醫(yī)院推行績效工資考核的調(diào)查與思考

目錄/提綱：……
一、推行績效工資考核的指導(dǎo)原則
二、績效工資考核的基本方法
三、進一步完善績效工資考核是今后工作的重點
一是，通過績效工資考核可以努力挖掘醫(yī)院內(nèi)部技術(shù)潛力
二是，通過績效考核可以吸引醫(yī)院外部技術(shù)精英
一是可以查明病因二是可以降低醫(yī)療風(fēng)險三是增加科室收入
……

　　摘要目前，國內(nèi)一些醫(yī)療機構(gòu)存在內(nèi)部分配過于僵化的現(xiàn)象，導(dǎo)致職工工作積極性不高，醫(yī)院的“兩個效益”實現(xiàn)不了。就湖北省襄樊市部分醫(yī)院大膽采用績效工資考核并有所成效之際，討論醫(yī)院在實行績效工資考核的過程中需要注意的相關(guān)事項，為進一步實行內(nèi)部分配制度改革提供探討。
　　關(guān)鍵詞績效工資醫(yī)院管理內(nèi)部分配績效系數(shù)
　　醫(yī)療機構(gòu)具有知識密集、高風(fēng)險等特點，如何衡量醫(yī)務(wù)工作者的體力勞動和腦力勞動并調(diào)動其工作積極性，一直是困擾各級醫(yī)療機構(gòu)的難題。根據(jù)《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》和《湖北省衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見》文件精神，同時結(jié)合筆者對湖北省襄樊地區(qū)的一些醫(yī)療機構(gòu)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：醫(yī)院改革工資結(jié)構(gòu)、啟用績效工資考核來確定資金(效益工資)分配的方案對促進“兩個效益”的實現(xiàn)具有一定的實際意義。
　　根據(jù)人事部、財政部關(guān)于改革機關(guān)事業(yè)單位職工工資待遇的文件精神，要求各醫(yī)療衛(wèi)生單位在２０００年１０月和２００１年７月兩次進行調(diào)資，這對于業(yè)務(wù)量小、收入有限的醫(yī)院造成了很大的壓力，新的矛盾因此產(chǎn)生：(１)使得積累較少的醫(yī)院發(fā)展后勁不足，
……（新文秘網(wǎng)http://120pk.cn省略753字，正式會員可完整閱讀）……　
績效工資＝(業(yè)務(wù)收入－業(yè)務(wù)支出)*科室百分比系數(shù)±各類獎懲金額。對于發(fā)放到科室的績效工資，再依據(jù)科室內(nèi)部人員分配情況制定的個人績效系數(shù)二次分配。在績效工資分配中應(yīng)注意對業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室的重點傾斜。
　�。�.合理調(diào)節(jié)非創(chuàng)收科室的績效工資對于非創(chuàng)收科室，需要綜合考慮，合理安排，根據(jù)職位、職稱、工作的質(zhì)量等制定個人的績效系數(shù)，避免不穩(wěn)定、不合理的現(xiàn)象發(fā)生。然后，根據(jù)創(chuàng)收科室績效工資的平均值結(jié)合系數(shù)完成個人分配。改革后，非創(chuàng)收科室的職工收入相對業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室而言可能較低，但有利于引導(dǎo)他們充實一線。
　　三、進一步完善績效工資考核是今后工作的重點
　　筆者通過詢問、調(diào)查發(fā)現(xiàn)，襄樊市部分醫(yī)院實施績效工資考核以后，職工的工作積極性有了很大的提高，出現(xiàn)了單位收入和職工個人收入同步增長的良好勢頭。為了激發(fā)職工持續(xù)工作的積極性，促進醫(yī)院的長遠發(fā)展，我們認為，需要進一步完善績效工資考核工作：
　�。�.績效工資考核需要體現(xiàn)權(quán)責(zé)發(fā)生制原則醫(yī)院實行績效工資考核既要科學(xué)合理，又要體現(xiàn)職工的業(yè)績和效益。同時，根據(jù)實際情況采用較靈活的政策，不至于出現(xiàn)醫(yī)院獎金發(fā)放過猛，造成資金周轉(zhuǎn)不靈的尷尬局面。目前，非營利性醫(yī)療機構(gòu)在會計核算上要求采用權(quán)責(zé)發(fā)生制，而實際醫(yī)院會計核算又大量采用收付實現(xiàn)制來確認業(yè)務(wù)收入和費用開支：當月的收入和費用(支出)以實際報賬為準即在當月一次性入賬，而沒有考慮這些收入和成本、費用的相互配比關(guān)系，這是追求嚴格成本化管理的一大障礙。由于醫(yī)療行業(yè)及收費的特殊性，病人在入院以后跨月結(jié)賬和醫(yī)療欠款的現(xiàn)象比較普遍。因此，既然實行績效工資考核，追求成本化管理，那么就應(yīng)該體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員在病人費用沒有收回的當月的付出。當然，在實際工作中存在的病人費用收不回來的情況，給醫(yī)院造成了壞賬損失，但這不能抹煞醫(yī)務(wù)人員的勞動付出。我們認為，績效工資考核在體現(xiàn)權(quán)責(zé)發(fā)生制原則時，可以采取“虛擬收入”方式：首先要對當月收入進行分析，了解將跨月結(jié)賬病人的詳細情況；其次對于將跨月結(jié)賬病人的費用視情況在當月按同類病種或其他收費標準進行合理地分攤(分割)，最后對于存在跨月結(jié)賬病人的科室將收到“虛擬收入”，其當月的結(jié)算收入將增加，而下１個月的結(jié)算收入有可能減少。這既體現(xiàn)了收入與費用(支出)的配比、付出與收獲的結(jié)合，又能夠調(diào)動職工的工作積極性。
　�。�.用績效工資考核促使醫(yī)療技術(shù)水平的提升醫(yī)療技術(shù)力量雄厚與否，關(guān)系到醫(yī)院能否實現(xiàn)“兩個效益”的完美結(jié)合，關(guān)系到能否在激烈的醫(yī)療市場競爭中站穩(wěn)腳跟。而用績效工資考核方法促使醫(yī)療技術(shù)水平的提升具有一定的可行性。一是，通過績效工資考核可以努力挖掘醫(yī)院內(nèi)部技術(shù)潛力�？冃ЧべY考核除了體現(xiàn)按勞分配，還能引導(dǎo)優(yōu)秀的醫(yī)療技術(shù)人才投入到醫(yī)療服務(wù)當中，在績效工資分配中可以實行系數(shù)浮動獎勵，制定科室工作目標責(zé)任制：首先是設(shè)立科主任獎勵基金。科室主任除了負責(zé)日常業(yè)務(wù)外，還要負責(zé)培養(yǎng)醫(yī)療技術(shù)中堅力量，指導(dǎo)培養(yǎng)年輕醫(yī)生多上手術(shù)臺，半年考核１次，效果明顯者將獲得獎勵基金。其次是完善實施“三級醫(yī)生負責(zé)制”。上級醫(yī)生負責(zé)下級醫(yī)生的業(yè)務(wù)開展和技能的提高，考核完畢給予系數(shù)獎勵。最后是設(shè)立高難度手術(shù)獎勵基金和系數(shù)獎勵制度。鼓勵開展手術(shù)業(yè)務(wù)就是要讓更多的醫(yī)生能動手、敢動手，凡是較大難度(根據(jù)金額標準判斷)的手術(shù)，只要符合手術(shù)操作規(guī)范細則，不管成功與否都要給予風(fēng)險補償或系數(shù)獎勵。另外，在科研工作上有突出貢獻者將享受系數(shù)獎勵。二是，通過績效考核可以吸引醫(yī)院外部技術(shù)精英。在貫徹人事制度改革，嚴格把握選人進人關(guān)的同時，多引進高素質(zhì)人才。既可以積極聘用知名的專家教授，為醫(yī)院當前的利益實現(xiàn)增加實力，又可以選拔著名院校的優(yōu)秀學(xué)生(特別是碩士、博士類人才)進入醫(yī)院，為醫(yī)院未來的發(fā)展儲備力量。對于吸引來的優(yōu)秀人才除了給予醫(yī)院職工的同等待遇外，同時給予較高系數(shù)的考核獎勵，用績效工資考核來留住人才。
　　３.用績效工資考核來細化創(chuàng)收節(jié)支目標在績效工資考核的過程中要讓醫(yī)院職工明確收入的多渠道來 ……（未完，全文共4186字，當前僅顯示2114字，請閱讀下面提示信息。收藏《醫(yī)院推行績效工資考核的調(diào)查與思考》）