關于稅務機關績效管理的思考

目錄/提綱：……
一、稅務機關績效管理工作中存在的問題：
（一）、績效考核指標制訂有待成熟
（二）、考核期過長，不利于激發(fā)工作積極性
（三）、績效考核人為評分因素過大
（四）績效管理只注重考核任務完成結果，不注重考核任務的具體完成過程
（五）、系統(tǒng)過多，重復性工作過多
二、造成績效考核過程中的問題和不足的原因
（一）、責任心不夠，考核指標照抄照搬
（二）、重視程度不夠，不能很好地利用該系統(tǒng)
（三）、基層打分的不嚴肅也是造成考核有失公平的原因
三、改進工作，讓績效考核真正促進國稅工作的開展
（一）、加強培訓和學習，提高干部素質(zhì)
（二）、合理制訂考核指標，考核工作分類進行
1、指標的制訂科學與否直接關系到考核結果的公平性
（三）、加大民主評議的分值
（四）、縮短績效考核周期
（五）、亟待整合過多的辦公系統(tǒng)
……
關于稅務機關績效管理的思考

績效考核工作是對考核對象在工作過程中的表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力的一個綜合評價，作為績效管理這項工作在企業(yè)推行已久，后來被借鑒到事業(yè)單位，績效考核工作在行政單位中運用地還較少，我們國稅能夠率先一步，它充分體現(xiàn)了我們國稅部門能放下架子，率先實現(xiàn)了干部管理工人化這宗旨，也正因為是率先一步，所以在實施起來沒有多少的實際經(jīng)驗可以借鑒，還或多或少地存在這樣或那樣的問題，還需進一步完善。
一、 稅務機關績效管理工作中存在的問題：
（一）、績效考核指標制訂有待成熟。由于我們國稅部門相對其它行政單位來講，專業(yè)化程度較高，我們在過來的稅收管理工作中，從專業(yè)化、信息化、精細化等方面下了不少的功夫，對一線稅務人員工作有效實時監(jiān)控的系統(tǒng)不少，比如：稅源管理平臺、運維網(wǎng)、稅務進銷項比對系統(tǒng)、稅務數(shù)據(jù)監(jiān)控系統(tǒng)等等，這些辦公平臺的應用對規(guī)范稅務人員的行為起到了積極推動作用，但是沒實行績效管理之前，這些工作缺少一個對這些工作總體量化的評價體系，績效管理工作就是這樣一個反應被考核人工作好壞的很好的尺子。為此，為了對每一個稅務人員的工作情況進行量化，我們制訂了諸多的考核指標，但對于總體的工作考核指標來講，大致存在以下幾個方面的問題：1、基
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起來過于容易，不能真正把具有本地特點的日常重點工作體現(xiàn)到位。指標制訂上多少存在為考核分數(shù)怎樣提高而制訂的現(xiàn)象。正是由于個性化指標占有相當比重，從而使總體績效考核工作陷入到只是系統(tǒng)指考核成績的比拼上。
（二）、考核期過長，不利于激發(fā)工作積極性。就我們國稅績效考核工作來講，績效考核年終算帳，獎勤罰懶�？己酥芷谶^長不僅容易因為“近因效應”對某個單位或個人的工作評價產(chǎn)生誤差，同時，上于考核周期過長，也容易使一些單位和個人對于考核指標的放松，只等到最后臨陣磨槍。從而使得年終工作十分緊張，平時有些悠閑自在。
（三）、績效考核人為評分因素過大。公平是對績效考核的基本要求，如果考核有失公平，就會讓人們產(chǎn)生怨氣，影響工作積極性，盡管絕對的公平是沒有的，但就我們績效考核系統(tǒng)而言，個性化指標占分為一般相對較高，并且每個人的工作得分多少都可以通過分配任務及完成工作評價實現(xiàn)調(diào)節(jié)。比如：一位老干部，由于年齡原因，不能象一些年輕干部一樣在一線大刀闊斧地工作，只能協(xié)助一線工作，在系統(tǒng)指標中對他考核內(nèi)容較少，因此在考核中減分因素就偏少，加上人為評分因素過大，自然得分就相對偏高，然而越是干工作多的同志可能減分機會就過多，得分很可能就偏少。可能使得考核工作有失公平。
（四）績效管理只注重考核任務完成結果，不注重考核任務的具體完成過程。由于我們系統(tǒng)考核分數(shù)的得來就是對工作結果評價，但缺少對于工作的過程中努力的程度，努力大小，與之相匹配效果缺少應有評分，比如清理欠稅工作，有的工作同志們已經(jīng)很努力了，但清欠效果并不一定十分理想，但由于是系統(tǒng)指標，僅對工作的結果打分，為此，付出了努力也不一定看出考核分數(shù)的提高。
（五）、系統(tǒng)過多，重復性工作過多。由于目前我們國稅系統(tǒng)人員老化已成為急待解決的問題，就我們孟村國稅而言，全局干部共58名，30歲以下的僅一名，戶負著3.14億的稅收任務，除去班子成員，行政科室，辦稅廳，稽查局，一線干部不足三十人，現(xiàn)在為了征管質(zhì)量，開發(fā)的監(jiān)控軟件比較多，加上我們的績效考核系統(tǒng)，重復性工作較多，比如管理員平臺的一些工作，運維網(wǎng)也提示錯誤信息，績效考核也對該項工作有考核指標，一項工作兩三個系統(tǒng)監(jiān)控造成重復性工作較多。
二、造成績效考核過程中的問題和不足的原因
績效管理在我們稅務啟用是一個新生事物，運行初期存在問題是正常的，只有不斷改進和完善，揚長避短，更好地發(fā)揮量化管理和作用，以達到推進國稅工作更快更好地向前發(fā)展的目的。造成這些不足的原因大致可歸納為以下幾條：
（一）、責任心不夠，考核指標照抄照搬。由于我們國稅系統(tǒng)第一次推行績效管理工作，我們一線的人員由于工作比較忙，或者對于績效考核認識不夠，沒有真正吃透績效考核的精神，在省市局制訂的系統(tǒng)考核指標以及為什么還要制訂個性化考核指標這個問題上認識不到位，對各個指標打分多少沒有經(jīng)過認真的研究，因此，對績效考核工作缺少充分地準備，在對績效考核指標的制訂上僅限于照抄照搬，沒有要據(jù)本單位工作認真總結分析，特別是在個性化指標的制訂上存在與實際工作脫軌，特別是政府口的工作不能及時反應到系統(tǒng)中來。
（二）、重視程度不夠，不能很好地利用該系統(tǒng)。在績效考核系統(tǒng)上線后，有些同志拉客觀，找原因，沒有真正把該系統(tǒng)當成促進工作的工具，而是把它當成負擔，每天上線只是查是不是有快到期的任務，滿足于完成推送的任務，特別是基層領導干部沒有真正地思考如何把工作融入到系統(tǒng)當中，甚至沒有思考怎樣把平時工作融入到系統(tǒng)對全體干部進行全面、客觀地考核。
（三）、基層打分的不嚴肅也是造成考核有失公平的原因。誰最了解干部的工作，誰在個性化指標打分上就最有發(fā)言權，然而在平時工作中，由于存在老好人思想，或者怕整體排名受到影響等因素，基層領導干部給內(nèi)部干部打分一般都是很好，結果對于有些本單位個性化的工作又出現(xiàn)干好干壞一個樣的毛病。
三、改進工作，讓績效考核真正促進國稅工作的開展
既然績效管理引進到我們稅收工作中來，我們就應該充分認識到引進考核機制的重要性，使其成為推動國稅工作前進的工具，那么以后的工作中我們怎樣改進才能推動該項工作開展呢？
（一）、加強培訓和學習，提高干部素質(zhì)。合適的考核是績效管理的關鍵，首先要選擇業(yè)務精通、能完全熟悉考核技能的、責任心強的人負責這項工作，還要能從日常的考核中善于發(fā)現(xiàn)問題，及時有效地研究改進方法， 同時還要加強與被考核人的及時溝通，幫助責任人對考核指 ……（未完，全文共4649字，當前僅顯示2348字，請閱讀下面提示信息。收藏《關于稅務機關績效管理的思考》）