如何使組織獲得成功——人力資源管理的目標與方法

著名心理學(xué)家德魯克認為，組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事。考察一個組織是否優(yōu)秀，要看其能否使每一個普通員工取得他（她）所能取得的更好的績效，能否使每一個成員的長處都發(fā)揮出來，并利用每個人的長處來幫助其他人取得績效。組織的任務(wù)在于使個體行為融合成為整個組織的統(tǒng)一的、規(guī)范的行為，進而最大限度地提高組織效率，而不僅僅是個人的效率，這是人力資源管理的根本目的。
　　因此，成功的人力資源管理是把員工的個人需要與組織需要統(tǒng)一起來，把員工的個體行為與組織行為統(tǒng)一起來，這一活動涉及一系列的人力資源開發(fā)與管理的重要職能：
　　一、培養(yǎng)、建立和完善組織文化
　　組織文化的建立應(yīng)當從培養(yǎng)組織習(xí)慣著手，什么是組織習(xí)慣？以聯(lián)想集團為例，員工平常用的打印紙、復(fù)印紙都是用過一面的紙，從經(jīng)濟效益上講，僅此一項，聯(lián)想每年節(jié)約幾十萬甚至幾百萬紙張費用。從管理學(xué)角度講，這就是培養(yǎng)一種非
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徑一一目標理論提出管理行為的激勵作用在于：一使績效的實現(xiàn)與員工需要的滿足相結(jié)合。二可以提供有效的工作績效所必須的輔導(dǎo)、指導(dǎo)和支持。
　　組織的經(jīng)營、發(fā)展，重點必須放在績效上。組織精神的第一要求就是績效的高標準。在一個市場競爭激烈的環(huán)境下，獲得成功的刺激需要創(chuàng)造和維持績效精神，這種績效精神不僅指個人取得的績效，更重要的是指組織績效。組織內(nèi)全體員工取得的平均工作績效導(dǎo)致組織效率的提高，推動組織事業(yè)不斷發(fā)展。也就是說，員工績效應(yīng)當有助于提高組織績效，有助于組織的經(jīng)營、發(fā)展。
　　接照路徑一一目標理論，要提高組織績效，必須滿足員工的各種需要和愿望，充分激發(fā)他們的工作動機，這里，激勵的作用至關(guān)重要。一個人的能力和天賦并不能直接決定他對組織的價值，能力和天賦的充分發(fā)揮取決于他所具備的動機水平的高低，激勵動機就是通過滿足員工的需要和愿望，促使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。換句話說，激勵員工的工作動機，就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與組織目標之間的聯(lián)系，使他們處于一種被驅(qū)動狀態(tài)，在這種狀態(tài)驅(qū)動下，他們所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現(xiàn)組織目標，提高組織績效。
　　由此可見，通過各種激勵手段調(diào)動員工潛在的積極性，是出色地完成工作目標，提高組織績效的重要保障。
　　從管理角度上看，只有樹立“雙贏”的價值觀，自覺地了解、尊重和滿足員工的物質(zhì)和精神需求，保障員工的合法權(quán)利和正當利益，才有可能形成如日本企業(yè)家松下幸之助所倡導(dǎo)的“產(chǎn)業(yè)報國，親和協(xié)力，至誠至上，團結(jié)一致，發(fā)展提高”這樣一種高境界的企業(yè)精神。但是，僅僅做到這一點，只是滿足了人的一些基本需要。馬斯洛需要層次理論所謂的“尊嚴的需要，自我實現(xiàn)的需要”是更高層次人力資本所追求的價值體現(xiàn)，滿足這類精英人才的事業(yè)追求，給他們創(chuàng)造成功的機會，是保證組織績效提高的關(guān)鍵所在。以企業(yè)經(jīng)營為例，優(yōu)秀的經(jīng)理層是企業(yè)的精英人才，當優(yōu)秀人才晉升到一定的企業(yè)管理崗位時，相應(yīng)的權(quán)力就成為他們最大的追求，成為他們施展才華和抱負的必要條件，能不能滿足他們的“權(quán)力欲”就顯得尤為關(guān)鍵。通用電氣的韋爾奇就是一個懂管理的企業(yè)家，他主要抓企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人才培養(yǎng)，企業(yè)的經(jīng)營、管理全權(quán)交給經(jīng)理層，給予他們足夠的施展個人才智的空間與權(quán)力，以此獲得成就感與自豪感，并潛移默化地培育他們對企業(yè)的忠誠。事實表明，授權(quán)是滿足人“自我實現(xiàn)的需要”的最佳手段之一，是企業(yè)乃至整個組織重視和信任精英人才的最佳表現(xiàn)形式，而充分發(fā)揮精英人才的作用和潛能，是企業(yè)和組織取得發(fā)展的關(guān)鍵。
　　需要指出的是，滿足員工需要的目的是提高員工工作績效，進而提高組織績效，因此除了激勵手段外，還必須輔以約束等管理手段，對需要滿足的方式和程度進行控制。例如大多數(shù)員工存在社交的需要，他可能通過打電話或上網(wǎng)聊天來滿足這種需要，如果上班時間滿足這種需要，不僅不會提高組織績效，反而對組織有害。需要的滿足必須服從于組織目標，服從這個標準，適度使用激勵或約束手段非常必要。但是激勵過度或約束不足也有可能助長員工的自滿或懶惰情緒，削弱其工作積極性與創(chuàng)造性。只有激勵與約束的適度才能達到預(yù)期目的，這體現(xiàn)出管理的藝術(shù)性。 ……（未完，全文共3379字，當前僅顯示1706字，請閱讀下面提示信息。收藏《如何使組織獲得成功——人力資源管理的目標與方法》）