畢業(yè)論文：組織變革下裁員幸存者的HR管理對(duì)策研究

畢業(yè)論文：組織變革下裁員幸存者的HR管理對(duì)策研究

系別：華僑大學(xué)工商管理學(xué)院人力資源管理系
專(zhuān)業(yè)：人力資源管理
年級(jí)：2009級(jí)

科技
目錄
摘 要 3
1引言 4
2裁員幸存者及其相關(guān)研究 5
3幸存者綜合癥的表現(xiàn) 7
3.1 工作不安全感提高 7
3.2 工作壓力增大 7
3.3 工作滿意度降低 7
3.4 心理契約違背感 7
3.5 組織信任度降低 8
4“幸存者綜合癥”對(duì)企業(yè)的影響 8
4.1對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響 8
4.2對(duì)組織穩(wěn)定性的影響 8
5裁員幸存者的人力資源管理研究 9
5.1完善人力資源信息管理，降低工作不安全感 9
5.2重新整合人力資源，減輕工作壓力 9
5.3制定公平合理的薪酬體系，提供良好的辦公環(huán)境，提高員工工作 10
5.4重塑企業(yè)文化，加強(qiáng)心理契約管理
10
5.5 提高組織信任度
10
5.5.1提供公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 11
5.5.2加強(qiáng)員工的職業(yè)生涯管理
12
5.5.3給予員工更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)
11

6結(jié)語(yǔ) 11
7參考文獻(xiàn) 12
致謝 13


摘 要

隨著美國(guó)次貸危機(jī)引起的全球經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的下滑，越來(lái)越多的企業(yè)通過(guò)裁員來(lái)縮減成本。作為組織變革后被留下來(lái)的幸存員工，他們將是企業(yè)未來(lái)發(fā)展不可缺少的人才。然而，在過(guò)去的人力資源管理中
……（新文秘網(wǎng)http://120pk.cn省略942字，正式會(huì)員可完整閱讀）……　
, layoffs survivors of human resources management problem also raised increasingly more social people from all walks of of general concern. By reading this article, information look up methods such as e*plored the psychological problem of layoff survivor, summed up "survivor syndrome", and "survivor syndrome" impact on enterprise performance and organizational stability. Final research results and solve job insecurity, job stress, job satisfaction and the psychological contract, organizational trust and relevant countermeasure proposals sought to quickly help layoff survivors out layoffs shadow, restore confidence in the company.

Keywords: Layoff survivors Survivor syndrome Human resource management




1引言
近幾年，由于全球金融海嘯引發(fā)的經(jīng)濟(jì)危機(jī)迅速波及全球許多國(guó)家及各個(gè)行業(yè)，眾多企業(yè)在面臨抉擇、尋求出路的情況下走上了裁員之路以縮減成本，達(dá)到轉(zhuǎn)型或者重組的組織目標(biāo)，裁員幸存者便成為了企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。但裁員無(wú)疑會(huì)傷害“幸存者”的感情，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)與留崗員工之間的心理契約及信任的破裂。“幸存者”對(duì)企業(yè)產(chǎn)生懷疑、對(duì)工作產(chǎn)生不安全感，不僅會(huì)給企業(yè)效率造成影響，而且可能導(dǎo)致員工離職率上升，給企業(yè)帶來(lái)更大的損失。但目前大多數(shù)企業(yè)很大程度上忽略了對(duì)“幸存者”這一特殊人群的關(guān)懷及合理化的管理。因此，為了企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，對(duì)裁員幸存者的人力資源管理研究迫在眉睫。根據(jù)國(guó)內(nèi)外專(zhuān)家的研究及調(diào)查，雖然留崗員工保住了工作，但企業(yè)裁員給他們帶來(lái)的工作不安全感會(huì)使得他們對(duì)工作缺乏熱情、焦慮、憤怒等，這些消極情緒會(huì)直接影響他們的工作效率，進(jìn)而給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失�！敖M織變革下裁員幸存者的人力資源管理對(duì)策研究”是針對(duì)企業(yè)裁員后存續(xù)員工的工作不安全感的現(xiàn)狀提出來(lái)的，是一個(gè)很有現(xiàn)實(shí)意義的、也是非常值得研究的課題。
2裁員幸存者及其相關(guān)研究
1.1裁員幸存者
“幸存者綜合癥”緣自心理學(xué)，后西方管理學(xué)者在上世紀(jì)九十年代將此概念應(yīng)用于組織員工行為，特指由于缺乏工作安全感使員工遭受壓力，出現(xiàn)急躁、恐懼、不安、憂慮等消極情緒。他們認(rèn)為裁員后留崗員工所經(jīng)歷的心理沖擊一點(diǎn)也不亞于被裁員工，這種心理與那些經(jīng)過(guò)重大災(zāi)難后僥幸幸存下來(lái)的人一樣復(fù)雜和矛盾。裁員幸存者由于缺乏工作安全感，遭受工作壓力，會(huì)表現(xiàn)出士氣低、工作和組織滿意度低、憤世嫉俗、對(duì)雇主信任和忠誠(chéng)流失等心理反應(yīng)，這種心理反應(yīng)和情緒體驗(yàn)會(huì)降低幸存者的工作積極性，從而影響組織績(jī)效。
1.2 目前國(guó)內(nèi)外研究成果
近年來(lái)國(guó)內(nèi)外對(duì)裁員幸存者的探討成為企業(yè)人力資源管理中的新課題。在國(guó)外研究中，上世紀(jì)九十年代組織行為研究者們提出了“幸存者綜合癥”的概念，并歸納了“幸存者綜合癥”的表現(xiàn)形式。
Brockner（1992）用“幸存者”一詞描述裁員后留在組織中的成員。他認(rèn)為留崗員工的心理應(yīng)激反應(yīng)不亞于被裁員工。
Noer(1993)將存續(xù)員工心理反應(yīng)和情感體驗(yàn)歸結(jié)為工作不安全感、不公平感、詛喪壓力、情緒衰竭、降低成就和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、對(duì)周邊環(huán)境不信任甚至違背契約、不滿意組織計(jì)劃編制和溝通方式、對(duì)管理層不信任等，而這些都會(huì)降低幸存者的工作積極性，進(jìn)而影響組織績(jī)效。
奧尼爾和萊恩于1995年發(fā)表在《管理執(zhí)行學(xué)刊（Acadamy of Management E*ecutive）》的一篇論文指出，工作安全感缺乏會(huì)使人們?cè)馐芄ぷ鲏毫�，從而出現(xiàn)憤怒、焦慮、嘲諷、怨恨、過(guò)渡疲勞、消極怠工等一系列情感現(xiàn)象。以后其他學(xué)者又增加了超負(fù)荷、士氣低落、精疲力竭、無(wú)效率、易沖突等表現(xiàn)。
Charlie O.Trevor和Anthony J.Nyberg(2008)的研究指出大規(guī)模的解雇通常更加刺激離職率，甚至一個(gè)小的解雇也會(huì)引來(lái)相當(dāng)多的員工逃離。
我國(guó)對(duì)于裁員幸存者的研究起步較晚，主要有以下幾點(diǎn)。
鄭愛(ài)翔在“幸存者綜合癥”的防范與應(yīng)對(duì)中提出應(yīng)該通過(guò)完善人力資源政策信息管理、重視非正式組織的管理、建立公平性的裁員標(biāo)準(zhǔn)等措施來(lái)應(yīng)對(duì)幸存 ……（未完，全文共9685字，當(dāng)前僅顯示2645字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《畢業(yè)論文：組織變革下裁員幸存者的HR管理對(duì)策研究》）