關于國稅干部激勵機制的調研報告

目錄/提綱：……
一、影響考核激勵機制的因素
（一）行為文化因素的影響
（二）需求因素的影響
（三）考核管理者的因素
（四）人力資源配置不合理，“苦樂不均”現象嚴重
一是工作上的“苦樂不均”和“鞭打快�！爆F象較為嚴重
（五）職務晉升制度導致干部缺乏追求進步的動力和熱情
（六）非領導職務晉升不公平，嚴重挫傷干部工作的積極性
一是非領導職務依人員所屬機構的不同行政級別和規(guī)格設置不同的晉升路徑
二、完善考核激勵機制的幾點建議
一是進一步完善考核機制，建立健全民主權威的考核機構
二是積極改進考核方式
三是完善激勵機制，提高考核結果的綜合運用水平
一要搞好考評結果的分析
二要加大考評結果的宣傳力度
三要加強溝通
四是進一步強化激勵功能，把考核與激勵有機結合起來
一是成就激勵，讓“一流崗位有一流的人才”
二是能力激勵，為“能力強的，提供更大的舞臺”
三是物質激勵，讓“一流業(yè)績享受一流的待遇”
……
關于國稅干部激勵機制的調研報告

近年來，基層國稅系統(tǒng)以目標考核為牽引，以日�？冃Э己藶槭侄�，以專項考核為補充，充分發(fā)揮考核激勵機制的督導和激勵作用，較好的解決了“干好干壞一個樣”，“多干少干一個樣”，“干與不干一個樣”，以及“淡化責任，疏于管理”等問題。本文結合基層國稅機關日�？己说囊恍┳龇�，對如何進一步完善國稅系統(tǒng)公務員隊伍考核激勵機制談一點粗淺看法。

一、影響考核激勵機制的因素

（一）行為文化因素的影響。國稅行為文化，是指在日常稅務管理活動中所形成的行為理念、思維方式、行為規(guī)范、管理制度及社會形象的總和。這些文化要素對于稅收管理_的確立與發(fā)展，對于稅收執(zhí)法活動的展開，對于稅收法治化建設的進程，對于稅收人員的執(zhí)法行為、執(zhí)法能力和道德狀況都發(fā)生著極為重要的影響。一方面，人的工作態(tài)度和工作主動性的好壞，完全由個人意愿和能力決定的，對團隊的核心價值觀、共同愿景等行為文化認同度高，就會在完善的激勵機制下，保持樂觀向上的精神狀態(tài)，多做工作，爭先創(chuàng)優(yōu)。如果一個人的想法和動機，與行為文化的要求存在差距，那么考核激勵機制，不但起不到應有的激勵作用，反而讓被考核人感到
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響了對公務員德才表現的準確評定，也影響了公務員考核制度激勵功能的發(fā)揮。

（四）人力資源配置不合理，“苦樂不均”現象嚴重。受社會環(huán)境、管理水平、上級要求和實際人員配置中的“因人設崗”等因素的影響，造成整個單位人力資源配置不合理，為干部激勵問題帶來一系列隱患。一是工作上的“苦樂不均”和“鞭打快�！爆F象較為嚴重。二是責、權、利不均衡，無法制定出相對比較公平、科學、合理、實用的干部績效考評體系。

（五）職務晉升制度導致干部缺乏追求進步的動力和熱情。職務晉升始終是人類激勵最重要的手段。然而，現行實踐中的職務晉升制度使其激勵作用難以發(fā)揮出來。一是盡管設置了任職的最高年齡限制，領導職務相對事實上的“終身制”，無法激勵起一般國稅人員求真務實、勤奮工作、刻苦學習、追求進步的工作熱情。二是在領導職務晉升上設置的不科學、不合理、不公平的條件（諸如年齡、學歷、身份、機構規(guī)格等）限制，導致實踐中的諸如年齡現象（集中在29歲、35歲、40歲、45歲、50歲）、“用錢買文憑”、優(yōu)秀工勤人員得不到提拔等怪現象，制約了所限制人員追求進步缺乏動力和熱情。三是上級下派掛職干部的任職，一方面不僅阻止了占92%的基層人員通過從艱苦、危險的基層向上晉升的可能性，也帶來了新招錄人員不愿到基層、不安心基層工作的極端錯誤導向；另一方面打擊了基層人員工作的積極性、創(chuàng)造性。

（六）非領導職務晉升不公平，嚴重挫傷干部工作的積極性�，F行非領導職務體系存在著致命的弱點，非領導職務晉升不僅沒有成為調動、激勵職工積極性的手段，反而成為制約干部積極性的羈絆，影響著國稅工作的質量和效率。一是非領導職務依人員所屬機構的不同行政級別和規(guī)格設置不同的晉升路徑。初始條件相同的人員依所在機構行政級別和規(guī)格的不同，發(fā)展空間迥然各異，且越是基層、行政規(guī)格越低，晉升的空間越��；同一非領導職務，依所在機構行政級別和規(guī)格的不同，所用時間長短不等，且越是上級機關、行政規(guī)格越高，晉升時間越短。二是領導職務與非領導職務相對應，且不能交叉任職，一是嚴重制約了基層，特別是行政級別和規(guī)格比較低的機構領導干部不斷追求進步的積極性；另一方面，阻礙了高行政級別機構人員向低行政級別機構流動，阻礙了高層次非領導職務人員從事大量基層工作的可能性。三是現行職級工資制和不同的職務晉升發(fā)展空間，決定了干部工資待遇呈現“兩極”分化趨勢，且越是基層的人員工資相對越低，而越是上層的人員工資待遇越高，嚴重挫傷了基層人員工作的積極性、創(chuàng)造性。四是實踐中，職務晉升的過分原則性與前后干部人事政策的不連續(xù)性，嚴重影響了干部的積極性，給干部隊伍管理帶來困難。

　　二、完善考核激勵機制的幾點建議

完善的考核激勵機制，一定要著眼于推動國稅事業(yè)的發(fā)展，著眼于調動基層稅務干部的工作積極性和主動性。要圍繞稅收工作這一主題來制定考核內容、考核標準、考核方法，對一切有利于基層國稅建設發(fā)展的人和事，要及時給予肯定，給予獎勵，從而營造人人為稅收事業(yè)發(fā)展出謀獻策的良好氛圍，切實通過一系列科學、嚴格的考核獎懲措施，最大限度地激發(fā)每一個稅務干部的工作內動力。

一是進一步完善考核機制，建立健全民主權威的考核機構。第一，在考核組織力量上，變人事一個部門考核為綜合部門考核。在人員組成上既要有領導、有群眾代表、又要有業(yè)務骨干，使考核領導小組，具有廣泛的代表性和權威性。第二，要加強對考核人員的培訓和篩選。做到凡考必訓，讓每個考核者知道考什么，用什么標準考，盡量減少考核者的素質對考核結果的影響。同時，要選擇堅持原則、公道正派、業(yè)務熟悉的工作者去從事考核工作，只有高水平的考核者，才能獲得好的考核結果。第三，要細化考核指標，保證考核內容嚴謹科學。要著重針對稅收工作的特點，制定好包括能力、職責、目標等要素的基層國稅系統(tǒng)公務員職位說明書，讓大家充分了解自己做什么、怎么做、做得怎么樣，使考核者與考核對象雙方都有一把衡量工作程度、業(yè)績水平的尺度，避免考核的無序性和盲動性。

二是積極改進考核方式。首先，有言在先，形成良性互動。在實施考核前，讓被廣大稅務干部了解考核的內容、目的 ……（未完，全文共4381字，當前僅顯示2213字，請閱讀下面提示信息。收藏《關于國稅干部激勵機制的調研報告》）