論文開題報告：企業(yè)招聘風險及其防范對策研究

開題報告
專業(yè)：人力資源

論文題目：企業(yè)招聘風險及其防范對策研究
1、選題的國內外研究現(xiàn)狀
1.1國外研究現(xiàn)狀
國外學者自上個世紀50年代末開始涉足人力資源風險問題研究，這些研究主要集中在對招聘風險的應對措施方面:
(l)從人力資本角度分析應對招聘風險的研究
將風險概念引入人力資源管理是隨著人力資本理論的發(fā)展逐步興起的。自從50年代末60年代初美國經濟學家西奧多•w舒爾茨提出并闡述人力資本的概念、性質、人力資本投資的內容及途徑后，學者們對該理論展開了大范圍的研究，很多學者意識到人力資本投資存在大量不確定因素。
鮑里斯•格魯斯伯格Boris Grasberg等人從1998年起，開始跟蹤美國企業(yè)的明星，如《財富》100強公司的CEO，首席軟件開發(fā)師，王牌投資銀行家，以及廣告、咨詢和公司法律界的行家，深入研究了24家投資銀行，與86位股票分析師及其主管進行了160小時的面談后得出結論:想成為人才大戰(zhàn)的贏家，首先要做的不是聘請明星，而是培養(yǎng)明星。為了降低人力資源招聘的風險，組織應該增加人力資本的投資，盡量通過內部調動滿足組織對人力資源的需要，只有在不得已的情況下才對外招聘。
沃頓商學院管理學教授本杰明•坎貝爾認為當公司面對巨大的市場和技術變革時，從外部勞動力市場雇用具備公司所需技能的員工，比在公司內部投資來提高技能回報更大;而對于發(fā)展緩慢的行業(yè)，采用相反的措施
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，他認為如果組織不對招聘的進程、招聘的效果加以評估，將會增加組織的招聘風險。因此他在文章中提出了用于評估招聘過程是否科學合理的措施。
Naresh Khatrl，Jaek wells，Jeff Mekune，and Mary Brewer通過對一所醫(yī)院的實地調查研究，提出企業(yè)應該從戰(zhàn)略的角度考慮招聘風險，控制招聘風險。在研究中他們發(fā)現(xiàn)組織的結構、戰(zhàn)略、文化都會對招聘活動產生影響。
(4)從風險管理角度研究應對招聘風險的措施
Kathleen Doheny在談到如何降低人力資源招聘風險的問題時，引入風險管理的概念，她認為在控制招聘風險的過程中，應該充分利用風險管理的策略，最大限度地降低人力資源招聘所帶來的風險。
1.2國內研究現(xiàn)狀
目前國內關于人力資源招聘風險的研究應該說還是處在起步階段，根據(jù)研究角度不同，對招聘風險的研究可分為以下幾個方面:
(1)從經濟學角度研究
杜文舉從經濟學角度切入，認為企業(yè)的招聘原則是選擇那些成本效益較好(即工資與產量之比較低)的應聘者，并在此基礎上提出招聘風險的規(guī)避措施。
孫建平和孫會、于惠川從經濟學的角度，運用相應的數(shù)學模型分析，討論了避免招聘風險的3項具體措施—增加信息對稱度、確定合理的雇傭標準、改善求職者能力分布，并評價不同措施的有效性。他們認為每一家需要招聘的企業(yè)都希望招聘的成本—效益最好并且在招聘時盡可能增加合適的求職者所占的比例，最大限度的減少篩選成本，這就要求企業(yè)在招聘過程中應采用上述措施來規(guī)避風險，減弱信息不對稱帶來的不利影響。
(2)從人力資本投資角度研究
國內學者胡慧平認為招聘風險是企業(yè)面臨的最大風險，并從招聘成本的回報風險、招聘渠道的選取風險、人才辨別的測評風險和招聘回復的速度風險四個方面進行逐一分析。
張立飛和曾德明等對招聘風險進行預警控制研究，根據(jù)科技人力資本投資活動的特征從多角度設置多項測度指標，組成風險警兆指標體系，有效預測了科技人力資本投資中存在的風險，做到防患于未然。
林書雄從人力資本投資角度闡述了人力資源招聘的風險問題，從人力資本投資的角度分析組織人力資本投資的風險類型及規(guī)避策略。
(3)從企業(yè)自身角度分析
周青從企業(yè)招聘制度體系建立的角度出發(fā)對招聘風險進行探討，就招聘測評體系、工作態(tài)度測評、素質測評、人事測評、招聘測評實施流程方面進行解析，提出降低招聘風險的建議。
梁茂輝在《人力資源招聘風險及控制策略》中，系統(tǒng)地介紹了招聘風險的表現(xiàn)分為:招聘成本的回報風險、招聘渠道的選取風險、招聘回復的速度風險、人才招聘的道德風險四大類，隨后分析招聘風險的成因，認為信息不對稱是人力資源招聘風險的首要原因，其次還有招聘者的品質和動機、人才判別的測評技術。在此基礎上提出了人力資源招聘風險的控制方法:加強人才選擇的外部約束、增大人才的選擇范圍、選擇精兵強將負責招聘、健全人才識別機制。他認為，在人力資源招聘過程中一味壓低工資是無效的，這樣只會加劇人才流失。企業(yè)招聘時應建立一個反映人才能力與企業(yè)職位要求吻合程度的綜合認知體系，該體系應包括應聘人才的自然情況、受教育程度、以往職位和工作業(yè)績、誠信、人際關系等一系列因素，并根據(jù)職位要求分別設定不同的權重，綜合評分，把綜合評分分成相應的檔次，對每一檔次的應聘者作進一步的甄別和篩選，盡可能的搜集、過濾相關信息，最終研究聘用人選。
舒文波對招聘風險做出了詳細的分類，他把招聘風險分為:項目人員需求風險、招聘渠道的選擇風險、面試過程風險、人事糾紛風險、人員試用風險。在對招聘風險分類后，他還提出了應對的措施:從部門間的溝通配合角度解決項目人員風險;從渠道本身的價格、質量、以及渠道的人員供給角度解決渠道風險;從面試方案的設計、組織、控制的角度應對面試過程的風險;從招聘廣告的設計、對應聘人員的應聘動機的測試來規(guī)避人事糾紛的風險;從組織文化與員工溝通技巧的改進，應對員工試用的風險。
高松從社會層面(國內社會信用體系不完善)、企業(yè)層面(企業(yè)管理制度存在缺陷)、員工個人層面(員工職業(yè)素養(yǎng)不高)三個層面分析了醫(yī)藥企業(yè)的人力資源風險產生的原因，從對醫(yī)藥企業(yè)人力資源風險因素識別的角度規(guī)避招聘風險。
李煥榮、劉得格認為:招聘工作不是一項單獨的工作，而是與其他的人力資源管理工作有著密切的關系，因此他們從組織系統(tǒng)觀的角度對招聘風險進行分析，并提出人力資源管理戰(zhàn)略招聘模型。
(4)從信息不對稱角度分析
劉軍營從應聘者謊言、應聘者印象管理、人與組織文化的匹配方面論述了招聘風險是由信息不對稱導致。
劉麗將招聘看作是一種市場交易行為，從博弈論的觀點出發(fā)，將招聘過程認為是雙方博弈的過程，在存在信息不對稱情況下對風險進行研究，運用博弈論分析了企業(yè)招聘過程中雇主和雇員的機會主義及其產生的內在原因，將博弈理論和人力資源相結合，得出招聘雙方的最優(yōu)解是雙方真誠合作，才能降低招聘風險。
許萍運用信息理論分析人才招聘中易出現(xiàn)的低效率問題，并提出相應措施來進行風險防范。
胡立軍通過對人才的潛在能力利用率進行定量分析研究招聘風險，提出防范措施;對科技人員的招聘風險進行的研究也多從 ……（未完，全文共7771字，當前僅顯示2728字，請閱讀下面提示信息。收藏《論文開題報告：企業(yè)招聘風險及其防范對策研究》）