論文開題報告：企業(yè)招聘風(fēng)險及其防范對策研究

開題報告
專業(yè)：人力資源

論文題目：企業(yè)招聘風(fēng)險及其防范對策研究
1、選題的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
1.1國外研究現(xiàn)狀
國外學(xué)者自上個世紀(jì)50年代末開始涉足人力資源風(fēng)險問題研究，這些研究主要集中在對招聘風(fēng)險的應(yīng)對措施方面:
(l)從人力資本角度分析應(yīng)對招聘風(fēng)險的研究
將風(fēng)險概念引入人力資源管理是隨著人力資本理論的發(fā)展逐步興起的。自從50年代末60年代初美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多•w舒爾茨提出并闡述人力資本的概念、性質(zhì)、人力資本投資的內(nèi)容及途徑后，學(xué)者們對該理論展開了大范圍的研究，很多學(xué)者意識到人力資本投資存在大量不確定因素。
鮑里斯•格魯斯伯格Boris Grasberg等人從1998年起，開始跟蹤美國企業(yè)的明星，如《財富》100強公司的CEO，首席軟件開發(fā)師，王牌投資銀行家，以及廣告、咨詢和公司法律界的行家，深入研究了24家投資銀行，與86位股票分析師及其主管進行了160小時的面談后得出結(jié)論:想成為人才大戰(zhàn)的贏家，首先要做的不是聘請明星，而是培養(yǎng)明星。為了降低人力資源招聘的風(fēng)險，組織應(yīng)該增加人力資本的投資，盡量通過內(nèi)部調(diào)動滿足組織對人力資源的需要，只有在不得已的情況下才對外招聘。
沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授本杰明•坎貝爾認(rèn)為當(dāng)公司面對巨大的市場和技術(shù)變革時，從外部勞動力市場雇用具備公司所需技能的員工，比在公司內(nèi)部投資來提高技能回報更大;而對于發(fā)展緩慢的行業(yè)，采用相反的措施
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，他認(rèn)為如果組織不對招聘的進程、招聘的效果加以評估，將會增加組織的招聘風(fēng)險。因此他在文章中提出了用于評估招聘過程是否科學(xué)合理的措施。
Naresh Khatrl，Jaek wells，Jeff Mekune，and Mary Brewer通過對一所醫(yī)院的實地調(diào)查研究，提出企業(yè)應(yīng)該從戰(zhàn)略的角度考慮招聘風(fēng)險，控制招聘風(fēng)險。在研究中他們發(fā)現(xiàn)組織的結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、文化都會對招聘活動產(chǎn)生影響。
(4)從風(fēng)險管理角度研究應(yīng)對招聘風(fēng)險的措施
Kathleen Doheny在談到如何降低人力資源招聘風(fēng)險的問題時，引入風(fēng)險管理的概念，她認(rèn)為在控制招聘風(fēng)險的過程中，應(yīng)該充分利用風(fēng)險管理的策略，最大限度地降低人力資源招聘所帶來的風(fēng)險。
1.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀
目前國內(nèi)關(guān)于人力資源招聘風(fēng)險的研究應(yīng)該說還是處在起步階段，根據(jù)研究角度不同，對招聘風(fēng)險的研究可分為以下幾個方面:
(1)從經(jīng)濟學(xué)角度研究
杜文舉從經(jīng)濟學(xué)角度切入，認(rèn)為企業(yè)的招聘原則是選擇那些成本效益較好(即工資與產(chǎn)量之比較低)的應(yīng)聘者，并在此基礎(chǔ)上提出招聘風(fēng)險的規(guī)避措施。
孫建平和孫會、于惠川從經(jīng)濟學(xué)的角度，運用相應(yīng)的數(shù)學(xué)模型分析，討論了避免招聘風(fēng)險的3項具體措施—增加信息對稱度、確定合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)、改善求職者能力分布，并評價不同措施的有效性。他們認(rèn)為每一家需要招聘的企業(yè)都希望招聘的成本—效益最好并且在招聘時盡可能增加合適的求職者所占的比例，最大限度的減少篩選成本，這就要求企業(yè)在招聘過程中應(yīng)采用上述措施來規(guī)避風(fēng)險，減弱信息不對稱帶來的不利影響。
(2)從人力資本投資角度研究
國內(nèi)學(xué)者胡慧平認(rèn)為招聘風(fēng)險是企業(yè)面臨的最大風(fēng)險，并從招聘成本的回報風(fēng)險、招聘渠道的選取風(fēng)險、人才辨別的測評風(fēng)險和招聘回復(fù)的速度風(fēng)險四個方面進行逐一分析。
張立飛和曾德明等對招聘風(fēng)險進行預(yù)警控制研究，根據(jù)科技人力資本投資活動的特征從多角度設(shè)置多項測度指標(biāo)，組成風(fēng)險警兆指標(biāo)體系，有效預(yù)測了科技人力資本投資中存在的風(fēng)險，做到防患于未然。
林書雄從人力資本投資角度闡述了人力資源招聘的風(fēng)險問題，從人力資本投資的角度分析組織人力資本投資的風(fēng)險類型及規(guī)避策略。
(3)從企業(yè)自身角度分析
周青從企業(yè)招聘制度體系建立的角度出發(fā)對招聘風(fēng)險進行探討，就招聘測評體系、工作態(tài)度測評、素質(zhì)測評、人事測評、招聘測評實施流程方面進行解析，提出降低招聘風(fēng)險的建議。
梁茂輝在《人力資源招聘風(fēng)險及控制策略》中，系統(tǒng)地介紹了招聘風(fēng)險的表現(xiàn)分為:招聘成本的回報風(fēng)險、招聘渠道的選取風(fēng)險、招聘回復(fù)的速度風(fēng)險、人才招聘的道德風(fēng)險四大類，隨后分析招聘風(fēng)險的成因，認(rèn)為信息不對稱是人力資源招聘風(fēng)險的首要原因，其次還有招聘者的品質(zhì)和動機、人才判別的測評技術(shù)。在此基礎(chǔ)上提出了人力資源招聘風(fēng)險的控制方法:加強人才選擇的外部約束、增大人才的選擇范圍、選擇精兵強將負(fù)責(zé)招聘、健全人才識別機制。他認(rèn)為，在人力資源招聘過程中一味壓低工資是無效的，這樣只會加劇人才流失。企業(yè)招聘時應(yīng)建立一個反映人才能力與企業(yè)職位要求吻合程度的綜合認(rèn)知體系，該體系應(yīng)包括應(yīng)聘人才的自然情況、受教育程度、以往職位和工作業(yè)績、誠信、人際關(guān)系等一系列因素，并根據(jù)職位要求分別設(shè)定不同的權(quán)重，綜合評分，把綜合評分分成相應(yīng)的檔次，對每一檔次的應(yīng)聘者作進一步的甄別和篩選，盡可能的搜集、過濾相關(guān)信息，最終研究聘用人選。
舒文波對招聘風(fēng)險做出了詳細(xì)的分類，他把招聘風(fēng)險分為:項目人員需求風(fēng)險、招聘渠道的選擇風(fēng)險、面試過程風(fēng)險、人事糾紛風(fēng)險、人員試用風(fēng)險。在對招聘風(fēng)險分類后，他還提出了應(yīng)對的措施:從部門間的溝通配合角度解決項目人員風(fēng)險;從渠道本身的價格、質(zhì)量、以及渠道的人員供給角度解決渠道風(fēng)險;從面試方案的設(shè)計、組織、控制的角度應(yīng)對面試過程的風(fēng)險;從招聘廣告的設(shè)計、對應(yīng)聘人員的應(yīng)聘動機的測試來規(guī)避人事糾紛的風(fēng)險;從組織文化與員工溝通技巧的改進，應(yīng)對員工試用的風(fēng)險。
高松從社會層面(國內(nèi)社會信用體系不完善)、企業(yè)層面(企業(yè)管理制度存在缺陷)、員工個人層面(員工職業(yè)素養(yǎng)不高)三個層面分析了醫(yī)藥企業(yè)的人力資源風(fēng)險產(chǎn)生的原因，從對醫(yī)藥企業(yè)人力資源風(fēng)險因素識別的角度規(guī)避招聘風(fēng)險。
李煥榮、劉得格認(rèn)為:招聘工作不是一項單獨的工作，而是與其他的人力資源管理工作有著密切的關(guān)系，因此他們從組織系統(tǒng)觀的角度對招聘風(fēng)險進行分析，并提出人力資源管理戰(zhàn)略招聘模型。
(4)從信息不對稱角度分析
劉軍營從應(yīng)聘者謊言、應(yīng)聘者印象管理、人與組織文化的匹配方面論述了招聘風(fēng)險是由信息不對稱導(dǎo)致。
劉麗將招聘看作是一種市場交易行為，從博弈論的觀點出發(fā)，將招聘過程認(rèn)為是雙方博弈的過程，在存在信息不對稱情況下對風(fēng)險進行研究，運用博弈論分析了企業(yè)招聘過程中雇主和雇員的機會主義及其產(chǎn)生的內(nèi)在原因，將博弈理論和人力資源相結(jié)合，得出招聘雙方的最優(yōu)解是雙方真誠合作，才能降低招聘風(fēng)險。
許萍運用信息理論分析人才招聘中易出現(xiàn)的低效率問題，并提出相應(yīng)措施來進行風(fēng)險防范。
胡立軍通過對人才的潛在能力利用率進行定量分析研究招聘風(fēng)險，提出防范措施;對科技人員的招聘風(fēng)險進行的研究也多從 ……（未完，全文共7771字，當(dāng)前僅顯示2728字，請閱讀下面提示信息。收藏《論文開題報告：企業(yè)招聘風(fēng)險及其防范對策研究》）