當(dāng)前機(jī)關(guān)考核存在問題存在的問題及建議

當(dāng)前機(jī)關(guān)考核存在問題存在的問題及建議

　 為調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員工作的積極性和創(chuàng)造性，從200*年開始，按照上級要求，**市每年年底都要對工作人員進(jìn)行年度考核，并取得了一定成效。但是隨著時(shí)間的推移，政府工作職能的轉(zhuǎn)變以及人們思想觀念的更新，舊的考核方法已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求。為探索新時(shí)期工作人員考核的新方法、新思路，更好地發(fā)揮考核的激勵(lì)作用，我們組成了調(diào)研小組，通過發(fā)放調(diào)查問卷、召開不同層次的座談會(huì)等形式，對全市12處鎮(zhèn)（區(qū)、街道）、69個(gè)市直部門進(jìn)行了多方面的調(diào)研，通過調(diào)研，發(fā)現(xiàn)目前機(jī)關(guān)考核工作中主要存在以下幾個(gè)問題：

問題一：不論部門優(yōu)劣，按比例分名額。

　 不論部門優(yōu)劣，按比例分配名額是當(dāng)前考核中存在的明顯問題。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部門都按照在編在崗人數(shù)15％的比例確定優(yōu)秀人選，部門與部門之間優(yōu)秀等次的比例限額沒有差別，結(jié)果造成了不管部
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稱職”和“不稱職”等次條件的工作人員，部門領(lǐng)導(dǎo)又抱著“家丑不外揚(yáng)”的想法，只作內(nèi)部談話，在上報(bào)組織人事部門備案時(shí)仍按“稱職”等次，致使懲戒工作不能及時(shí)兌現(xiàn)，達(dá)不到“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的目的。

問題四：好人緣占優(yōu)勢，面子影響結(jié)果。

　 通過對全市20多個(gè)部門的抽樣調(diào)查，許多部門考核時(shí)，工作人員寧可選那些人緣好，工作還過得去的人，也不愿意選那些工作突出、原則性強(qiáng)，但人際關(guān)系較緊張或有一些缺點(diǎn)的同志，造成考核顯失公平；另一方面，在對那些工作表現(xiàn)較差的同志是否要確定為不稱職時(shí)，相當(dāng)部分同志礙于情面，只求息事寧人，對其姑息遷就，樂得做個(gè)好人，部分考核小組成員，更是明哲保身，對領(lǐng)導(dǎo)提出的意見不敢提出異議，結(jié)果出現(xiàn)了個(gè)別被判了緩刑的人員被評為“稱職”等次的現(xiàn)象，使考核可信度大大降低。

　 年度考核中存在的上述問題，不僅關(guān)系到工作人員的切身利益，影響著他們工作積極性的調(diào)動(dòng)和創(chuàng)造性的發(fā)揮，而且更關(guān)系到全市廉潔、高效政府的建設(shè)和經(jīng)濟(jì)“趕超”發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)。因此，妥善解決好上述問題已成為當(dāng)務(wù)之急，筆者結(jié)合多年來對考核工作的研究，提出如下建議：

建議一：個(gè)人部門掛鉤，做到“榮辱與共”。

　 為解決個(gè)人和部門考核脫鉤的問題，應(yīng)實(shí)行“部門優(yōu)劣，影響個(gè)人；個(gè)人受罰，部門連坐”的考核辦法。一方面，在對工作人員考核前可以先對部門進(jìn)行分類考評，部門考核結(jié)果的優(yōu)劣，直接影響本部門工作人員優(yōu)秀等次和獎(jiǎng)勵(lì)比例的高低，先進(jìn)部門的主要負(fù)責(zé)人可直接確定為優(yōu)秀等次，工作人員的優(yōu)秀等次和獎(jiǎng)勵(lì)比例也可適當(dāng)增加。另一方面，個(gè)人出現(xiàn)問題時(shí)部門要負(fù)連帶責(zé)任。如果被考核人員在工作效能、依法行政等方面有不良行政行為被舉報(bào)并查實(shí)的以及受到黨政紀(jì)處分的，應(yīng)適當(dāng)降低該部門工作人員優(yōu)秀和獎(jiǎng)勵(lì)比例。

建議二：規(guī)范考核程序，克服“輪流坐莊”。

　 針對部門自行組織考核存在程序不規(guī)范、“優(yōu)秀輪流坐，獎(jiǎng)勵(lì)平均分”的弊端，筆者認(rèn)為應(yīng)制定符合全市實(shí)際的量化考核實(shí)施方案，以此規(guī)范考核程序，使部門開展考核工作有章可循，盡快實(shí)現(xiàn)從單一的定性考核向定性和定量相結(jié)合考核的過渡，提高考核的準(zhǔn)確性和權(quán)威性，增強(qiáng)考核的剛性。年終考核時(shí)，工作人員首先要進(jìn)行述職交流，總結(jié)一年的工作，將自己的成績講出來，然后通過多層面、大范圍評議的方式進(jìn)行百分量化考核，具體操作時(shí)，可按主要領(lǐng)導(dǎo)、其他領(lǐng)導(dǎo)和一般干部三個(gè)層面，分別對工作人員的平時(shí)表現(xiàn)、工作情況等多個(gè)方面按優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次進(jìn)行評議，讓全體干部決定被評議的同志是否“稱職”，評議結(jié)束后，按照一定的比例、權(quán)重折算出每名工作人員的考核分值，根據(jù)部門的考核情況和優(yōu)秀獎(jiǎng)例限額確定工作人員年終考核等次和獎(jiǎng)勵(lì)人選，確保能干事的人不吃虧，整日撞鐘的人不再繼續(xù)“濫竽充數(shù)”。

建議三：加大獎(jiǎng)懲力度，確�！蔼�(jiǎng)優(yōu)罰劣”。

　 要改變考核獎(jiǎng)懲力度小、激勵(lì)作用差、群眾重視程度不夠的現(xiàn)象，筆者認(rèn)為最好的辦法就是加大獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)力度，做到“賞罰分明”。對年度考核結(jié)果為優(yōu)秀等次和獲得獎(jiǎng)勵(lì)的人員加大其物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)放一次性獎(jiǎng)金；同時(shí)，完善考核備案制度和談話制度，對考核被確定為基本稱職、不稱職等次或者評議中基本稱職、不稱職票數(shù)較多的工作人員， ……（未完，全文共2716字，當(dāng)前僅顯示1726字，請閱讀下面提示信息。收藏《當(dāng)前機(jī)關(guān)考核存在問題存在的問題及建議》）