企業(yè)工作分析初探

　　企業(yè)工作分析初探
　　－－－以珠海安規(guī)測試設(shè)備有限公司為例
　　
　　摘要：工作分析是人力資源管理的第一個重要環(huán)節(jié)，是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)。本文在對工作分析的含義、工作分析的內(nèi)容、工作分析的方法、工作分析的作用，著重闡述工作分析中存在的幾個問題：部分領(lǐng)導(dǎo)不夠重視、不重視工作分析的過程、對崗位任職資格要求不具體、工作描述不科學(xué)、工作分析存在形式主義，針對上述存在的問題，提出針對性解決建議：領(lǐng)導(dǎo)要重視企業(yè)的工作分析，以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向進行工作分析，建立工作分析小組，加強工作分析的科學(xué)性，選擇合適的工作分析方法，在實踐中應(yīng)用工作分析并及時地修正。
　　
　　關(guān)鍵詞：珠海安規(guī)公司工作分析工作分析內(nèi)容工作分析方法
　　
　　1工作分析的內(nèi)容與作用
　　1.1工作分析的含義
　　關(guān)于工作分析的思想由來已久，19世紀末至20世紀初，美國開展了科學(xué)管理運動，其中，泰勒的時間動作研究被認為是科學(xué)工作分析的起始。在泰勒等人的研究基礎(chǔ)上，產(chǎn)生了工作分析制度。
　　德國“工業(yè)心理學(xué)之父”雨果.穆斯特伯格（hugo munsterberg，1863~1916）開創(chuàng)了工業(yè)心理學(xué)，對工作中的個人進行科學(xué)研究以使其生產(chǎn)率和心理適應(yīng)達到最大化。他的理論促進人事選拔和測評在商業(yè)中的廣泛應(yīng)用，使工作分析也得到了迅速的發(fā)展。
　　吉爾布萊斯夫婦在技術(shù)方法上和某些指導(dǎo)思想上對泰勒開創(chuàng)的時間動作研究的方法做
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件。由于人們常常根據(jù)職業(yè)條件來判斷和解釋職務(wù)描述中的其它內(nèi)容，因而這部分內(nèi)容特別重要。職業(yè)條件說明了工作的各方面特點：工資報酬、獎金制度、工作時間、工作季節(jié)性、晉級機會、進修和提高的機會、該工作在本組織中的地位以及與其它工作的關(guān)系，等等。
　　1.2.2工作要求
　　工作要求說明了從事某項工作的人所必須具備的知識、技能、能力、興趣、體格和行為特點等心理及生理要求。制定工作要求的目的是決定重要的個體特征，以此作為人員篩選、任用和調(diào)配的基礎(chǔ)。
　　工作要求的主要內(nèi)容包括：有關(guān)工作程序和技術(shù)的要求、工作技能、獨立判斷與思考能力、記憶力、注意力、知覺能力、警覺性、操作能力（速度、準確性和協(xié)調(diào)性）、工作態(tài)度和各種特殊能力要求。職務(wù)要求還包括文化程度、工作經(jīng)驗、生活經(jīng)歷和健康狀況等。
　　工作要求可以用經(jīng)驗判斷的方法獲得，也可以通過統(tǒng)計分析方式來確定
　　
　　1.3工作分析的方法
　　工作分析的方法多種多樣，但企業(yè)在進行具體的工作分析時要根據(jù)工作分析的目的、不同工作分析方法的利弊，針對不同人員的工作分析選擇不同的方法。一般來說工作分析主要有資料分析法、問卷調(diào)查法、面談法、現(xiàn)場觀察法、關(guān)鍵事件法等等。
　　這幾種工作分析方法各有利弊，如觀察法要求觀察者需要足夠的實際操作經(jīng)驗，雖可了解廣泛、客觀的信息，但它不適于工作循環(huán)周期很長的、腦力勞動的工作，偶然、突發(fā)性工作也不易觀察，且不能獲得有關(guān)任職者要求的信息。面談法易于控制，可獲得更多的職務(wù)信息，適用于對文字理解有困難的人，但分析者的觀點影響工作信息正確的判斷；面談?wù)咭讖淖陨砝婵紤]而導(dǎo)致工作信息失真；職務(wù)分析者問些含糊不清的問題，影響信息收集；且不能單獨使用，要與其他方法連用。問卷法費用低、速度快；節(jié)省時間、不影響工作；調(diào)查范圍廣，可用于多種目的的職務(wù)分析；缺點是需經(jīng)說明，否則會理解不同，產(chǎn)生信息誤差。采用工作實踐法分析者直接親自體驗，獲得信息真實；只適應(yīng)于短期內(nèi)可掌握的工作，不適于需進行大量的訓(xùn)練或有危險性工作的分析。典型事件法直接描述工作中的具體活動，可提示工作的動態(tài)性；所研究的工作可觀察、衡量，故所需資料適應(yīng)于大部分工作，但歸納事例需耗大量時間；易遺漏一些不顯著的工作行為，難以把握整個工作實體。人力資源管理者除要根據(jù)工作分析方法本身的優(yōu)缺點來選取外，還要根據(jù)工作分析的對象來選擇方法，比如針對管理者的工作分析可選取mpdq和海方案法。
　　所謂mpdq（management position description question）是一種管理職位描述問卷方法，它是一種以工作為中心的工作分析方法，是國外近年的研究成果。這種問卷法是對管理者的工作進行定量化測試的方法，它涉及管理者所關(guān)心的問題、所承擔(dān)的責(zé)任、所受的限制以及管理者的工作所具備的各種特征，共197項問題，分為13類：產(chǎn)品、市場與財務(wù)規(guī)劃；與其他組織與人員的協(xié)調(diào)；組織內(nèi)部管理控制；組織的產(chǎn)品與服務(wù)責(zé)任；公眾與顧客的關(guān)系；高級咨詢；行為的自治；財務(wù)委托的認可；員工服務(wù)；員工監(jiān)督；工作的復(fù)雜性與壓力；高層財務(wù)管理責(zé)任；海外員工人事管理責(zé)任。
　　海方案法是一種通過工作分析專家與管理崗位上的在職人員的面談，對管理工作進行分析的方法，它主要用于對工作評估和報償系統(tǒng)，利用它組織可以提高員工管理、招聘、績效評估的水平，可以使管理者更加容易地參照責(zé)任標準檢查工作的執(zhí)行情況，繼而給予合理的報償。工作的性質(zhì)和責(zé)任目標是海方案法的核心。
　　
　　1.4工作分析的作用
　　工作分析對于人事研究和人事管理具有非常重要的作用。全面的和深入的進行工作分析，可以使組織充分了解工作的具體特點和對工作人員的行為要求，未做出人事決策奠定堅實的基礎(chǔ)。在人力資源管理中，幾乎每一個方面都涉及到工作分析所取得的成果。下表列出了工作分析的結(jié)果在各方面的應(yīng)用。 具體地說，工作分析有以下七個方面的作用：
　�。�1） 選拔和任用合格的人員。通過工作分析，能夠明確的規(guī)定工作職務(wù)的近期和長期目標；掌握工作任務(wù)的靜態(tài)和動態(tài)特點；提出有關(guān)人員的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，選擇工作的具體程序和方法。在此基礎(chǔ)上，確定選人用人的標準。有了明確而有效的標準，就可以通過心理測評和工作考核，選拔和任用符合工作需要和職務(wù)要求的合格人員。
　�。�2） 制定有效的人事預(yù)測方案和人事計劃。每一個單位對于本單位或本部門的工作職務(wù)安排和人員配備，都必須有一個合理的計劃，并根據(jù)生產(chǎn)和工作發(fā)展的趨勢做出人事預(yù)測。工作分析的結(jié)果，可以為有效的人事預(yù)測和計劃提供可靠的依據(jù)。在職業(yè)和組織面臨不斷變化的市場和社會要求的情況下，有效的進行人事預(yù)測和計劃，對于企業(yè)和組織的生存和發(fā)展尤其重要。一個單位有多少種工作崗位，這些崗位目前的人員配備能否達到工作和職務(wù)的要求，今后幾年內(nèi)職務(wù)和工作將發(fā)生那些變化，單位的人員結(jié)構(gòu)應(yīng)做什么相應(yīng)的調(diào)整，幾年甚至幾十年內(nèi)，人員增減的趨勢如何，后備人員的素質(zhì)應(yīng)達到什么水平等等問題，都可以依據(jù)工作分析的結(jié)果做出適當(dāng)?shù)奶幚砗桶才拧?
　�。�3） 設(shè)計積極 ……（未完，全文共11527字，當(dāng)前僅顯示2742字，請閱讀下面提示信息。收藏《企業(yè)工作分析初探》）