知識型員工要因“才”施“管”

目錄/提綱：……
一是有利于公司內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展，使優(yōu)秀人才獲得充分的成長空間
三是從內(nèi)部提升領(lǐng)導人有利于公司文化的繼承和發(fā)揚
二是將下級轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導者，賦予他們領(lǐng)導職責
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隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新越來越離不開知識型員工。但是由于知識型員工具有較強的自主性、渴望實現(xiàn)自我價值、流動欲望強等特點，而且其工作過程難以監(jiān)督控制，工作成果不易直接測量和評價，給傳統(tǒng)的人力資源管理造成了極大的挑戰(zhàn)。因此，改變傳統(tǒng)的管理模式，嘗試在薪酬與激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓、授權(quán)、人性化管理等方面設(shè)計適合知識型員工特點的管理模式是十分重要的。
　　據(jù)世界管理大師彼得·德魯克的定義，知識型員工屬于那種掌握和運用符號或概念，利用知識或信息工作的人。從這個概念出發(fā)，當前的很多中層經(jīng)理、管理者和專業(yè)技術(shù)人員都屬于知識型員工。企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新要依靠知識型員工，而知識型員工往往是企業(yè)中最難管理的一群人。他們擁有自己的深刻的見解和想法，并且往往不容易被說服。關(guān)于如何管理他們，是一個具有挑戰(zhàn)性的問題。近幾年，越來越多的企業(yè)，在知識型員工的管理方面，受到嚴重挑戰(zhàn)，特別是高科技企業(yè)，普遍存在激勵手段匱乏、員工跳槽頻繁、管理成本上升等現(xiàn)象，由此引發(fā)了對知識型員工管理的研究。彼得·德魯克在其著作《世紀對管理的挑戰(zhàn)》中甚至斷言：怎
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的工作外時間和場合。因此，對知識型員工的工作過程很難實施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對他們也沒有意義。
　�、倒ぷ鞒晒灰准右灾苯訙y量和評價。
　　知識型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，因而往往不具有立竿見影、可以直接測量的經(jīng)濟形態(tài)。由于現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，許多知識創(chuàng)新和科研性成果的形成通常非一人所能為，而需要團隊的協(xié)同合作，共同努力。由上述特點決定，對知識型員工特別是個人的工作成果，經(jīng)常無法采用一般的經(jīng)濟效益指標加以衡量。這一特點為企業(yè)正確評價知識型員工的個人價值和給予合理的薪酬帶來一定困難。
　　由于知識型員工在心理需求、行為方式和工作特性上有著自身獨特的特點，因而人力資源管理上需要在傳統(tǒng)的管理模式上加以創(chuàng)新和變化，以適應(yīng)知識型員工的特性。
　�、毙匠昱c激勵
　　對于知識型員工來說，什么是最合理的、令人滿意的薪酬制度呢？換言之，知識型人才期望從企業(yè)得到什么樣的薪酬呢美國《財富》雜志在一次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有一半以上的大公司最近失去了大量有才干的人員，甚至有些公司的人員流失率一年竟高達％。為此，不少公司不得不發(fā)放大筆獎金以期留住現(xiàn)有人才，然而光花錢并未真正奏效。為尋求答案，《財富》在近年來被評為美國工作環(huán)境最佳的家公司的雇員中做了一次為什么你留在現(xiàn)在的公司？的調(diào)查，得到的答案五花八門。如有先進的技術(shù)，激動人心的工作，在同一公司變換職業(yè)的機會，執(zhí)行有挑戰(zhàn)性的海外任務(wù)，在公司內(nèi)部提升的前景，工作時間靈活或減少但仍然使你忙碌，非常優(yōu)厚的福利等等。然而，最令人吃驚的就是沒有任何人提到錢這個因素。
　　由此可見，令員工滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括許多金錢以外的內(nèi)容。正如《財富》周刊所分析的，一旦人們在物質(zhì)滿足上達到了一定程度，他們關(guān)心更多的就會是自我價值的實現(xiàn)，以及令人滿意的工作環(huán)境。類似的，知識管理專家瑪漢·坦姆仆把激勵知識型員工的前四個因素劃分為：個體成長（約占總量的）、工作自主（約占）、業(yè)務(wù)成就（約占）、金錢財富（約占）。與其它類型的員工相比，知識型員工更重視具有挑戰(zhàn)性的工作，他們看重一定的自主權(quán)并喜歡按自己認為有效的方式去工作，獲得一份與自己貢獻相稱的報酬并能分享自己創(chuàng)造的財富。
　　為滿足知識型員工的薪酬需求，目前很多國外知名企業(yè)推行一種稱為全面薪酬戰(zhàn)略的薪酬支付方式。所謂全面薪酬戰(zhàn)略，即公司將支付給雇員的薪酬分為外在的和內(nèi)在的兩大類，兩者的組合即為全面薪酬。外在的薪酬主要指為員工提供的可量化的貨幣性價值。比如，基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)、認股權(quán)、購買公司股票、股份獎勵等長期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣性福利，以及公司支付的其他各種貨幣性開支，如住房津貼、俱樂部會員卡、公司配車等等。內(nèi)在的薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具（如電腦），培訓的機會，提高個人名望的機會（如為著名的大公司工作），吸引人的公司文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰、謝意等。
　�、猜殬I(yè)生涯規(guī)劃
　　知識型員工極端重視自己的職業(yè)生涯，這要求公司要能幫助員工做好職業(yè)生涯的規(guī)劃，包括：制定企業(yè)員工培訓的整體計劃安排，并公開實施的具體時間及標準要求，給予員工國內(nèi)外不斷學習、提高的機會和擴大發(fā)展空間的機會，倡導公司內(nèi)部形成競爭機制，鼓勵員工以多種方式實現(xiàn)就業(yè)后的繼續(xù)深造，強化終生教育的觀念；與員工一起進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，并為員工創(chuàng)造機會，使更多的員工成為職業(yè)化、專業(yè)化方面的專家，并在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)公司與個人的共同發(fā)展。例如，惠普公司在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細的職業(yè)發(fā)展計劃。這是該公司員工流失率遠遠低于其主要競爭對手的一個重要原因。由于知識型員工的自主管理能力較強，可以考慮在企業(yè)內(nèi)部 ……（未完，全文共5898字，當前僅顯示2071字，請閱讀下面提示信息。收藏《知識型員工要因“才”施“管”》）