關(guān)于績效工資制的思考

　　
　　義務教育階段率先實行績效工資制，體現(xiàn)了國家對教育以及教師工作的重視與肯定。但自實施以來，這一改革舉措成為熱議的話題。這一方面折射出人們的思想_和社會的民主進步，另一方面也反映了這一制度本身值得深思的一些問題。
　　1.工資與績效工資的區(qū)別
　　工資是企業(yè)、事業(yè)、機關(guān)、團體、個體經(jīng)濟組織等用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分，是勞動者完成一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動后，按預先規(guī)定的絕對數(shù)德額定期支付。工資分配一般有計時工網(wǎng)資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資或延長工作時間的工資、特殊情況下支付的工資等多種方式。
　　績效工資又稱
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鼓勵教師長期從教，終身從教，同時促進區(qū)域義務教育均衡發(fā)展，為推進人事制度改革奠定基礎。
　　3.教育工作與教師工作績效量化
　　就本質(zhì)而言，教育是文化的一部分，是文化的一種現(xiàn)實形態(tài)。學校教育工作的對象是人，每一學生都是具有不同基因、不同生活背景、文化背景的鮮活的生命體，學生的成長發(fā)展總是諸多因素影響的結(jié)果，而且教育效用不僅有顯性與隱性之分，即時顯效與延遲顯效之別，更有多種因素促進單項發(fā)展與單個因素促進多方面發(fā)展的差異。所以，對于教師工作，很難實現(xiàn)全面的量化評估。而從人的發(fā)展與教育科學的視角而言，過多的追求顯性和即時教育效果，不僅是對教育內(nèi)在規(guī)律的背離，更會嚴重影響學生的可持續(xù)發(fā)展。因此，在教育管理的過程中，我們不但要致力發(fā)揮教育評價過程對于教育所產(chǎn)生的規(guī)范引領與促進作用，同時也要防止教育評價過于強調(diào)量化可能給教育帶來的消極影響。也正是這一原因，教育部專門指出：“ 教師工作的有些任務難以量化，有些效果不能夠馬上顯現(xiàn)，關(guān)鍵是找到一些合適的載體，堅持定量與定性評價相結(jié)合，通過簡便易行的方式把教師工作數(shù)量和質(zhì)量體現(xiàn)出來�！�
　　4. 激勵機制與學校教育工作
　　教育面臨諸多新的挑戰(zhàn)，時代與民眾也寄予教育更多更高的期望，時代需要學校教育不斷煥發(fā)自己的生命活力，它也理所當然的需要相匹配的激勵機制�，F(xiàn)在的問題是，教育中有沒有激勵機制？教育需要怎樣的激勵機制？教育中缺不缺激勵機制？首先，我們現(xiàn)行的教育中有激勵機制，而且有多項機制：一是教師準入與試用期機制，二是學年度考核機制；三是職稱評定機制；四是年度評優(yōu)機制。這些激勵機制的實際效度如何？應當說在經(jīng)過了長期的調(diào)整完善后，總體是合適有效的。當然，這些機制也確實需要作進一步的修正。那么在一個工作系統(tǒng)中，是不是激勵機制越多越好？同類機制能否產(chǎn)生積極的疊加效應呢？祖國的傳統(tǒng)哲學告訴我們，凡事適度為佳，應當避免“過”與“不及”。顯然，過多的激勵機制很有可能成為一種干擾，用現(xiàn)代流行的說法便是會增強教師的“被激勵”感，無意引導教師過多的關(guān)切原本自覺主動的習以為常的教育工作，“造成教師斤斤計較個人利益的現(xiàn)象”，很有可能因此弱化教師的責任心與使命感。
　　5. 績效工資制與學校教育
　　績效工資制度作為一種管理技術(shù)，最早產(chǎn)生并成熟于企業(yè)管理之中，長期的實踐證明，績效工資制在企業(yè)管理中依然彰顯著它的激勵效應。每一種失敗都有原因，每一種成功都有理由�？冃ЧべY制之所以在企業(yè)界大顯身手，很大的一個原因便是工人的績效是可以充分量化的。不僅評價者可以做到條分縷析，被評價者也可以與評價者一樣對自己的業(yè)績一清二楚。因 ……（未完，全文共2201字，當前僅顯示1399字，請閱讀下面提示信息。收藏《關(guān)于績效工資制的思考》）