培訓(xùn)推動企業(yè)變革

時下很多國企正處于轉(zhuǎn)型期間，企業(yè)轉(zhuǎn)型意味著經(jīng)營管理理念的變革，而在觀念的改變中，培訓(xùn)是最有效的辦法。如何把培訓(xùn)落到實處已成為企業(yè)的第一要務(wù)。
　　實地培訓(xùn)與工作相結(jié)合
　　培訓(xùn)是為了應(yīng)用，因此培訓(xùn)效果顯得尤為重要。對于技能類培訓(xùn)，如電腦操作、技術(shù)應(yīng)用，培訓(xùn)效果很容易衡量出來。但對于大量的管理類培訓(xùn)來說，則缺少惟一、確定的標準來評估效果。多年來，很多企業(yè)都在致力于確立這樣一個標準，以使培訓(xùn)效果可以定量。但管理本身就是潛移默化的東西，這個標準很難確立。為了力求培訓(xùn)效果的立竿見影，企業(yè)開始運用多種方法來提高培訓(xùn)效率，如召集高層研討會、案例教學(xué)、進行實地培訓(xùn)、利用培訓(xùn)傳達信息等。
　　普爾摩企管顧問有限公司高級講師王先生認為，高層研討會是一種很好的培訓(xùn)方式，從人力資源的角度分析，研討會的首要目的不是學(xué)東西，而是使大家對上級的意圖心領(lǐng)神會，并在價值觀或者在理念、概念上達到一
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可能已經(jīng)是：了，甚至是：，那培訓(xùn)就太難了。培訓(xùn)部門由衷地希望老板能從高處走下來，給職能部門一個講明實情的機會。
　　曾得到總裁大力支持的聯(lián)想集團有限公司人力資源部培訓(xùn)中心培訓(xùn)發(fā)展經(jīng)理賀亞敏深有感觸地說：“我們剛做的聯(lián)想核心價值觀的培訓(xùn)，前期都是跟老板楊元慶共同策劃的，他也親自站在講臺上做老師。他會說，為什么不來找我，來找我就對了�！甭�(lián)想所處的轉(zhuǎn)型是從原來傳統(tǒng)的強調(diào)制造轉(zhuǎn)向服務(wù)的聯(lián)想、國際化的聯(lián)想、高科技的聯(lián)想。而他們所做的培訓(xùn)也緊緊圍繞著這種戰(zhàn)略的調(diào)整�！敖衲晡覀兲岢鲎龇⻊�(wù)的聯(lián)想，要把服務(wù)變成每一個員工血液中的，那我們培訓(xùn)部門就要抓住這一點，從服務(wù)意識和技能方面全面提高員工服務(wù)客戶的能力。關(guān)鍵是培訓(xùn)一定要透露出這種戰(zhàn)略脈絡(luò)，這樣老板不會不支持。而對員工來講，我們給他的東西，就是他們要的�！辟R亞敏說�？梢�，要想最終拉住老板的腳，培訓(xùn)師就必須摸準企業(yè)戰(zhàn)略的脈。
　　建立度全員評估體系
　　要便培訓(xùn)業(yè)務(wù)落到實處，必須有針對地開展個人性化培訓(xùn)。培訓(xùn)部門應(yīng)通過員工評價制度，了解員工的特點，找出員工的不足，并按照員工的所需進行培訓(xùn)。而這其中最重要的莫過于員工評價制度。
　　張帆對記者說：“員工評價制度是非常嚴格的，它首先對你的崗位進行描述，進行所有的上下游資源的利用，它的宗旨是促進員工整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)，促進團隊建設(shè)。其中最重要的是員工自己產(chǎn)生評價的需求，擺在你面前的是培訓(xùn)，抓住了就提高，抓不住就被淘汰。所以，培訓(xùn)對他有很大壓力。員工明白，在實際工作里，每一次老板找我談話的時候，都是指出我的不足，如果老是在這個范疇內(nèi)來做的話，肯定被淘汰。所以，這種培訓(xùn)的制度，我覺得是非常好的�！�
　　目前很多國內(nèi)企業(yè)還建立了全員評估體系。聯(lián)想集團有限公司主要是在干部培養(yǎng)方面建立了度評估體系，“公司會采取公開述職、度評估、部門氛圍指數(shù)調(diào)查及績校考核等多種方式對干部進行評估，找出每個干部核心勝任能力中的不足之處，依據(jù)‘揚長補短’的原則進行個性化的培訓(xùn)課程和方案的設(shè)計�！辟R亞敏這樣說。系統(tǒng)評估帶給企業(yè)的一個很顯著的效果就是：培訓(xùn)需求自動反映到培訓(xùn)部門，而不是培訓(xùn)部門去問。
　　盡量避免培訓(xùn)后遺癥
　　很多企業(yè)培訓(xùn)部門引進課程，學(xué)員坐在那兒聽老師講課，課后填一個表，對老師進行評價，類似的培訓(xùn)一直都在做，但是往往會有不少后遺癥：學(xué)員的胃口越來越高，但是自己沒有壓力，很難保證效果。所以一個完整的個性化培訓(xùn)還應(yīng)包括培訓(xùn)后的效果跟蹤，比如說參加完培訓(xùn)班，學(xué)得怎么樣，有沒有運用到實際當中去，這樣才能真正體現(xiàn)培訓(xùn)的效果。
　　聯(lián)想集團培訓(xùn)發(fā)展經(jīng)理賀亞敏說，培訓(xùn)要做得更深更透，就必須要突破這個點，而這其中最難的則是培訓(xùn)效果到底怎么來評估的問題。“做完一個培訓(xùn)，如果真的有非常好的方法，能拿出一個數(shù)據(jù)來說明培訓(xùn)真正為企業(yè)帶來多少利潤增長點的話，這簡直是讓人覺得興奮的事情。但是我覺得這是業(yè)界的難題，要下功夫，有時間去跟蹤做。目前我們采取效果追蹤的方法是：學(xué)員在培訓(xùn)之后都會有一個行動的改進計劃，然后和他的上級確認，確認完后，下次培訓(xùn)的時候我們會抽查這個學(xué)員的上級、下級，看看他是不是有所改觀，在進行下次培訓(xùn)的時候再抽查，這樣一輪一輪地去做以保證效果�！焙f，跟蹤是要看學(xué)員是否把學(xué)到的 ……（未完，全文共2726字，當前僅顯示1733字，請閱讀下面提示信息。收藏《培訓(xùn)推動企業(yè)變革》）