行政管理論文：淺談煤炭機械企業(yè)人才引進(jìn)政策中存在的問題與對策9

行政管理論文：淺談煤炭機械企業(yè)人才引進(jìn)政策中存在的問題與對策9
摘要
煤炭工業(yè)是一個特殊的行業(yè)。2007年以前，由于市場疲軟，煤炭行業(yè)不景氣，導(dǎo)致機械企業(yè)效益也隨之下降，縮減的成本造成企業(yè)普遍缺少人力資源、物力資源、財力資源和信息資源，其中人力資源尤為缺乏，這已成為制約煤炭機械廠發(fā)展的瓶頸問題。許多企業(yè)已將引進(jìn)人才作為重點工作，這個思路無疑是正確的，但從實際效果看，往往是投入大產(chǎn)出小，究其原因主要是未能找準(zhǔn)引進(jìn)工作的最佳切入點，還是引進(jìn)后未能進(jìn)行有效的管理。針對這些問題和處理方法，本文幾個方面闡述了煤炭企業(yè)如何合理地引進(jìn)人才和科學(xué)地管理人才這一具有重要意義的課題。

關(guān)鍵詞：煤炭機械；人才引進(jìn)

第1章煤炭機械企業(yè)在人才引進(jìn)的困境
我國即使在經(jīng)濟(jì)高成長地區(qū),煤炭企業(yè)的發(fā)展也先天不足,在人才資源管理方面還沒有形成一套適合煤炭企業(yè)發(fā)展的科學(xué)合理的人才資源管理系統(tǒng),不能滿足經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展對現(xiàn)代人才資源管理的需求。煤炭企業(yè)人才問題的重要方面在于人才資源管理的人才引進(jìn)方面。
1.1缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
煤炭企業(yè)由于其規(guī)模及管理水平等原因,往往忽略了對人力資源的規(guī)劃工作,沒有制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等,沒有制定相關(guān)“選、育、用、留”的政策來滿足企業(yè)對人才的需要。
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傳統(tǒng)觀念普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，將企業(yè)經(jīng)營中的諸多題歸根于缺乏技術(shù)研發(fā)人才。這種片面的人才觀，使中小企業(yè)成了對技術(shù)人才的過度依賴，忽視了多層次人才的引進(jìn)和使用，而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。建立“全員人才觀”是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，“全員才觀”認(rèn)為：
(1）人才具有多樣性。企業(yè)經(jīng)營管理的方方面面需要不同的各各樣的人才。包含技術(shù)開發(fā)人才、管理策劃人才、市場營銷人等。應(yīng)該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的都是企業(yè)的人才。
（2）人才具有多層次性。企業(yè)經(jīng)營中，各種人才居于企業(yè)組織不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一的員工。全面的人才觀克服了狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)得以面分析人才引進(jìn)方面所面臨的問題和機遇，從理念上將人才問正確擺在突出重要的位置。
2.1.2.遵循“金無足赤，人無完人”的理念
由于自身_的原因，中小企業(yè)過度的把企業(yè)的發(fā)展寄托于個的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。但實際上，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。他也在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平。只有打破人才美的觀點，企業(yè)才能自覺地完善管理_和建立人才流動的機，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上。
2.1.3.摒棄片面的“人才的需求”觀，認(rèn)識人才需求的多樣性
市場經(jīng)濟(jì)_下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個個體的生活質(zhì)量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面。因此，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業(yè)財力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認(rèn)識人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。
2.1.4.堅持“任人唯賢”的用人理念
現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒有人才，總希望弄個外來和尚。其實，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選拔出來的人才對本企業(yè)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等都比較了解；個人的價值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。
2.2制度層面：完善約束激勵制度
2.2.1.物質(zhì)激勵為龍頭
鑒于中小企業(yè)自身的實力和實際條件，應(yīng)制定一套有其特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“基本工資＋目標(biāo)獎金”的模式：“基本工資”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大而“目標(biāo)獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標(biāo)準(zhǔn)和評價方式。首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，提供了充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。其次這種模式可以保護(hù)原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報酬”的觀點。保證了薪酬的公平和效率原則。另外，企業(yè)應(yīng)積極完善職工福利制度，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。
2.2.2.完善職業(yè)生涯規(guī)劃，提供豐富化的工作舞臺
馬斯洛的“需要層次理論”認(rèn)為，人的需要是分層次的，不但有物質(zhì)的需要，也有精神上的需要。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。在一些企業(yè)中特別是那些規(guī)�？焖僭鲩L或進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，要在內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項目、新市場，而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營管理原有的產(chǎn)業(yè)。
2.2.3.企業(yè)文化的內(nèi)部激勵
中小企業(yè)缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識，但實際上成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、_意識，風(fēng)俗習(xí)慣。一個企業(yè)的文化會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。
2.2.4.重視營造良好的工 ……（未完，全文共7387字，當(dāng)前僅顯示2594字，請閱讀下面提示信息。收藏《行政管理論文：淺談煤炭機械企業(yè)人才引進(jìn)政策中存在的問題與對策9》）