力欠缺的重要體現(xiàn)。
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　　從價值觀、態(tài)度、自我認(rèn)知、動機等深層次勝任特征來看，
　　基層稅務(wù)機關(guān)擔(dān)負(fù)著重要的工作職責(zé)，大部分干部能夠以使命感、責(zé)任感來建立自己的價值體系和進行社會角色定位，從而在主觀上積極適應(yīng)不斷發(fā)展的崗位職責(zé)的需要，完成日益繁復(fù)的工作任務(wù)。但由于長期以來稅務(wù)機關(guān)工作的穩(wěn)定性和優(yōu)越感，缺少競爭壓力，也使一部分基層稅務(wù)干部逐漸形成以自我為中心的價值取向和工作動機，從而表現(xiàn)出不平衡的勝任力狀況。
　　1、思想觀念陳舊。相當(dāng)一部分稅務(wù)干部囿于陳舊的思想觀念和傳統(tǒng)的思維定勢，面對近年來稅收工作諸多改革和新形勢、新任務(wù)，表現(xiàn)出非常復(fù)雜的心理和精神狀態(tài)。有些干部信奉“不求有功，但求無過”的處世哲學(xué)，不敢、不愿或不善于突破固有的思維模式開創(chuàng)工作新局面。有些干部對“應(yīng)當(dāng)干什么、應(yīng)該怎么干”認(rèn)識模糊，陷于“老辦法不管用，新辦法不會用”的尷尬境地。還有一部分干部精神萎靡，工作動力不足，面對差距缺乏應(yīng)有的緊迫感和責(zé)任感。思想認(rèn)識不高、觀念滯后是基層稅務(wù)干部勝任力不高的主觀原因。
　　2、工作動力不強。作為政府行政管理部門，稅務(wù)機關(guān)工作的穩(wěn)定性和優(yōu)越感使基層稅務(wù)干部很少感受到市場環(huán)境變遷帶來的競爭壓力。而一直以來只有入口沒有出口的管理機制；耽于表層的績效考核；干好干壞差不多的獎懲；數(shù)量有限的職位升遷。。。這些管理_上的弊病也足以使基層稅務(wù)干部的工作動力日益不足。而征管_的不斷調(diào)整也讓他們經(jīng)�？床坏阶约汗ぷ鞯娘@著效果，推著干、等著干成為一些稅務(wù)干部心照不宣的默會，因而工作主動性、創(chuàng)造性不強。
　　3、責(zé)任感、使命感缺失。受社會發(fā)展過程中信仰危機的影響，一些基層稅務(wù)干部表現(xiàn)出對待工作非常消極的態(tài)度。他們對稅收工作的意義認(rèn)識不足，缺乏責(zé)任感和使命感，缺少大局意識和整體觀念，因而很難融于組織共同愿景的實現(xiàn)，而更多尋求個人價值體系的建立和如何實現(xiàn)自己的個人價值。信仰危機、價值觀的混亂、責(zé)任感使命感的缺失，就極可能造成個別稅務(wù)干部在稅收管理中_裁決權(quán)的濫用甚至謀取私利，從而引發(fā)干部在執(zhí)法過程中的違法行為，稅務(wù)干部的勝任力甚至道德形象因而受到社會的置疑。
　　三、建勝任力模型，促進基層稅務(wù)部門人力資源的開發(fā)
　　（一）構(gòu)建基層稅務(wù)干部勝任力模型
　　勝任力模型就是用行為方式來定義和描述員工完成工作職責(zé)所需要具備的知識、技巧、品質(zhì)和工作能力。根據(jù)現(xiàn)有研究成果，勝任力模型應(yīng)具有三個重要特征：1、與工作績效密切相關(guān)，甚至可以預(yù)測員工未來的工作業(yè)績。2、與工作情景相關(guān)聯(lián)，具有動態(tài)性；3、能夠區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績者與普通業(yè)績者。
　　近年來的勝任力研究顯示，行為事件訪談法在勝任特征要素的揭示上成效令人關(guān)注，具有借鑒意義。用行為事件訪談法構(gòu)建稅務(wù)干部勝任力模型的具體步驟應(yīng)當(dāng)包括：
　　1、確定績效標(biāo)準(zhǔn)。主要是以開創(chuàng)性開展工作的效果、納稅人滿意度等作為參考依據(jù)。
　　2、選擇效標(biāo)樣本。即根據(jù)已確定的績效標(biāo)準(zhǔn)，選擇優(yōu)秀組和普通組。即已達(dá)到績效 ……（未完，全文共4729字，當(dāng)前僅顯示2388字，請閱讀下面提示信息。收藏《關(guān)于基層稅務(wù)干部勝任力的思考》）