——在競選人事處長時(shí)的演講

　　*假如我是人事處長
　　**——在競選人事處長時(shí)的演講
　　**張學(xué)群
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　　*假如我是人事處長，我要按著人盡其才，才盡其用的原則，力革時(shí)弊，開拓前進(jìn)，奏起我的用人“三部曲”。
　　*第一部曲叫做招才有方。我當(dāng)了人事處長后，首先燒它個(gè)“三把火”。第一把火，宣布我招才的七個(gè)原則：一不用胡子長短衡量人的能力；二不以資歷深淺為錄用的依據(jù)；三不把文憑視為水平；四不在黨與非黨上設(shè)卡；五不以檔案看人；六不因犯過錯(cuò)誤而把人看死；七不以有爭議而棄之不用。第二把火，確定我的招才觀。要敢于招進(jìn)那些有缺點(diǎn)，但個(gè)性突出，熱情實(shí)干，勇于探索，勤于鉆研的開拓型人才。俗話說，人無完人，金無足赤。任何人都不可能十全十美，沒有一點(diǎn)缺點(diǎn)。能力往往和缺點(diǎn)連在一起，失誤也常常和成績結(jié)伴而行。關(guān)鍵是要棄其短，用其長，揚(yáng)長避短。因瑕掩瑜，棄之不用，大錯(cuò)特錯(cuò)。美國著名管理專家杜克在《有效的管理》一書中指出，倘要所用的人
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司其職，負(fù)其責(zé)。人少了，就要想法提高工作效率。因此，要著手建立一整套崗位責(zé)任制。責(zé)任制根據(jù)不同的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，采取不同形式，規(guī)定其工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限、效率，做到職、責(zé)、權(quán)、利四者的結(jié)合。要堅(jiān)決消除“待業(yè)”現(xiàn)象。與責(zé)任制相適應(yīng)的是建立一套嚴(yán)密的考核制度，規(guī)定考核標(biāo)準(zhǔn)，建立考核檔案，記錄工作人員的成果。該獎(jiǎng)的獎(jiǎng)，該罰的罰，堅(jiān)決廢除大鍋飯，
　　砸爛鐵飯碗，搬走鐵交椅。有人講“紅眼病”不好治，我看該獎(jiǎng)的獎(jiǎng)，該罰的罰，就是治“紅眼病”的靈丹妙藥。另外，我當(dāng)了人事處長的話，堅(jiān)決貫徹執(zhí)行“退休制度”。到了退休年齡，自動退下來，以保證干部隊(duì)伍的活力。對退下來的同志，要優(yōu)待。我初步考慮，每人先向上浮動一級工資，其他待遇也向上升一格。即現(xiàn)在是科級的退休后享受副處級待遇。然后騰出房子，成立老干部活動室，再成立幾個(gè)協(xié)會，如釣魚協(xié)會，書畫協(xié)會等，要把這些協(xié)會辦得有極大的吸引力。使其他同志羨慕，到了退休年齡就高高興興地退下來。
　　*這一曲很難奏，要奏得婉轉(zhuǎn)有情，奏出娘家調(diào)，閨女聽到這調(diào)子，便有依依不舍之情。這也就是要想法留人。有人說人才好招不好留，其中關(guān)鍵就看你會不會用、會不會管理。人才有了用武之地，又有一套制度限制住，是不怕“鳳凰”遠(yuǎn)走高飛的。
　　*最后一部曲叫扶才有法。扶才就是要培養(yǎng)人才。有法，就是要科學(xué)，要用科學(xué)的方法培養(yǎng)人才。我初步考慮：第一，不是有人看不起青年人、不相信青年人嗎我就在“退休制”里來個(gè)硬性規(guī)定。歲以上的老同志，主要任務(wù)是延年益壽，一要長壽，二要長壽，三還是長壽，不準(zhǔn)干預(yù)“朝政”。歲以上歲以下的同志，還可以在崗位，但最主要的任務(wù)是扶持青年上臺。這叫做，第一梯隊(duì)長壽清靜；第二梯隊(duì)扶持新秀；第三梯隊(duì)拼搏上陣。第二，現(xiàn)在上來的青年干部都在副職上，似乎患了“婦科”副科流行病，這怎么行我要來個(gè)正副職“換位法”。換位以后，不稱職的再去當(dāng)副職，稱職的再向上提一級，直到把他們放到最佳位置上，讓他們放開手腳大顯身手，增長才干。第三，選擇至今尚未打開局面的單位，派一批有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄旮刹咳ュ憻挕Ｊ裁磿r(shí)候開創(chuàng)了單位的新局面，什么時(shí)候上來任職。去了平平常常，干不出名堂，就在那里“扎根”�，F(xiàn)在有一種傾向很不好，派干部下去鍛煉，派到先進(jìn)單位去坐吃閑飯，而且兩年以后，不管干好干壞都照樣提拔上來任職。這很不利于青年干部鍛煉成長。培養(yǎng)青年干部也不可搞“鐵飯碗”、搞“鍍金”�！凹俳鹂傂枵娼疱儯羰钦娼鸩诲兘稹�。
　　*這一曲要吹得深厚有力，也就是有培養(yǎng)人才的緊迫感。有的人雖然注意人才挖掘、使用，但不注意培養(yǎng)人才。這是一種“竭澤而漁”的做法。為了明天，為了未來，一定要奏好扶才這一曲。
　　*還有，我當(dāng)了人事處長后，要把現(xiàn)代信息科學(xué)應(yīng)用到人事工作中去，建立一個(gè)帶有規(guī)律性的程序——“人才信息管理”，使招才、用才、扶才建立在現(xiàn)代科學(xué)的基礎(chǔ)之上。人才信息管理分為收集、分析、處理、反饋四個(gè)程序。信息收集，主要收集社會各個(gè)角度發(fā)來的人才信息。收集到了人才信息，就要著手分析。分析要掌握兩個(gè)環(huán)節(jié)：定性分析和定量分析。定性分析就是要分析某人屬于哪個(gè)類型人才。比如是開拓型的，還是“守?cái)傂汀钡�；是科技人才還是政工人才等。定量分析，比如搞科研的，就要分析搞什么研究的，研究到了什么程度，成果如何第三是人才信息處理。經(jīng)過分析后，決定取舍，然后分到較能發(fā)揮其優(yōu)勢的工作崗位上去。最后一個(gè)程序是人才信息反饋。到職后，要經(jīng)常了解其 ……（未完，全文共2870字，當(dāng)前僅顯示1824字，請閱讀下面提示信息。收藏《——在競選人事處長時(shí)的演講》）