制約人才工作的問題研究及對策思考

目錄/提綱：……
一、從我縣情況看
一是建立完善了“黨管人才”工作機(jī)制
二是提出了“人才強(qiáng)縣”規(guī)劃目標(biāo)
三是組織部門發(fā)揮自身職能，在人才工作上直接辦了三件實事
四是探索了對企業(yè)人才服務(wù)的新路子
二、制約人才工作的幾個障礙
（一）環(huán)境障礙
一是以人為本理念不強(qiáng)
三是人才自身的觀念落伍
（二）_障礙
一是人才管理機(jī)制僵化
二是人才流動活力不夠
三是人才評價手段單一
（三）經(jīng)濟(jì)障礙
一是待遇收入差異
二是生活環(huán)境差異
三是政府投入差異
三、對策與思考
……

　　近年來，按照黨管人才原則，各級組織部門積極創(chuàng)新思路、創(chuàng)新_、創(chuàng)新舉措，在加強(qiáng)人才工作和人才隊伍建設(shè)上進(jìn)行了有益探索，豐富和拓展了“黨管人才”的內(nèi)涵。
　　一、從我縣情況看
　　一是建立完善了“黨管人才”工作機(jī)制。成立了由縣委書記任組長的人才工作協(xié)調(diào)小組，建立了人才工作聯(lián)席會議、領(lǐng)導(dǎo)小組議事和人才工作監(jiān)督考核等制度，明確了各成員單位的職責(zé)分工，在全縣形成了由縣委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職、協(xié)調(diào)配合、群策群力的人才工作新格局。
　　二是提出了“人才強(qiáng)縣”規(guī)劃目標(biāo)。對全縣人才隊伍建設(shè)情況進(jìn)行了摸底調(diào)研，建立了《全縣中高級人才、農(nóng)村實用人才庫》，研究制定了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的意見》，提出了“人才強(qiáng)縣”戰(zhàn)略目標(biāo)，明確了今后全縣人才工作的各項任務(wù)。
　　三是組織部門發(fā)揮自身職能，在人才工作上直接辦了三件實事。（）為*名縣級拔尖人才提供了津貼待遇，由以前每人每樹立了“四尊”導(dǎo)向，營造了良好
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禮物，使他們切實感受到了黨的關(guān)懷，激發(fā)了他們拼搏創(chuàng)業(yè)的干勁。幾年來，共為企業(yè)推薦引進(jìn)各類人才名，培訓(xùn)企業(yè)人員人次，為企業(yè)提供_服務(wù)次，為企業(yè)發(fā)展提供了有力的智力支持和環(huán)境保證。
　　以上是我們在人才工作中的一些探索，雖然取得了一定成績，但也有不成熟和需要改進(jìn)加強(qiáng)的地方。實際工作中，有些問題也在深深困惑著我們，如黨政人才隊伍如何優(yōu)化？專業(yè)技術(shù)人才隊伍如何盤活？都在喊引進(jìn)人才難，留住人才難，其主要原因是什么？等。對上述問題的困惑，引發(fā)了我們對當(dāng)前制約人才工作深層次原因的思考。
　　二、制約人才工作的幾個障礙
　　概括起來主要有環(huán)境障礙、_障礙和經(jīng)濟(jì)障礙。
　�。ㄒ唬┉h(huán)境障礙。主要表現(xiàn)在：
　　一是以人為本理念不強(qiáng)�！叭瞬刨Y源是第一資源”的理念沒有真正深入人心，存在口頭說得多，實際干得少；政策制定多，具體落實少；輿論宣傳多，實際扶助少；經(jīng)濟(jì)指標(biāo)喊的多，人才指標(biāo)說的少的現(xiàn)象，對人才的價值認(rèn)識不夠，對人才工作的重要性認(rèn)識不足。
　　二是用人主體人才觀念不強(qiáng)，缺乏愛才之心、識才之道、用才之藝，無論是黨政機(jī)關(guān)，還是企事業(yè)單位，論資排輩、論“本”排序、論關(guān)系排位，“好”人易用，能人難容的傳統(tǒng)觀念仍然根深蒂固，缺乏人才發(fā)展的空間。同時由于利益分配形式單一，影響了人才與用人主體的融合，阻礙了人才最大潛能的發(fā)揮。
　　三是人才自身的觀念落伍。“官本位”、“學(xué)而優(yōu)則仕”依然影響著人才的擇業(yè)觀念，大部分人寧端吃不飽的鐵飯碗，也不愿意冒點風(fēng)險，尋求更廣闊的發(fā)展空間，紛紛擠在黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，造成人浮于事，大量人才閑置浪費。
　　（二）_障礙。主要表現(xiàn)在：
　　一是人才管理機(jī)制僵化。一方面，進(jìn)口不通、出口不暢。由于當(dāng)前黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位控編控崗，造成黨政人才選人視野不寬，專業(yè)技術(shù)人才隊伍青黃不接，后備力量明顯不足。同時，由于種種原因，干部終身制、提拔容易降職難的現(xiàn)象始終未能打破，整個隊伍缺乏生機(jī)和活力。另一方面，科學(xué)的選人用人機(jī)制尚未形成�！稐l例》的頒布實施雖然規(guī)范了選人、用人的條件和程序，但是真正憑品德、知識、能力、業(yè)績作為衡量人才標(biāo)準(zhǔn)，真正做到公正選人、科學(xué)用人的機(jī)制尚未形成。
　　二是人才流動活力不夠。由于條塊分割、部門壁壘、政企分制，人才在城鄉(xiāng)之間、行業(yè)部門之間、政企之間的流動存在關(guān)卡多、阻力大、流動難的現(xiàn)象，人才資源的市場化配置程度還比較低，人才的使用效率還不高。
　　三是人才評價手段單一。中央人才工作會議提出了新的人才概念和評價標(biāo)準(zhǔn)，打破了以往“唯身份、唯學(xué)歷、唯職稱、唯資歷”的陳舊標(biāo)準(zhǔn)，但目前人才評價體系還沒有與上述要求相適應(yīng)。如在行業(yè)資格和職稱評定上，還在以資歷、學(xué)歷作為主要條件，評價手段單一，評價方法缺乏科學(xué)性，評定結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性。
　�。ㄈ┙�(jīng)濟(jì)障礙。經(jīng)濟(jì)水平的不同造成人才開發(fā)的力度不同，一個有經(jīng)濟(jì)實力的地區(qū)和部門對人才的吸納水平有很大差異。具體說有以下差異：
　　一是待遇收入差異。由于地域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異，剔除政府補(bǔ)貼因素，同崗位的人在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)和落后地區(qū)，在城市和農(nóng)村的工資收入就有很大差異。據(jù)了解，同一個院校同一個專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生在南方發(fā)達(dá)地區(qū)和北方落后地區(qū)就業(yè)收入相差幾倍。
　　二是生活環(huán)境差異。在交通、基礎(chǔ)設(shè)施、醫(yī)療衛(wèi)生、文化教育等方面，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)均優(yōu)越于落后地區(qū)，考慮人居環(huán)境、自身發(fā)展及子女教育，自然而然“人往高出走，水往地處流”。
　　三是 ……（未完，全文共3627字，當(dāng)前僅顯示1832字，請閱讀下面提示信息。收藏《制約人才工作的問題研究及對策思考》）