論文開題：心理契約與員工工作滿意度的關系研究

目錄/提綱：……
一、研究背景
二、研究目的
三、研究意義
（一）理論意義
（二）現(xiàn)實意義
四、心理契約的研究綜述：
（一）心理契約的概念：
（二）心理契約特點：
4、動態(tài)性心理契約不像正式契約那樣明文規(guī)定
（三）心理契約的內(nèi)容
五、工作滿意度研究綜述
（一）工作滿意度的概念
（二）工作滿意度的影響因素
六、心理契約與員工工作滿意度之間的關系的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
（一）國內(nèi)研究情況
（二）國外研究情況
（三）小結(jié)
七、研究方法：文獻研究法、問卷調(diào)查法、統(tǒng)計分析法
八、本文可能的創(chuàng)新點：
1、立足于泉州企業(yè)、以泉州地區(qū)“80后”員工為研究對象
2、實證研究心理契約與員工工作滿意度的關系
九、參考文獻
九、論文大綱
……
論文開題：心理契約與員工工作滿意度的關系研究


一、 研究背景
人才是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中最核心的要素之一，對企業(yè)的生存發(fā)展有著至關重要的作用�，F(xiàn)在是21世紀的初始，企業(yè)面臨著嚴峻的競爭環(huán)境，企業(yè)要想在激烈的競爭中脫穎而出，必須做到以下的職能：整合資源、創(chuàng)新價值、創(chuàng)造財富。企業(yè)通過優(yōu)化配置人、財、物等資源來創(chuàng)造利潤、實現(xiàn)價值�？梢哉f，人才是創(chuàng)造的決定因素。唯有人才，才有創(chuàng)造。人才將各方面的資源整合起來為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營服務。所以，企業(yè)必須非常重視人才的管理工作，積極構(gòu)建和諧穩(wěn)定的員工關系。和諧穩(wěn)定的員工關系對于增強士氣、提高員工工作的積極性與主動性、避免勞動糾紛有不可忽視的促進作用。在未來的很長一段時間內(nèi)，“80后”員工是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的生力軍和主力軍�！�80后”員工有其獨特的個性特點和需求，企業(yè)常常會碰到“80后”員工跳槽的現(xiàn)象。面對“80后”員工流動率比較高這種現(xiàn)象，企業(yè)必須采取措施來培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠感、構(gòu)建和諧穩(wěn)定的員工關系。心理契約作為員工關系管理的核心內(nèi)容，是聯(lián)系員工和組織的心理紐帶，對于企業(yè)進行有效的人力資源管理有不可低估的作用。有研究證明，心理契約可以比較有效
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組織的行為》中首次提出心理契約這一術語，但是他沒有將心理契約概念化。隨后心理契約于20世紀60年代被引入管理領域。Levinson、Schein等學者通過比較詳細的研究使其概念化。 被譽為“心理契約之父”的Levinson認為心理契約是雇主與雇員之間的相互期望，它在很大程度上是無形的，并且它具有變動性、發(fā)展性等特點。而Schein根據(jù)自己的研究對心理契約進行界定并完整地提出了心理契約的概念。他認為“心理契約是在組織中、每個成員和不同的管理者以及其他人之間的，在任何時候都存在的、沒有明文規(guī)定的一整套期望。這些早期的研究將心理契約定位于組織和雇員兩個層面的相互期望和交換關系。后來，以Robinson、Rousseau、Morrison為代表的某些學者則認為組織不具備主體性，心理契約的本質(zhì)在于雇員層面。Rousseau認為組織作為契約關系中的一方，提供了形成了心理契約的背景和環(huán)境，但它本身是一個比較抽象的系統(tǒng)和存在，并不像人那樣具有主觀能動性，并就此得到心理契約是”在組織和成員互動過程中，員工之間對于相互之間的責任與義務的知覺與信念。”這一概念是狹義上的心理契約的概念。Robinson、Kraatz和Robinson（1994）指出這種信念是“雇員對外顯的和內(nèi)隱的雇員貢獻與組織誘因之間的交換關系的的承諾的理解和感知”。
學者對心理契約的概念有廣義及狹義上的界定。廣義上的概念是指雇傭雙方基于各種相互間的各種承諾對交換關系中彼此責任和義務的主觀理解。狹義上的概念是指雇員對組織及其代理人作出的各種承諾的感知而產(chǎn)生的，對其與組織之間的，并不一定被組織各級代理人多所明確意識到得相互義務的一系列信念。到目前為止，廣義和狹義這兩種視角的研究同時進行。但是相對來說，狹義的概念更加明確、更具操作性。所以對狹義的心理契約的研究比對廣義的心理契約的研究來得多。
（二） 心理契約特點：
1、 主觀性
心理契約是員工對員工與組織間的相互責任的認知，這是員工的主觀感受。所以，心理契約具備主觀性的特點
2、內(nèi)隱性
心理契約不像正式契約那樣存在合同或者政策、制度中的，它沒有明文規(guī)定，其本質(zhì)是一種心理期望。
3、差異性
不同員工對他與組織間的相互關系有不同的體驗和見解，所以個體的心理契約可能與其他人的理解和解釋不一致，而且心理契約不是固定不變的。在不同的階段，員工的心理契約也會有所不同。
4、動態(tài)性
心理契約不像正式契約那樣明文規(guī)定。心理契約的主觀性與不確定性，決定了心理契約具有動態(tài)發(fā)展的要求。這要求心理契約雙方要根據(jù)環(huán)境的變化和企業(yè)的發(fā)展來確定心理契約的內(nèi)涵。
（三） 心理契約的內(nèi)容
心理契約的種種特點決定了其具體內(nèi)容在不同的情況、不同的個體有所不同。研究者對心理契約的內(nèi)容展開了研究，并得到二維結(jié)構(gòu)和三維結(jié)構(gòu)這兩內(nèi)容維度。
1、 二維結(jié)構(gòu)說
二維結(jié)構(gòu)說將心理契約的內(nèi)容劃分為交易維度和關系維度。交易型心理契約追求經(jīng)濟的、外在需求的滿足，涉及較少的員工的個人生活，雇員責任明確。而關系型的心理契約追求社會情感和關系方面的滿足，涉及較多的雇員的個人生活，雇員責任的界定不清晰。
2、 三維結(jié)構(gòu)說
三維結(jié)構(gòu)說將心理契約分為三個維度：交易維度、關系維度和團隊成員維度。交易維度是指組織為員工提供物質(zhì)利益，員工為企業(yè)的發(fā)展承擔基本的責任。關系維度強調(diào)的是雇傭關系雙方建立長期的、穩(wěn)定的關系。團隊成員維度的著重點在于員工與組織注重人際支持和良好的人際關系。
五、 工作滿意度研究綜述
（一） 工作滿意度的概念
Hoppock在他的著作《工作滿意度》中首次提出工作滿意度的概念，指出它是員工在生理和心理兩方面對環(huán)境因素的滿意態(tài)度。工作滿意度體現(xiàn)了員工的主觀感受，但其實質(zhì)是一種態(tài)度。許多學者在不同情境下對工作滿意度進行研究，并得出了不同的概念。綜合學者的觀點，可以把工作滿意度歸納為以下幾種類型：
第一， 綜合型概念。這一概念不涉及工作滿意的各個方面、形成的原因及過程，主要是員工對工作本身及有關環(huán)境所抱有的一種看法。
第二， 期望差距型概念。這個概念是指員工的實際獲得與其期望之間 ……（未完，全文共8108字，當前僅顯示2214字，請閱讀下面提示信息。收藏《論文開題：心理契約與員工工作滿意度的關系研究》）