培訓(xùn)推動(dòng)企業(yè)變革

時(shí)下很多國(guó)企正處于轉(zhuǎn)型期間，企業(yè)轉(zhuǎn)型意味著經(jīng)營(yíng)管理理念的變革，而在觀念的改變中，培訓(xùn)是最有效的辦法。如何把培訓(xùn)落到實(shí)處已成為企業(yè)的第一要?jiǎng)?wù)。
　　實(shí)地培訓(xùn)與工作相結(jié)合
　　培訓(xùn)是為了應(yīng)用，因此培訓(xùn)效果顯得尤為重要。對(duì)于技能類培訓(xùn)，如電腦操作、技術(shù)應(yīng)用，培訓(xùn)效果很容易衡量出來(lái)。但對(duì)于大量的管理類培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，則缺少惟一、確定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估效果。多年來(lái)，很多企業(yè)都在致力于確立這樣一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，以使培訓(xùn)效果可以定量。但管理本身就是潛移默化的東西，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)很難確立。為了力求培訓(xùn)效果的立竿見影，企業(yè)開始運(yùn)用多種方法來(lái)提高培訓(xùn)效率，如召集高層研討會(huì)、案例教學(xué)、進(jìn)行實(shí)地培訓(xùn)、利用培訓(xùn)傳達(dá)信息等。
　　普爾摩企管顧問(wèn)有限公司高級(jí)講師王先生認(rèn)為，高層研討會(huì)是一種很好的培訓(xùn)方式，從人力資源的角度分析，研討會(huì)的首要目的不是學(xué)東西，而是使大家對(duì)上級(jí)的意圖心領(lǐng)神會(huì)，并在價(jià)值觀或者在理念、概念上達(dá)到一
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可能已經(jīng)是：了，甚至是：，那培訓(xùn)就太難了。培訓(xùn)部門由衷地希望老板能從高處走下來(lái)，給職能部門一個(gè)講明實(shí)情的機(jī)會(huì)。
　　曾得到總裁大力支持的聯(lián)想集團(tuán)有限公司人力資源部培訓(xùn)中心培訓(xùn)發(fā)展經(jīng)理賀亞敏深有感觸地說(shuō)：“我們剛做的聯(lián)想核心價(jià)值觀的培訓(xùn)，前期都是跟老板楊元慶共同策劃的，他也親自站在講臺(tái)上做老師。他會(huì)說(shuō)，為什么不來(lái)找我，來(lái)找我就對(duì)了�！甭�(lián)想所處的轉(zhuǎn)型是從原來(lái)傳統(tǒng)的強(qiáng)調(diào)制造轉(zhuǎn)向服務(wù)的聯(lián)想、國(guó)際化的聯(lián)想、高科技的聯(lián)想。而他們所做的培訓(xùn)也緊緊圍繞著這種戰(zhàn)略的調(diào)整�！敖衲晡覀兲岢鲎龇⻊�(wù)的聯(lián)想，要把服務(wù)變成每一個(gè)員工血液中的，那我們培訓(xùn)部門就要抓住這一點(diǎn)，從服務(wù)意識(shí)和技能方面全面提高員工服務(wù)客戶的能力。關(guān)鍵是培訓(xùn)一定要透露出這種戰(zhàn)略脈絡(luò)，這樣老板不會(huì)不支持。而對(duì)員工來(lái)講，我們給他的東西，就是他們要的�！辟R亞敏說(shuō)�？梢�，要想最終拉住老板的腳，培訓(xùn)師就必須摸準(zhǔn)企業(yè)戰(zhàn)略的脈。
　　建立度全員評(píng)估體系
　　要便培訓(xùn)業(yè)務(wù)落到實(shí)處，必須有針對(duì)地開展個(gè)人性化培訓(xùn)。培訓(xùn)部門應(yīng)通過(guò)員工評(píng)價(jià)制度，了解員工的特點(diǎn)，找出員工的不足，并按照員工的所需進(jìn)行培訓(xùn)。而這其中最重要的莫過(guò)于員工評(píng)價(jià)制度。
　　張帆對(duì)記者說(shuō)：“員工評(píng)價(jià)制度是非常嚴(yán)格的，它首先對(duì)你的崗位進(jìn)行描述，進(jìn)行所有的上下游資源的利用，它的宗旨是促進(jìn)員工整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。其中最重要的是員工自己產(chǎn)生評(píng)價(jià)的需求，擺在你面前的是培訓(xùn)，抓住了就提高，抓不住就被淘汰。所以，培訓(xùn)對(duì)他有很大壓力。員工明白，在實(shí)際工作里，每一次老板找我談話的時(shí)候，都是指出我的不足，如果老是在這個(gè)范疇內(nèi)來(lái)做的話，肯定被淘汰。所以，這種培訓(xùn)的制度，我覺(jué)得是非常好的�！�
　　目前很多國(guó)內(nèi)企業(yè)還建立了全員評(píng)估體系。聯(lián)想集團(tuán)有限公司主要是在干部培養(yǎng)方面建立了度評(píng)估體系，“公司會(huì)采取公開述職、度評(píng)估、部門氛圍指數(shù)調(diào)查及績(jī)�？己说榷喾N方式對(duì)干部進(jìn)行評(píng)估，找出每個(gè)干部核心勝任能力中的不足之處，依據(jù)‘揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短’的原則進(jìn)行個(gè)性化的培訓(xùn)課程和方案的設(shè)計(jì)�！辟R亞敏這樣說(shuō)。系統(tǒng)評(píng)估帶給企業(yè)的一個(gè)很顯著的效果就是：培訓(xùn)需求自動(dòng)反映到培訓(xùn)部門，而不是培訓(xùn)部門去問(wèn)。
　　盡量避免培訓(xùn)后遺癥
　　很多企業(yè)培訓(xùn)部門引進(jìn)課程，學(xué)員坐在那兒聽老師講課，課后填一個(gè)表，對(duì)老師進(jìn)行評(píng)價(jià)，類似的培訓(xùn)一直都在做，但是往往會(huì)有不少后遺癥：學(xué)員的胃口越來(lái)越高，但是自己沒(méi)有壓力，很難保證效果。所以一個(gè)完整的個(gè)性化培訓(xùn)還應(yīng)包括培訓(xùn)后的效果跟蹤，比如說(shuō)參加完培訓(xùn)班，學(xué)得怎么樣，有沒(méi)有運(yùn)用到實(shí)際當(dāng)中去，這樣才能真正體現(xiàn)培訓(xùn)的效果。
　　聯(lián)想集團(tuán)培訓(xùn)發(fā)展經(jīng)理賀亞敏說(shuō)，培訓(xùn)要做得更深更透，就必須要突破這個(gè)點(diǎn)，而這其中最難的則是培訓(xùn)效果到底怎么來(lái)評(píng)估的問(wèn)題。“做完一個(gè)培訓(xùn)，如果真的有非常好的方法，能拿出一個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)明培訓(xùn)真正為企業(yè)帶來(lái)多少利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)的話，這簡(jiǎn)直是讓人覺(jué)得興奮的事情。但是我覺(jué)得這是業(yè)界的難題，要下功夫，有時(shí)間去跟蹤做。目前我們采取效果追蹤的方法是：學(xué)員在培訓(xùn)之后都會(huì)有一個(gè)行動(dòng)的改進(jìn)計(jì)劃，然后和他的上級(jí)確認(rèn)，確認(rèn)完后，下次培訓(xùn)的時(shí)候我們會(huì)抽查這個(gè)學(xué)員的上級(jí)、下級(jí)，看看他是不是有所改觀，在進(jìn)行下次培訓(xùn)的時(shí)候再抽查，這樣一輪一輪地去做以保證效果�！焙f(shuō)，跟蹤是要看學(xué)員是否把學(xué)到的 ……（未完，全文共2726字，當(dāng)前僅顯示1733字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《培訓(xùn)推動(dòng)企業(yè)變革》）