企業(yè)管理論文：創(chuàng)業(yè)公司的人才激勵機(jī)制初探

企業(yè)管理論文：創(chuàng)業(yè)公司的人才激勵機(jī)制初探
摘 要
知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，知識越來越成為決定企業(yè)發(fā)展和競爭成敗的重要因素。作為知識的載體和創(chuàng)造者，知識員工更是企業(yè)提高核心競爭力、贏得和保持市場競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。目前，我國創(chuàng)業(yè)企業(yè)知識員工激勵機(jī)制存在許多缺陷和問題，造成了知識員工流失嚴(yán)重，總體短缺的狀況。所以，研究建立一個科學(xué)的激勵機(jī)制，采取有效方法激勵知識員工，具有一定的理論意義和現(xiàn)實意義。
本文在西方激勵理論、中國傳統(tǒng)激勵理論的指導(dǎo)下，從管理學(xué)、人力資源管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、管理心理學(xué)等角度，利用系統(tǒng)分析、比較分析與綜合歸納相結(jié)合、規(guī)范分析與實證調(diào)研相結(jié)合的方法，以西安、楊凌農(nóng)業(yè)創(chuàng)業(yè)企業(yè)為實證調(diào)研對象，把對知識員工激勵問題研究的觸角延伸到農(nóng)業(yè)創(chuàng)業(yè)企業(yè)領(lǐng)域。
本文在廣泛吸取國內(nèi)外眾多有價值的觀點和學(xué)術(shù)成果基礎(chǔ)上，梳理和歸納創(chuàng)業(yè)企業(yè)知識員工激勵因素及其作用規(guī)律。結(jié)合創(chuàng)業(yè)企業(yè)和知識員工的特點，對知識員工激勵問題進(jìn)行系統(tǒng)的研究，探究創(chuàng)業(yè)企業(yè)知識員工激勵的具體方式，尋求建立知識員工激勵機(jī)制的一般規(guī)律和激勵知識員工的現(xiàn)實對策，期望對我國創(chuàng)業(yè)企業(yè)激勵知識員工提供一些有價值的建議和參考。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)業(yè)公司；知識員工；激勵機(jī)制

STUDY ON THE START-UP COMPANIES
TALENT INCENTIVE MECHANISM

ABSTRACT
With the arrival of the era of knowledge-driven economy,knowledge has becoming, above all,a vital factor in the success or failure of the modern enterprises development.Thus knowledge worker,being knowledge carriers and users,are the keys to prom
……（新文秘網(wǎng)http://120pk.cn省略1339字，正式會員可完整閱讀）……　
ce the incentive mechanism and the basic principles supporting them,and systematically discussing the incentive mechanism of knowledge worker,considering the characteristics of both knowledge worker and Start-up companies, making analysis and attempting to solve the essential problems e*isting in high-techenterprises,to find a practical way and common pattern in building up an incentive mechanism of knowledge worker in Start-up companies,in the hope that it can provide suggestions or references to this issue.

KEY WORDS：Start-up companies；knowledge worker；incentive mechanism.

第一章前言
1.1研究背景
知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)管理方式發(fā)生了顯著變化，科學(xué)技術(shù)和教育越來越成為推動社會發(fā)展的主要因素，知識已經(jīng)成為決定企業(yè)發(fā)展、競爭成敗的重要因素。知識員工作為知識的創(chuàng)造者和載體，更是成為企業(yè)提高核心競爭力、贏得和保持市場競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。但是，由于知識員工的工作往往是建立在知識和技術(shù)的基礎(chǔ)上，主要依賴于自己的大腦，即德魯克所說的“兩耳間的那個東西”工作，所以很難對他們進(jìn)行監(jiān)督，也很難杜絕他們的機(jī)會主義行為。因此，如何采取有效方法激勵知識員工，提高他們的勞動生產(chǎn)率和工作積極性，成為當(dāng)代人力資源管理的核心問題，受到了國內(nèi)外企業(yè)家、學(xué)者的廣泛關(guān)注，形成了近幾年管理學(xué)研究的熱點課題。
為了吸引和激勵知識員工，我國創(chuàng)業(yè)企業(yè)在激勵知識員工方面采取了許多措施，也取得了一定的成效。但是，伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化和激烈的市場競爭，由于創(chuàng)業(yè)企業(yè)激勵機(jī)制存在許多缺陷和問題，造成了創(chuàng)業(yè)企業(yè)知識員工流失嚴(yán)重，總體短缺的狀況。2007年5月，中國人事科學(xué)研究院發(fā)布的《中國人才報告》預(yù)計，到2010年我國專業(yè)技術(shù)人才供應(yīng)總量為4000萬人，而需求總量為6000萬人[1]。此項數(shù)據(jù)顯示，專業(yè)技術(shù)人才在未來幾年仍將出現(xiàn)供不應(yīng)求的局面。在農(nóng)業(yè)領(lǐng)域，我國擁有世界上最大的農(nóng)業(yè)科研與推廣人員隊伍，在一些領(lǐng)域，農(nóng)業(yè)科技能力已躍居世界先進(jìn)水平。但由于受科技投入不足，對農(nóng)業(yè)創(chuàng)業(yè)企業(yè)知識員工激勵不當(dāng)?shù)纫蛩氐挠绊懀?dāng)前我國農(nóng)業(yè)科技儲備明顯不足，農(nóng)業(yè)技術(shù)轉(zhuǎn)化率、農(nóng)業(yè)科技進(jìn)步貢獻(xiàn)率等，與發(fā)達(dá)國家相比較仍有很大的差距。據(jù)中國農(nóng)科院有關(guān)專家估測，我國農(nóng)業(yè)科研的總體水平同世界先進(jìn)水平比至少相差15-20年[2]。從我國農(nóng)業(yè)創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀來看，也存在著企業(yè)規(guī)模普遍偏小、競爭力不強(qiáng)、創(chuàng)新力不足、科技人才流失嚴(yán)重等問題[3]。
隨著我國市場經(jīng)濟(jì)_完善，特別是隨著經(jīng)濟(jì)全球化、資源競爭和配置全球化，人才的國際化、社會化、市場化已成為發(fā)展的趨勢。盡快建立一套科學(xué)完整的知識員工激勵機(jī)制，有效地吸引和激勵知識員工，已經(jīng)成為我國創(chuàng)業(yè)企業(yè)保持和提升市場競爭力的關(guān)鍵。根據(jù)美世（中國）咨詢公司對上海40家跨國公司的一項調(diào)查，吸引和留住優(yōu)秀知識員工已日益成為企業(yè)發(fā)展所關(guān)注的焦點。被調(diào)查的企業(yè)都是各自行業(yè)中最優(yōu)秀的跨國公司，涉及高科技、制藥業(yè)、農(nóng)業(yè)食品等行業(yè)。調(diào)查顯示，這40家公司認(rèn)為吸引員工最為重要的三項因素分別為：員工發(fā)展計劃（78%）、對員工的獎勵和肯定（60%）、薪酬福利（56%）等，其次是培訓(xùn)計劃（40%）、工作環(huán)境（28%）和工作內(nèi)容（25%）[4]�？梢钥闯�，除了為員工提供較高的薪酬、福利待遇外，跨國公司還非常重視員工的培訓(xùn)與發(fā)展、員工的工作環(huán)境建設(shè)等因素。正是這些因素的共同作用，這40家跨國公司保持了相比上海整體市場低4到5個百分點的低員工流失率。面對激烈的人才競爭，創(chuàng)業(yè)企業(yè)必須確立知識員工是第一資源的理念，以新的思維和方式，借鑒國外先進(jìn)的人力資源管理理念和經(jīng)驗，盡快建立一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制，充分挖掘知識員工的潛力，有效發(fā)揮其工作的積極性和創(chuàng)造性。
1.2國內(nèi)外研究綜述
1.2.1國外研究綜述
國際上對知識員工管理與激勵問題進(jìn)行系統(tǒng)研究的專家，以彼得?德魯克、瑪漢坦姆普、弗朗西斯?赫瑞比等人為代表。
管理大師彼得德魯克（Peter Druker）（1956年）提出了知識工作者(Knowledge Worker)的概念。他認(rèn)為知識員工是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，“他們生產(chǎn)的不是物質(zhì)產(chǎn)品，而是知識和思想，他們比組織中任何其他人更了解他們的工作”。知識員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率，另一方面本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力。他認(rèn)為，知識創(chuàng)新是知識員工最主要的特點。隨著時代的發(fā)展和員工素質(zhì)的不斷提高，知識員工的范疇擴(kuò)大到了多數(shù)白領(lǐng)員工�！霸诿恳粋€發(fā)達(dá)國家，知識工作者都迅速成長為一支規(guī)模最大的勞動力大軍”。[5]
加拿大著名學(xué)者弗朗西斯赫瑞比（1999年）從企業(yè)角度出發(fā)，將知識員工視為企業(yè)智力資本的代表，從如何進(jìn)行人力資源管理、結(jié)構(gòu)資本管理和顧客資本管理這三方面展示“知識員工是組織中最重要的財富資源，智力資本必須轉(zhuǎn)化為真正的競爭優(yōu)勢”這一價值理念。赫瑞比認(rèn)為新經(jīng)濟(jì)時代的動力是知識，知識已經(jīng)成為一個創(chuàng)造性的領(lǐng)域。管理知識員工不僅讓人們認(rèn)識到知識在一個組織中的重要地位，而且讓人們知道如何管理人力資源中的腦力資源部分。關(guān)注知識員工是每一位管理者的工作，無論公司大小，認(rèn)識、培養(yǎng)管理智力資本是最重要的事。在信息時代一個能夠利用知識員工的智力資本的組織將會獲得成功。她認(rèn)為，知識員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們，通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。[7]
Despres Charles（1996）等以技術(shù)型知識員工為代表，研究了知識經(jīng)濟(jì)時代專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理問題。他們指出，薪酬制度需要五個關(guān)鍵維度：報酬標(biāo)準(zhǔn)、報酬評價的立足點、報酬發(fā)放的準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)化程度、貨幣激勵與非貨幣激勵的綜合使用程度。知識員工薪酬制度改革需要結(jié)合各種因素，進(jìn)行系統(tǒng)的制度安排。[8]
Zingheim和Schuster（2001）提出了贏得未來人才戰(zhàn)爭需要關(guān)注的四個重要激勵因素：誘人的公司發(fā)展前景、個人成長機(jī)會、良好的工作環(huán)境、全面的薪酬策略，包括有競爭力的薪酬、多元化的福利計劃、額外的獎勵制度和工作得到認(rèn)可和嘉獎。[9]
Scott A。Snell(2002)指出評價人力資本的基本標(biāo)準(zhǔn)是價值（Value）和稀缺性(Unique)。根據(jù)這兩個標(biāo)準(zhǔn)，他把 ……（未完，全文共20911字，當(dāng)前僅顯示3761字，請閱讀下面提示信息。收藏《企業(yè)管理論文：創(chuàng)業(yè)公司的人才激勵機(jī)制初探》）