如何切實加強對薪酬改革的宣傳和職工思想的引導工作

　　
　　目前，全局上下正在按照集團公司新的薪酬改革方案，有條不紊的進行績效考核工資的推行。工資改革，向來是企業(yè)改革的頭等大事，縱觀公司近10年來的改革，無不以工資改革為核心，工資改革涉及職工的切身利益，反響最為明顯。相對機構(gòu)改革、用工改革來講，機構(gòu)的設(shè)置、職能的重新整合，經(jīng)過一段時間的磨合，絕大多數(shù)職工都能適應(yīng)，唯獨工資崗級的重新變動有部分職工難以適應(yīng)，集團公司幾次調(diào)研及民意測評，工資崗級問題一直是大家反映最為強烈的話題。
　　2008年，公司職代會確立了新的薪酬改革方案，進行以績效考核為主要內(nèi)容的新的工資分配改革，絕大多數(shù)職工持歡迎態(tài)度，迫切希望新的工資分配改革能對原有的工資分酬方式進行完善，體現(xiàn)出公平、合理以績效考核為主要指標的收入分配機制。
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核工資由哪幾個方面構(gòu)成，這個大家都不清楚，需要講明。
　　4、對改革后工資考核運作的程序不明。
　　工資考核是由專責的考核員來進行，還是由班組內(nèi)部進行？如果由專責人員和機構(gòu)進行，如此繁雜的考核項目如何與實際工作一一對應(yīng)，如果由班組自己進行考核，考核的真實性由誰來鑒定，大量的工作，由誰來承擔？
　　5、對考核內(nèi)容的可操作性不明。
　　績效考核的項目，既有定性的，也有定量的，而每一個崗位的考核內(nèi)容當中，定性與定量所占比重各不相同，在考核的過程中，如何給予判斷？另外就是考核的內(nèi)容完成與否，與外部因素如何結(jié)合，特別是不可抗因素，如何考核，這些都需要事先有所了解。
　　為了解決職工的困惑心理，以使改革的主體能積極積極投身到改革過程中來，保證新的工資改革順利進行，筆者認為，當前應(yīng)看重抓好以下幾項工作：
　　1、把績效工資改革所要解決的問題對企業(yè)發(fā)展的重要性講明、講透。
　　績效工資考核，是當今企業(yè)管理過程當中，特別是工資管理過程當中一種行之有效而又先進的管理方式，這是經(jīng)過國內(nèi)很多企業(yè)實踐所證明的。我局之前也組織了相應(yīng)的人員到相關(guān)企業(yè)進行參觀和學習，那么人家的經(jīng)驗是什么？績效考核對企業(yè)發(fā)展的益處是什么？對調(diào)動干部職工的積極性又有什么樣的幫助，應(yīng)進行廣泛宣傳，就像當初我們宣傳海爾的企業(yè)文化那樣，說明海爾企業(yè)文化對海爾發(fā)展所做出的巨大貢獻。通過宣傳幫助職工樹立理性的認識，通過媒體再獲得感性的認識，認識到位了，知道了事物的本質(zhì)，無疑對職工參與改革、支持改革是一種極大的提升。
　　2、成功企業(yè)績效考核的運作過程。
　　現(xiàn)在我們的改革進行邁出了關(guān)鍵的一步，所有職工已進行了崗位說明書的填寫，那無疑證明所有的職工都已經(jīng)參與到改革的實施過程中來了，那么下一步要做什么樣的工作，再下一步真正考核運作起來了，情況是什么樣，每一步將是如何進行，這需要用成功企業(yè)的實列來向大家說明。還比如我們當初學習海爾的企業(yè)文化時，我們知道第一步要進行企業(yè)標識的設(shè)計，企業(yè)精神的提煉，以及后序工作如何開展？績效考核也是如此。
　　3、我局績效考核的實施過程，運作流程及代表性崗位，工資在不同情況下的變化程度。
　　現(xiàn)在問題是職工對下一步績效考核所要采取的工作不明確，績效考核真正運作在什么時間成為現(xiàn)實，現(xiàn)在還有多少工作需要做，距離這樣的目標還有多遠？做為主管部門應(yīng)當制作一個工作進度表，讓職工明白，同時要選擇一些代表性的崗位，如抄表人員、生產(chǎn)值班人員、行政管理人員，在正常情況下的工資收入情況如何？特殊情況下的工資情況如何？進行一個簡單的對比，讓職工心中有數(shù)，看到了結(jié)果，就有了期望，就有了動力，當然改革也會順利進行。
　　4、基層單位、班組績效考核的具體實施過程。
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