畢業(yè)論文：大學畢業(yè)生對求職面試的主觀評價研究

目錄/提綱：……
（一）簡歷方面著手，利用簡歷來做敲門磚
（二）儀表方面著手，人靠衣裝佛靠金裝，整潔得體的服裝讓面試官看了也舒服
（三）個性方面著手，讓招聘方愛不釋手
（四）細節(jié)方面著手，細節(jié)決定成敗
（五）從招聘方著手，消除招聘方的顧慮
……

人力資源管理專業(yè)學位論文
大學畢業(yè)生對求職面試的主觀評價研究
院 系：工商管理學院
專 業(yè)：人力資源管理專業(yè)

摘 要

面試法是各類企業(yè)最廣泛使用的人員選拔工具，因此如何提升面試有效性歷來都是理論界與實務界關(guān)注的焦點。然而已有的相關(guān)研究更為關(guān)注從面試的結(jié)構(gòu)化設計以及克服考官的心理偏差等角度來提升面試的有效性，相對比較忽略從求職者對面試評價的角度來提煉優(yōu)化面試有效性的策略。本研究通過對全國各地的八位大學畢業(yè)生進行的深度訪談資料，首先獲得大學畢業(yè)生對所參與的求職面試的主觀評價，研究結(jié)果表明，大學畢業(yè)生在所參與的求職面試中印象深刻的四方面分別是面試環(huán)境、面試官、被尊重與否、企業(yè)的誠意。最后，研究在此基礎(chǔ)上提煉出從求職者視角出發(fā)的優(yōu)化面試有效性的相關(guān)策略，以供相關(guān)企業(yè)作為有益的參考。

關(guān)鍵詞：求職面試；大學畢業(yè)生；主觀評價；尊重

ABSTRACT


Interview method of of all kinds enterprise is the most widely used personnel selection tools， so how to improve effectiveness interview always all is the theoretical and practical circles the focus of attention. However already some related research more attention
……（新文秘網(wǎng)http://www.120pk.cn省略1058字，正式會員可完整閱讀）……　
類型 4
2.2 面試的有效性及其影響因素 5
2.2.1面試作為人事測評的有效性 5
2.2.2面試有效行的因素 6
2.3大學生求職策略 7
3研究設計 8
3.1研究對象 8
3.2研究方法 8
3.2.1深層訪談法 8
3.2.2階梯進行 9
4訪談結(jié)果分析 9
4.1大學生對所參與面試的基本評價 9
4.1.1面試環(huán)境 10
4.1.2招聘人員 11
4.1.3是否被尊重 11
4.1.4企業(yè)的誠意 12
4.2大學生對所參與面試不足的評價 12
4.2.1表示能理解 12
4.2.2表示不負責任 12
5綜合討論 13
5.1研究結(jié)論 13
5.2對雇主實施面試的建議 13
5.2.1尊重應聘者 13
5.2.2提前給應聘者通知 14
5.2.3做好準備工作 14
注釋 15
參考文獻 15
附錄 17
致謝 18










1引言
1.1研究背景
由國家統(tǒng)計局出示的相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明（見圖1），從2003年以來，高校畢業(yè)生高速增長，及至2012年全國高校畢業(yè)生的人數(shù)又創(chuàng)歷史新高，達到了680萬人 。然而面對不斷增多的大學生畢業(yè)生供給，諸多企業(yè)人力資源管理部門招聘負責人員卻依舊感嘆招人難。這種事與愿違的現(xiàn)象具有非常高的研究價值，特別是對大學畢業(yè)生對所參加的求職面試的主觀評價，研究他們在沒有工作經(jīng)驗的情況下對面試的態(tài)度和想法。選擇這個題目研究出來的結(jié)果必定會有很大的收獲。
圖1 2003-2012年全國高校畢業(yè)生人數(shù)
企業(yè)在招大學生的一般途徑是由校園宣講>簡歷篩選>筆試>面試>錄用，在簡歷篩選到筆試都是客觀評價，而到了面試的時候卻是招聘方的主觀評價，應聘者是如何看待這個主觀評價的過程？面試過程中招聘方一般都是處于主導地位，而大學生有求于人必定是處于弱勢地位，而且大部分沒有面試經(jīng)驗甚至沒有工作經(jīng)驗的大學生根本不懂得如何應對。這樣的情況下，應聘者可能會因為緊張而表現(xiàn)不好，而招聘方卻在短短的十幾分鐘更甚至幾分鐘的情況下去判斷一個應聘者是否適合企業(yè)本身，這樣對應聘者和企業(yè)都是不公平的，雙方往往會因為信息收集不全而錯過了合作的機會，無形中增加了很多招聘成本。所以我們應該好好地聽聽應聘者的在面試中遇到的問題并分析其中要素，讓招聘者知道并提出解決的方案，讓雙方在保證信息真實健全的情況下去合作，讓大學生能找到自己心儀的工作，讓企業(yè)能找到適合自己的員工，以體現(xiàn)出面試的價值和意義，減少大學生浪費的機會成本和企業(yè)招聘過程中的費用。
1.2研究目的
企業(yè)每年舉辦的校園招聘會是接受被稱為職場新力量的大學生的主要方法。招聘面試是錄取這些大學生的主要手段，在沒有步入社會工作之前只有一身的理論知識，就像一個剛出生的嬰兒，沒有接觸社會上的虛偽，勾心斗角，說出的意見都是自己內(nèi)心最真實的意見。而現(xiàn)在企業(yè)越來越重視大學生的培養(yǎng)，都希望招到優(yōu)秀的大學生成為自己企業(yè)未來的主力軍。在這樣的形勢了解現(xiàn)代大學生的想法感受是非常必要的。這個時代的大學生除了薪酬外，更多的看重是企業(yè)的發(fā)展平臺，對自己未來的培養(yǎng)和企業(yè)文化等等。吸引大學生到自己企業(yè)效命必須站在大學生的角度想，在這個研究中得到大學生對企業(yè)的想法和意見，成為連接企業(yè)和大學生應聘者之間的橋梁，讓企業(yè)能得知對自己招聘方面或者人才培養(yǎng)方面的有利信息。
1.3研究意義
人的一生有很大一部分是在工作，工作才能獲得薪酬以滿足生活的基本條件；而面試是決定企業(yè)是否要給予應聘者一份工作的主要手段。對于面臨畢業(yè)后就業(yè)的大學生而言，在沒有任何工作經(jīng)驗的情況下面試對雙方都是不利的，因為面試官不可能就這么幾分鐘就能了解到應聘者的能力，應聘者也可能很有能力卻不懂怎么回答面試官的問題導致錯失了合作的機會。透過研究得出結(jié)論就可以讓雙方化解這方面的困難，讓應聘者和招聘方都有準備，了解對方需要什么，知道可以提升的方面比如對話要注意的事項等。這些都對雙方都有很大的幫助。
面試時雙方的溝通，但是在很多時候是面試官占主導地位讓應聘者沒有話語權(quán)；面試如果通過還能與對方溝通，那如果被刷就見面的機會幾乎沒有了。所以需要一個平臺讓應聘者的心聲可以讓企業(yè)得知，企業(yè)得知這些信息對企業(yè)的員工培訓發(fā)展也有很大的幫助，讓企業(yè)HR在招聘工作上更加得心應手。
2文獻回顧
對于面試的研究在國內(nèi)外均有相關(guān)文獻，因為面試是招聘求職的主要手段；但是研究的方向主要是站在企業(yè)的角度去研究，很少站在應聘者的角度去研究，所以參照的文獻相對也比較少。
2.1面試及其類型
在企業(yè)的招聘過程中面試是最重要的一個步驟。面試是一種運用范圍廣泛，方法靈活，收集信息量大，簡便且技巧性很強的人才測評技術(shù)。 面試是從古至今都淵源流傳的。古代有孔子的“入學”面試，現(xiàn)代也有通用電氣的“飛機面試”挑選接班人。隨著科技不斷地進，現(xiàn)在也出現(xiàn)了利用互聯(lián)網(wǎng)進行的遠程面試。這些都充分說明面試是一項很普遍的挑選人才的手段。
2.1.1 面試
所謂面試就是面試官有目的性的與應聘者對話并且會發(fā)問一些問題，讓應試者根據(jù)自己的自身情況和思路去回答。面試官就應試者的回答過程中挖掘自己要的信息，通過面試可以了解應聘者的個人素養(yǎng)、專業(yè)知識、和職業(yè)規(guī)劃等情況，以便能夠選出最適合企業(yè)本身的員工。
以面試作為選拔人才的方式雖然歷史悠久，但是至今都沒有一個統(tǒng)一和公認的定義。我們可以從以下幾種定義來延伸理解面試 ：面試時招聘者與申請者之間進行的有目的的、面對面的、雙向互動式的信息交流過程。 面試是在特定情境條件 ……（未完，全文共12491字，當前僅顯示2971字，請閱讀下面提示信息。收藏《畢業(yè)論文：大學畢業(yè)生對求職面試的主觀評價研究》）