面試職業(yè)經(jīng)理人過程中量化指標(biāo)的研究

目錄/提綱：……
一、面試是選擇職業(yè)經(jīng)理人的重要手段
（一）一聊：面試官聊，聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，時間5分鐘
（二）二講：應(yīng)聘者講，講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容，時間5分鐘
（三）三問：面試官發(fā)問，問關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方，時間10分鐘
（四）四答：應(yīng)聘者回答，回答面試官的問題，時間10分鐘
二、面試職業(yè)經(jīng)理人過程中存在的問題
三、采用關(guān)鍵量化指標(biāo)是解決面試職業(yè)經(jīng)理人問題的最有效的方法
（一）職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)管理能力的關(guān)鍵量化指標(biāo)模型：
（二）職業(yè)經(jīng)理人綜合能力的關(guān)鍵量化指標(biāo)模型：
四、結(jié)束語
……

　　摘要：面試職業(yè)經(jīng)理人對任何企業(yè)來說都不是一件容易的事情。由于職業(yè)經(jīng)理人一般都具有很強(qiáng)的溝通技巧，因此企業(yè)很難從眾多的職業(yè)經(jīng)理人當(dāng)中挑選出適合自己的人才。關(guān)鍵量化指標(biāo)在績效考核中應(yīng)用比較廣泛，但是將它應(yīng)用到招聘面試中，還具有很大的難度。這就需要將許多感性的認(rèn)知通過可量化的數(shù)據(jù)來表示，并且必須通過設(shè)計(jì)通用型問題來進(jìn)行測量。只有這樣，才可能測量出職業(yè)經(jīng)理人實(shí)實(shí)在在的能力。因此，采用關(guān)鍵量化指標(biāo)是解決面試職業(yè)經(jīng)理人問題的最有效的方法。
　　關(guān)鍵詞：面試職業(yè)經(jīng)理人關(guān)鍵量化指標(biāo)
　　面試是在人才選拔中使用最為廣泛的技術(shù)方法，也是在最終的選拔決策中起關(guān)鍵作用的方法。面試是一種互動的、可控的測評方式，它通過評價者與被評價者雙方面對面的觀察、交流，使評價者通過雙向溝通形式來了解面試對象的素質(zhì)狀況、能力特征以及應(yīng)聘動機(jī)。
　　在面試過程中，招聘者可以根據(jù)應(yīng)聘者當(dāng)場對所提問題的回答，考察其運(yùn)用專業(yè)知識分析問題的熟練程度、求職動機(jī)、個人修養(yǎng)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、思維的敏捷性、語言表達(dá)能力等；通過對應(yīng)聘者面試過程中行為特征的觀察和分析，考察其外表、氣質(zhì)、風(fēng)度及情緒的穩(wěn)定性，對應(yīng)聘職位的態(tài)度以及在外界壓力下的應(yīng)變能力。招聘者可以通過連續(xù)發(fā)問弄清應(yīng)聘者在回答中表達(dá)不清的問題，從而提高考察的深度和
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聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方；問應(yīng)聘者陳述的事實(shí)以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方�？傊蛻�(yīng)聘者自身矛盾來問問題，看應(yīng)聘者如何回答。
　�。ㄋ模┧拇穑簯�(yīng)聘者回答，回答面試官的問題，時間10分鐘。
　　當(dāng)應(yīng)聘者被面試官點(diǎn)到痛處時，回答才是關(guān)鍵，俗話講：只有高水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進(jìn)入了高潮。應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術(shù)魅力，全在這簡短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開始。如果應(yīng)聘者回答問題清楚，可以接著問下一個問題；如果問題有破綻可以就破綻繼續(xù)追問；如果應(yīng)聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應(yīng)聘者在此問題上可能有問題，或有難言之隱。作為面試官一般會對此問題罷休，不會窮追不舍，適當(dāng)換一個輕松的話題給應(yīng)聘者一個臺階下。
　　二、面試職業(yè)經(jīng)理人過程中存在的問題。
　　任何企業(yè)都希望找到優(yōu)秀的人才，然而當(dāng)企業(yè)通過系列的招聘信息發(fā)布、簡歷篩選、初試、復(fù)試、錄用后，往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢？一般的面試就是問幾個常識性的基礎(chǔ)問題，然后就憑感覺了。有規(guī)模的企業(yè)則多幾道復(fù)試，一撥又一撥主考官把應(yīng)聘者折騰了幾個來回，還是拿不定主意。
　　目前，審犯人式的面試隨處可見。審犯人式的面試，用來招聘普通員工還勉強(qiáng)湊合，而對于招聘職業(yè)經(jīng)理人，就很難奏效了。沒有經(jīng)驗(yàn)的或責(zé)任心一般的面試官，只是把面試當(dāng)成走程序地問幾個問題，應(yīng)聘者再機(jī)械地回答問題，回答完后面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問不出實(shí)質(zhì)內(nèi)容來，應(yīng)聘者要么提前準(zhǔn)備好了臺詞，要么自我保護(hù)性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。結(jié)果是作為面試官，對應(yīng)聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺，至于重要的內(nèi)在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問題不在應(yīng)聘者，而是面試官自己用機(jī)械的面試程序把自己給框住了，應(yīng)聘者只能削足適履，看起來也就很少有“個性差異”了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是面試也就失去了意義。
　　面試是招聘工作中具有決定性的環(huán)節(jié)，如何識別、分辨人才是面試環(huán)節(jié)中的難點(diǎn)。許多公司也是在招人前準(zhǔn)備了許多問題，想通過這些問題來進(jìn)行人才測評。但是，一般用人單位基本上都沒有針對崗位列舉關(guān)鍵量化指標(biāo)，并給出每個指標(biāo)可量化的答案。正是由于主考官自己都不明白這個招聘崗位需要測量哪些關(guān)鍵量化指標(biāo)及其每個指標(biāo)可量化的答案，只是憑借自己的感性認(rèn)識來進(jìn)行判斷，因此也就無從進(jìn)行人才選拔。
　　三、采用關(guān)鍵量化指標(biāo)是解決面試職業(yè)經(jīng)理人問題的最有效的方法。
　　關(guān)鍵量化指標(biāo)在績效考核中應(yīng)用比較廣泛，但是將它應(yīng)用到招聘面試中，還具有很大的難度。這就需要將許多感性的認(rèn)知通過可量化的數(shù)據(jù)來表示，并且必須通過設(shè)計(jì)通用型問題來進(jìn)行測量。只有這樣，才可能測量出職業(yè)經(jīng)理人實(shí)實(shí)在在的能力。因此，采用關(guān)鍵量化指標(biāo)是解決面試職業(yè)經(jīng)理人問題的最有效的方法。
　�。ㄒ唬┞殬I(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)管理能力的關(guān)鍵量化指標(biāo)模型：
　　作為一名職業(yè)經(jīng)理人，一般都需要帶領(lǐng)一個團(tuán)隊(duì)。因此，管理能力、管理方法和管理思維相當(dāng)重要。我們可以把這些軟性指標(biāo)進(jìn)行量化，提出一個標(biāo)準(zhǔn)，只有這樣，才可能從眾多的應(yīng)聘者當(dāng)中選出合格的人才。
　　測評項(xiàng)目：團(tuán)隊(duì)管理能力
　　問題：你如何管理一支團(tuán)隊(duì)？
　　測評標(biāo)準(zhǔn)：
　　團(tuán)隊(duì)管理能力的關(guān)鍵量化指標(biāo)可分為十四大項(xiàng)：a、了解員工背景
　��；b、了解員工需要
　��；c、目標(biāo)管理——績效考核
　��；d、壓力管理
　��；e、激勵
　　管理；f、定期檢查工作（過程管理）
　�。籫、培訓(xùn)與開發(fā)
　�。籬、員工職業(yè)生涯規(guī)劃
　　；i、任職能力評價
　��；j、挑選與淘汰
　��；k、人員接替計(jì)劃
　��；l、與員工有效溝通
　�。籱、領(lǐng)導(dǎo)魅力
　�。籲、企業(yè)文化
　　。
　　優(yōu)：回答出其中的十一項(xiàng)以上
　　良：回答出其中的八項(xiàng)——十項(xiàng)
　　中：回答出其中的五項(xiàng)——七項(xiàng)
　　差：回答出其中的四項(xiàng)以下
　�。ǘ┞殬I(yè)經(jīng)理人綜合能力的關(guān)鍵量化指標(biāo)模型：
　　將測評職業(yè)經(jīng)理人綜合能力的關(guān)鍵量化指標(biāo)分為六大項(xiàng)來進(jìn)行可量化的測評。
　　1、測評項(xiàng)目：責(zé)任心
　　問題：上級領(lǐng)導(dǎo)指派的一項(xiàng)任務(wù)，你在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)，不能按期完成，但又無法及時聯(lián)系到上級領(lǐng)導(dǎo)，你將如何處理？
　　測評標(biāo)準(zhǔn)：
　　優(yōu)：根據(jù)企業(yè)文化和行為方式，并且處理前做好補(bǔ)救措施，自行處理后匯報(bào)；
　　良：根據(jù)企業(yè)文化和行為方式，自行處理后匯 ……（未完，全文共4772字，當(dāng)前僅顯示2410字，請閱讀下面提示信息。收藏《面試職業(yè)經(jīng)理人過程中量化指標(biāo)的研究》）