工商管理論文：員工激勵及企業(yè)激勵機制的建立

目錄/提綱：……
一、前言
二、激勵的基本理論
三、經(jīng)濟福利激勵機制
四、績效考核激勵機制
五、價值滿足激勵機制
（一）人力資源的激勵原則
（二）人力資源激勵模式的構(gòu)建
六、結(jié)論
……
工商管理論文：員工激勵及企業(yè)激勵機制的建立

【摘要】：21世紀的經(jīng)濟競爭，主要是科學(xué)技術(shù)的競爭。企業(yè)的競爭，歸根到底是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競爭。而在當(dāng)前人力資源_流動、人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈的形勢下，只有科學(xué)有效的人力資源激勵制度，才能吸引并留住真正的人才，才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。人力資源不僅是企業(yè)中最重要的資源之一，同時也是最昂貴的資源，有時甚至是最容易引起問題的資源。因此，有效的激勵機制的建立和運作便是一個企業(yè)成敗的關(guān)鍵。目前企業(yè)內(nèi)部的激勵方式主要體現(xiàn)在物質(zhì)利益方面的建立，很少有企業(yè)有一套理論完整、體系完善的人員激勵機制。

【關(guān)鍵詞】:員工；企業(yè)；激勵；激勵機制

Employee Incentive and Corporate Incentive Mechanisms

【Abstract】：The economic of competition of the 21st century is mainly a competition of the science and technology. The competition of enterprises is the competition that human resources develop and their latent energy full
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揮出來，要靠管理。管理的實質(zhì)就是通過激勵和約束方式協(xié)調(diào)人的行為，以有效達成組織的目標(biāo)，其核心是激勵。激勵是一種精神力量或狀態(tài)，起加強激發(fā)和推動作用，并且指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向目標(biāo)，目的就在于結(jié)合人力，運用技術(shù)達到既有統(tǒng)一意志，又有個人心情舒暢，從而達到組織目標(biāo)的實現(xiàn)。
激勵是管理，尤其是人力資源管理的重中之重[1]。組織行為學(xué)有一個著名的公式:績效=F(能力*激勵)。激勵從完整意義上說，包括激發(fā)和制約兩層含義，這兩層含義具有內(nèi)在的統(tǒng)一性。激勵和約束這兩種具有有機聯(lián)系的管理活動，通常以一種完整、統(tǒng)一的形式存在于管理活動中，其作用是在滿足個體需求、發(fā)揮個體潛能、規(guī)范個體行為、提高素質(zhì)的基礎(chǔ)上，維護組織內(nèi)部的良好秩序、提高運轉(zhuǎn)效率，從而推動和促進社會進步。
2、論文的目的和意義
目前雖然激勵開發(fā)在某些企業(yè)得到了一些應(yīng)用，但效果不盡人意，還存在一些問題:
（1）認為激勵就是獎勵，缺乏約束
從字面上看，激勵就是激發(fā)、鼓勵之意。只強調(diào)利益引導(dǎo)一方面是不準確的，他應(yīng)包括激勵和約束。獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。
（2）物質(zhì)激勵機制存在平均主義傾向，人才價值得不到充分體現(xiàn)
改革開放后，國有企業(yè)先后推行放權(quán)讓利，使物質(zhì)激勵成為主導(dǎo)的激勵形式，但由于改革不到位，企業(yè)中還存在的平均主義分配理念，這些都使得企業(yè)人才在工作中缺乏必要的激勵，工作積極性被挫傷，從而削弱了企業(yè)優(yōu)秀員工對企業(yè)的向心力。
（3）人才內(nèi)部沒有形成有效的競爭機制
其一，大多數(shù)從事專業(yè)技術(shù)的人員，獲得專業(yè)技術(shù)資格，基本上能一聘終身。其二，專業(yè)技術(shù)職務(wù)的考核和管理形同虛設(shè)，實行的是“文憑論”，導(dǎo)致有真才實學(xué)，能干事、做出突出貢獻，而沒有文憑，進而失去聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格者，望“文”興嘆。
（4）人才在企業(yè)中缺乏良好成長環(huán)境和發(fā)展機會
對與優(yōu)秀人才來講，也許和物質(zhì)待遇同等重要的是在企業(yè)的發(fā)展機會。在一些企業(yè)中，我們看到對人的管理仍然采取傳統(tǒng)的行政管理模式，使優(yōu)秀員工在企業(yè)中缺乏脫穎而出的機會[2]。當(dāng)企業(yè)人才感到在企業(yè)中缺乏良好的成長環(huán)境和發(fā)展機會時，流失就在所難免了。
本文的提出就是針對目前企業(yè)人員激勵的不足，通過人欲望的滿足，論述了經(jīng)濟福利激勵、績效考核激勵和價值滿足激勵三大激勵系統(tǒng)。這三大激勵系統(tǒng)相互聯(lián)系、有機結(jié)合在一起，共同組成了企業(yè)人力資源激勵系統(tǒng)的框架，具有很強的現(xiàn)實意義。
(二) 論文寫作思路
整個寫作思路可以用圖1來表示：

圖1 論文寫作框架
二、激勵的基本理論
激勵是人類古老的行為之一，激勵是人群管理的核心。現(xiàn)代組織的效率，在很大程度上取決于其員工受激勵的水平，因此，激勵是管理最重要的職能。
(一) 激勵的含義
所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動[3]。這一定義包含下面幾個方面的內(nèi)容：
(1)激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需要；
(2)科學(xué)的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉；
(3)激勵貫穿于企業(yè)員工工作的全過程；
(4)激勵的最終目的是在實現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時，也能讓組織成員實現(xiàn)其個人目標(biāo)，即達到組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。
(二) 激勵思想的發(fā)展階段
在西方的管理理論中，激勵思想的發(fā)展大致經(jīng)歷了四個標(biāo)志性階段，與此相應(yīng)的主要激勵措施各不相同。
1、以“恐嚇與懲罰”為主的激勵思想
以恐嚇與懲罰為主的激勵思想在20世紀以前是普遍存在的，它是以恐嚇與懲罰作為激發(fā)人門努力工作的主要描施。
2、以“獎賞”為主的激勵思想
以獎賞為主的激勵思想流行于20世紀20年代至40年代。
斯特勞斯(G.Strauss)和塞爾斯(L.R.Sayles)認為提出慷慨的福利和良好的工作條件會使雇員愉快，更加努力地工作�！边@一激勵思想在早年的福特汽車公司得到了很好的應(yīng)用。
3、以“工作中的獎賞”為主的激勵思想
以工作中的獎賞為主的激勵思想，在第二次世界大戰(zhàn)以后開始在美國流行。主張用工作本身的激勵特性來調(diào)動員工的積極性。這一激勵思想能夠滿足雇員的高層次需要，包括在工作中的友情需要、自尊貳要、成就需要等。
4、以“激勵特性”為主的激勵思想
以激勵特性為主的激勵思想，是對工作中的獎賞為主的激勵思想的豐富和發(fā)展。從20世紀70年代起，人們在這方面進行了積極的探索。
以激勵特性為主的激勵思想[4]，其中心內(nèi)容是建立具有所期望的激勵特性的組織。建立這種組織的關(guān)鍵技術(shù)包括設(shè) ……（未完，全文共10928字，當(dāng)前僅顯示2599字，請閱讀下面提示信息。收藏《工商管理論文：員工激勵及企業(yè)激勵機制的建立》）