變革管理心理學

心理學對解釋人們思考與行動背后的原因提供了一些突破性概念，企業(yè)可以運用這些概念，有效改變員工的態(tài)度與行為。過去年來，各式各樣提升企業(yè)組織績效的計劃，越來越普遍。但是眾人皆知，要將這些計劃付諸實施，困難重重。成功與否，全靠是否能說服數(shù)百或數(shù)千個團隊及個人改變其工作方式，在大家愿意接受這種轉(zhuǎn)變之前，則必須先說動他們以全新的思維看待工作。本質(zhì)上，運行長必須扭轉(zhuǎn)的是員工的心態(tài)，而這絕不是件簡單的事情。
　　為了讓事情簡單一點，運行長可以在推動復雜的績效提升計劃之前，先決定應該改革到何種程度，才能達成他所追求的業(yè)務目標。大致說來，有三種不同層次的改革水平可供選擇。就最單純的層次而言，公司可直接采取行動以達成目標，而無需改變員工的工作方式。例如放棄非核心資產(chǎn)，全力專注于核心業(yè)務。就較為復雜的層次而言，員工可能必須調(diào)整其現(xiàn)行作法，或者采行與其原有心態(tài)相符的新作法，以達到更高的目標，比如說，新的利潤目標。舉例而言，一家已經(jīng)十分“精實”的公司可能會鼓勵員工找出減少浪費的新辦法，或者一家致力于創(chuàng)新的
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態(tài)，不可知論的神職人員就是極端的例子。費斯汀格觀察到其實驗的對象想依靠改變行動或改變信念以消除認知失調(diào)的需求，而且根深蒂固。
　　此一發(fā)現(xiàn)對于組織的意義在于，如果其成員信服組織的整體目標，他們會樂于改變個人行為，以期為實現(xiàn)目標貢獻一份力。事實上，如果不這么做，他們會因認知失調(diào)而感到痛苦。但是要對改變感到安心，并且抱著熱誠付諸實施，人們必須了解他們的行動在公司未來的發(fā)展上正扮演某種角色，并深信確實值得在這個過程中共襄盛舉。僅是告訴員工他們必須采取全新的作法并不夠，每一個領導重大改革計劃的人都必須花時間仔細構(gòu)思一個“說法”，即值得采取行此一計劃的理由，并對所有參與促成改變的人解說這個說法成型的來龍去脈，如此一來，他們的奉獻對于他們個人而言才有意義。
　　強化制度
　　知名心理學家史金納（）在二十世紀二十年代晚期及三十年代對老鼠所做的實驗最廣為人知。他發(fā)現(xiàn)依靠正確的激勵方式，即在迷宮正中央擺著玉米粒，以及每次老鼠轉(zhuǎn)錯彎時就施以電擊，可讓老鼠完成走出迷宮的任務。
　　有一些心理學家對于組織如何激勵員工感到興趣，采用了史金納的制約及正面強化理論。組織規(guī)劃專家普遍同意，回報制度、管理與作業(yè)流程以及考績評量程序，包括制訂目標、考核績效，以及給予金錢與非金錢獎勵，均需與組織要求其成員遵守的行為一致。如果企業(yè)對于新行為的目標未加以強化，就難以要求員工持之以恒。舉例來說，如果公司大力鼓吹經(jīng)理多花時間教導新進員工，但在考績評量表上這類教導卻完全不算數(shù)，那么這些經(jīng)理就不太可能對此耗費多少精力。
　　史金納有些信徒認為，正面強化的“循環(huán)”具有持續(xù)的效果，一旦設立，就可以暫時置之不理。但是，隨著時間推移，史金納實驗中的老鼠漸漸對玉米粒感到厭煩，對電擊也開始不當一回事。根據(jù)我們的經(jīng)驗，類似現(xiàn)象往往妨礙組織的績效繼續(xù)提高：制度與流程起初對新行為具有強化或制約作用，但并不足以保證其效果會歷久不衰；它必須由持續(xù)性的改變加以支持，而其余三種改變心態(tài)應備要件亦然。
　　變革必備的技能
　　很多改革計劃，往往會犯下只知道規(guī)勸員工改變行為，而未教導他們?nèi)绾螌⒁话阈缘闹甘巨D(zhuǎn)化運用在其個人狀況上的錯誤。例如，公司可能會要求員工應該“以客為尊”，但是如果公司向來并不重視顧客，員工將無從解讀此原則，或者也無法想像落實所謂原則的成效會如何。
　　成年人如何才能具備改變行為所需的技能？首先給他們充分的時間。二十世紀八十年代，成人學習專家柯爾柏（）提出將成人學習周期分為四階段的見解�？聽柊刂赋觯赡耆藷o法僅靠聽講學習，他們必須將新信息加以吸收，嘗試應用這些信息，然后將之與原有知識結(jié)合。實務上，這表示你不可能利用一節(jié)課就把某項主題應該知道的事全部教完。最好把正式的教導分成幾次進行，每次間距一段時間，讓學習者能對新原則加以思考、試驗，并實際運用。只有按部就班才能完成大規(guī)模的變革。
　　其次，正如組織心理學者艾吉利斯（）指出，如果人們吸收信息之后，能對他人描述他們將如何把所學運用在自身所處的環(huán)境，他們會吸收得更徹底。其原因有一部分在于人類學習及教導的時候，所使用的大腦區(qū)域不同。
　　一致的表率
　　著名的小兒科醫(yī)生史波克（）認為，在兒童發(fā)展上具決定作用的一致性表率在改變成人行為方面與上述三項要件合起來一樣重要，許多臨床研究已證實這個結(jié)果。在任何一個組織中，人們傾向?qū)ⅰ爸匾乃恕币暈樾袨楸砺�，在他們心中有舉足輕重的地位。同一個組織當中，不同職務或?qū)蛹壍娜藭x擇不同的表率作為效法對象，有可能是創(chuàng)辦人、工會代表或者業(yè)績表現(xiàn)最好的員工。所以欲一以貫之改變整個組織的行為，僅是高階主管遵守新工作方式并不夠，每一層級的表率人物也都必須“身體力行”。
　　表率人物處理其工 ……（未完，全文共5653字，當前僅顯示1985字，請閱讀下面提示信息。收藏《變革管理心理學》）