我國公務(wù)員工資的現(xiàn)狀、問題與對策

目錄/提綱：……
一、公務(wù)員工資的現(xiàn)狀
三是根據(jù)物價波動指數(shù)和企業(yè)同類人員工資水平增長情況相應(yīng)調(diào)整
二、公務(wù)員工資存在的問題
三是拉開差距，將職務(wù)的勞動付出與所獲取的報酬緊密聯(lián)系起來
四是規(guī)范工資外收入，加大工資收入的透明度
二是按期晉級提薪三是禁止不合理的收入
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　　一、公務(wù)員工資的現(xiàn)狀
　�。ㄒ唬┕珓�(wù)員工資制度的演變從建國初期到現(xiàn)在我國公務(wù)共經(jīng)歷了1956、1985、1993年三次大的工資制度改革。1956年第一次工資改革實行職務(wù)等級工資制度。各種職務(wù)由高到低共分30個等級。其中最高的_、總理工資月工資為404.8，最低為一般工人，為25.5元，高低相差16倍。隨著時間的發(fā)展，職務(wù)等級工資制度逐步演變成了屬人工資制度，出現(xiàn)了管理高度集中、職級不符、勞酬脫節(jié)、功能單一、機制僵化的弊端。導(dǎo)致機關(guān)效率低下，人才流失嚴重。為此，1985年中央決定進行第二次工資改革，開始實行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制度。改革的主要內(nèi)容是把標準工資加上副食補貼及行政費節(jié)支獎，按工資的不同職能分基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎勵工資四個組成部分�；A(chǔ)工資按工作人員本人生活費確定，六類地區(qū)每人每月40元。職務(wù)工資按職務(wù)高低、責任大小、工作繁簡和業(yè)務(wù)水平確定，一個職務(wù)設(shè)幾個等級的工資標準，上下職務(wù)的工資適當交*。_和總理是辦事員工資的10倍。每人按擔任的實際職務(wù)及級別領(lǐng)取職務(wù)工資。工齡工資按工作年限每年以0.5元計算；獎勵工資用以獎勵有顯著
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公務(wù)員工資外收入，實行“陽光賬戶”。上海市加強機關(guān)收入分配管理的總體思路是：規(guī)范機關(guān)公務(wù)員工資外收入分配秩序，逐步縮小各單位發(fā)放的公務(wù)員工資外收入差距，逐步使各級政府工作人員的收入透明化，向“統(tǒng)一項目、統(tǒng)一標準、財政統(tǒng)收統(tǒng)支”目標邁進。其實施方案的第一步是集中收付，實行陽光帳戶，規(guī)范管理，總量調(diào)控，逐步縮小差距；第二步是機關(guān)公務(wù)員收入分配統(tǒng)一項目、標準，財政統(tǒng)收統(tǒng)支；第三步是建立由市法規(guī)支撐的機關(guān)收入分配機制，與上海幾乎同時，北京市針對工資分配上存在的工資亂發(fā)、分配失控、單位間收入差距拉大以及激勵不夠明顯等問題，對工資外收入的構(gòu)成及標準也進行了規(guī)范，實行了“3581”工程。即在保留國家基本工資的基礎(chǔ)上，取消各單位自定的津貼、補貼、獎金，建立工作津貼和績效獎金。工作津貼按職務(wù)拉開差距，并在同一職務(wù)內(nèi)，考慮機關(guān)工作人員的年功貢獻和工作經(jīng)全，按任職時間和工齡拉開差距，解決職務(wù)不升收入不能提高的問題�？冃И劷鸢绰殑�(wù)劃分，并與公務(wù)員的考勤、考核掛鉤，對未完成工作任務(wù)或表現(xiàn)不好的，要進行扣砬。改革后，科級月收入水平達到3000元，處級達到5000元，局級達到8000元，省部級達到10000元。浙江省對各單位自行發(fā)放的福利也進行了規(guī)范，主要是通過財政部門進行管理。省直機關(guān)的做法是不規(guī)范項目，而是通過規(guī)定額度來加以規(guī)范。具體做法是由省財政廳規(guī)定各單位允許發(fā)放的預(yù)算外福利的額度（2003年為12000元/人?年），超過額度以外按部分檔累進遞增的方法繳納調(diào)節(jié)資金。在年終時根據(jù)繳納調(diào)節(jié)資金和財政收入情況適當發(fā)放“削峰鎮(zhèn)谷”獎金，對平時發(fā)放福利標準高的單位，獎金標準相應(yīng)減少或不發(fā)，對平時發(fā)放福利低的單位，獎金標準相應(yīng)提高，藉此適當平衡單位之間的收入水平。以上這些改革探索對于提高公務(wù)員工資水平，加大激勵力度，吸引優(yōu)秀人才起到了較好的作用。
　　二、公務(wù)員工資存在的問題
　�。ㄒ唬┈F(xiàn)行駛公務(wù)員工資制度已失去了激勵作用現(xiàn)行公務(wù)員工資制度歷時十幾個年頭，與市場經(jīng)濟的發(fā)展需要已經(jīng)不相適應(yīng)，主要表現(xiàn)一是國家規(guī)定的工資標準所占工資分配的比重逐步降低，地方性補貼比重越來越大，標準工資的職能已被弱化。公務(wù)員工資內(nèi)外收入倒掛現(xiàn)象嚴重。制度內(nèi)和制度外部分比例嚴重失調(diào)，國家規(guī)定的工資收入僅為公務(wù)員全部收入的三分之一，地方政策性補貼和各單位工資外收入所占比例已高達67%，國家公務(wù)員工資制度已形同虛設(shè)，沒有任何激勵作用可言，甚至不能維持公務(wù)員的基本生活。二是在制度上，各職務(wù)之間工資差距較小，工資分配沒有拉開檔次，沒有完全打破計劃經(jīng)濟條件下的“平均主義”束縛，工資分配內(nèi)在的激勵和杠桿作用沒有得到充分發(fā)揮。
　�。ǘ┕珓�(wù)員工資水平地區(qū)之間差距過大 2003年，上海市機關(guān)平均工資為31268元，比上年增長13.2%，為全國最高水平。而當年機關(guān)收入水平最低的為河南，公務(wù)員年人均工資收入僅為11032元，前者是后者的近三倍。年收入超出3萬元的僅有上海、西藏、北京三個地區(qū)。有70%多的省市在全國平均水平線15736元以下。說明地區(qū)之間收入差距比較大。由于職務(wù)工資和級別工資全國統(tǒng)一，各地區(qū)之間執(zhí)行同一標準，因此，各省市之間的水平差距主要體現(xiàn)在地方補貼這一塊。廣東省補貼水平是貴州省的13.5倍。在全國缺乏統(tǒng)一規(guī)則的情況下，各地區(qū)各部門名目繁多的津補貼已經(jīng)成為公務(wù)員的主要收入來源，導(dǎo)致各地公務(wù)員間收入差距過大，而中央?yún)s對其無力調(diào)控。
　�。ㄈ┞毼环诸惒煌晟疲瑣徫辉u價不到位科學的職位分類是公務(wù)員工資制度改革的重要前提。當前，由于缺乏科學系統(tǒng)的職位分類，職位設(shè)置不能體現(xiàn)一般與重要、政務(wù)與事務(wù)、行政與專業(yè)以及高層次與低層次等不同崗位的職責差別，導(dǎo)致同職級不同崗位人員執(zhí)行同一工資標準，勞酬脫節(jié)；工資待遇主要取決于職務(wù)晉升，導(dǎo)致超職數(shù)配備現(xiàn)象普遍，職務(wù)終身制無法破除。同時，由于缺乏崗位評價，導(dǎo)致縱向上各職位等級工資混亂，工資收入存在層級倒掛的現(xiàn)象。一些地區(qū)，從市、區(qū)到街道，隨著管理層次的降低，工資收入水平出現(xiàn)逐漸遞增的趨勢。因此，在統(tǒng)一項目和統(tǒng)一標準的同時，如何體現(xiàn)崗位間的職責輕重、工作范圍和工作難 ……（未完，全文共4341字，當前僅顯示2192字，請閱讀下面提示信息。收藏《我國公務(wù)員工資的現(xiàn)狀、問題與對策》）