基于雙重職業(yè)發(fā)展通道的技術(shù)人員培訓管理研究

基于雙重職業(yè)發(fā)展通道的技術(shù)人員培訓管理研究

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第1章
引言
Ll問題的提出人類己進入知識經(jīng)濟時代，這個時代最顯著的特征是高新技術(shù)的飛速發(fā)展和廣泛應用。高新技術(shù)在促進產(chǎn)業(yè)升級和提升國家競爭力的過程中起著極為重要的作用，它是帶動一個國家、地區(qū)和部門經(jīng)濟快速持續(xù)發(fā)展的中堅力量。許多企業(yè)，尤其是高技術(shù)企業(yè)，將技術(shù)創(chuàng)新視為企業(yè)的核心競爭力所在。而技術(shù)創(chuàng)新的主體是人才，具有扎實的專業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)和創(chuàng)新意識的人才是技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵。因此，如何培養(yǎng)人才一成為大多數(shù)企業(yè)關(guān)注的焦點問題，對技術(shù)人員的培訓也成為企業(yè)非常重視的事情。
盡管大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識到對技術(shù)人員進行培訓的重要性，也建立起了培訓體系。但通過調(diào)查，高科技企業(yè)對技術(shù)人員的培訓在一些環(huán)節(jié)上還存在很多的問題，比如培訓機制缺少系統(tǒng)性和計劃性，培訓不能調(diào)動起學員的積極性和主動性，培訓不能滿足技術(shù)人員的需求，等等。由于存在這些問題，企業(yè)對技術(shù)人員的培訓達不到應有的效果，企業(yè)對培訓的投入有時候好像一種浪費，企業(yè)人才培養(yǎng)速度緩慢。怎么解決這些問題?許多學術(shù)研究者都在研究這個問題，并從不同的角度提出解決辦法，比如，加強需求調(diào)查，結(jié)合勝任力特征進行培訓開發(fā)，結(jié)合職業(yè)生涯發(fā)展階段進行培訓管理，等等。本文結(jié)合雙重職業(yè)發(fā)展通道，對技術(shù)人員的培訓管理進行研究。由于雙重職業(yè)發(fā)展通道是專為技術(shù)人員設(shè)計的職業(yè)發(fā)展模式，更好的滿足了技術(shù)人員的發(fā)展需求，所以，以這一發(fā)展模式為基礎(chǔ)進行培訓管理，就能夠很好的解決當前技術(shù)人員培訓中出現(xiàn)各種問題。
LZ研究背景
1.2.1技術(shù)人員培訓中出現(xiàn)的主要問題
大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識到對技術(shù)人員進行培養(yǎng)和發(fā)展的重要性，建立了企業(yè)內(nèi)部技術(shù)人員的培訓體系。但通過調(diào)查，大多數(shù)企業(yè)對技術(shù)人員的培訓在許多環(huán)節(jié)還存在很多的問題。下面對出現(xiàn)的一些問題進行了概括。
(1)企業(yè)對待技術(shù)人員的培訓，缺少戰(zhàn)略高度，忽視培訓與發(fā)展、培訓與效益的關(guān)系。目前，企業(yè)開展的技術(shù)人員培訓，大多著眼于滿足短期的崗位需求，以“干什么，學什么;缺什么，補什么”為指導思想，沒有顧及企業(yè)的長遠發(fā)展的大局觀，沒有把如何提高企業(yè)的市場競爭力作為培訓工作的根本目標，也沒有把人力資源開發(fā)看作是企業(yè)持久發(fā)展的后備動力。培訓僅僅起到拾遺補缺頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳的作用。企業(yè)培訓僅僅考慮適應性，而缺少針對性和實效性，也缺少超前性、系統(tǒng)性。在操作上，沒有對企業(yè)人才進行預測與規(guī)劃，沒有從企業(yè)的長遠目標和最終目標出發(fā)制定人才規(guī)劃，更沒有據(jù)此制定中長期培訓規(guī)劃。
(2)缺乏完善的長效培訓機制。人力資源培訓是一項長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，而不是一項權(quán)宜性或一次性的活動。當前，許多企業(yè)沒有把人力資源培訓看成是一種計劃性、戰(zhàn)略性和連續(xù)性的人力資源活動。當然，培訓有助于企業(yè)
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技術(shù)人員的一種激勵手段的作用更為有效。當前的一些調(diào)查顯示，“培訓發(fā)展機會”己逐漸成為技術(shù)人員擇業(yè)過程中考慮的重要因素。這樣的一套人才培養(yǎng)體系，為技術(shù)人員提供了以職業(yè)發(fā)展為導向的、全方位的培訓體系。這顯然是企業(yè)送給技術(shù)人員的一份“大禮包”，對技術(shù)人員具有巨大的激勵作用。
(3)是企業(yè)與員工實現(xiàn)雙贏關(guān)系的重要基礎(chǔ)。這種模式的培訓管理，一方面滿足了員工個人的自尊與自我發(fā)展需要，滿足了員工尋求職業(yè)成功的愿望，另一方面也保證了員工個人的發(fā)展與組織目標的一致，使員工在職業(yè)發(fā)展的同時為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。在進行培訓時，一方面提高了員工增強了員工職業(yè)發(fā)展能力，另一方面增強了企業(yè)的創(chuàng)造力和競爭力。
(4)緩解當前企業(yè)技術(shù)人員流動性高的問題，增強高科技企業(yè)吸引和留住人才一的能力。這一體系為技術(shù)人員提供了完善的、全面的以職業(yè)發(fā)展為導向的培訓學習機會，充分的滿足了技術(shù)人員的發(fā)展需求和愿望，因而對技術(shù)人員具有很大的吸引力和激勵作用，成為高科技企業(yè)吸引和留住人才的一種有效的手段。

1.4研究思路和主要內(nèi)容
L4.1研究思路本文針對企業(yè)在技術(shù)人員培養(yǎng)方面遇到的主要問題，以技術(shù)人員的雙重職業(yè)發(fā)展通道為基礎(chǔ)，并參考一般培訓模式，設(shè)計出適合企業(yè)技術(shù)人員的培訓管理模式。培訓管理的內(nèi)容包括基于雙重職業(yè)發(fā)展通道的培訓需求分析、培訓課程開發(fā)、培訓實施和評估。然后，通過一個實例進行更形象的說明和驗證。邏輯結(jié)構(gòu)如圖1.1所示。

1.4.2主要內(nèi)容

第一章引言，首先提出問題，然后介紹了研究背景。在介紹研究背景時，具體闡述了:企業(yè)在培訓技術(shù)人員方面遇到的主要問題和產(chǎn)生的后果，雙重職業(yè)發(fā)展通道在企業(yè)中的應用現(xiàn)狀。同時，闡述了本文研究的主要內(nèi)容和創(chuàng)新點，并用圖表的形式表明了本文的研究思路。

第二章文獻綜述，包括對培訓理論和雙重職業(yè)發(fā)展通道理論的綜述。在培訓理論綜述部分，對培訓的概念、國內(nèi)外的研究狀況進行了綜述和分析。雙重職業(yè)發(fā)展通道理論是職業(yè)發(fā)展理論研究中的一個部分，所以在這部分的文獻綜述中，先簡要地介紹了職業(yè)發(fā)展的理論研究現(xiàn)狀，然后對雙重職業(yè)發(fā)展通道的產(chǎn)生和發(fā)展，進行了綜述。

第三章基于雙重職業(yè)發(fā)展通道的技術(shù)人員培訓管理基本框架，分為三部分:技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展特點，技術(shù)人員的雙重職業(yè)發(fā)展通道，基于雙重職業(yè)發(fā)展通道的技術(shù)人員培訓管理流程。在對雙重職業(yè)發(fā)展通道的闡述中，對通道職級的設(shè)置和任職資格體系的建立，做了詳細闡述。在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合本文的研究需要，將培訓管理的基本框架定義為三個環(huán)節(jié):培訓需求分析、培訓課程開發(fā)、培訓實施與評估，并將雙重職業(yè)發(fā)展通道的要素融入到各個環(huán)節(jié)中。

第四章到第六章，主要研究基于雙重職業(yè)發(fā)展通道的培訓管理。這三章都是以第三章設(shè)計出的職雙重職業(yè)發(fā)展通道為基礎(chǔ)，參考一般培訓理論，對培訓需求分析、培訓課程開發(fā)、培訓實施和評估，分別展開研究。
第七章對以上設(shè)計的企業(yè)技術(shù)人員的培訓體系，通過一個實例，具體地說明以上的研究結(jié)果具有科學和實際應用價值。
第八章結(jié)論，總結(jié)本文的研究成果，并對未來研究方向進行展望。

1.5論文創(chuàng)新點
本文主要研究了技術(shù)人員的培訓管理，為了克服傳統(tǒng)培訓模式的不足，解決對技術(shù)人員實際培訓管理工作中存在也一些難以解決的問題，本文以雙重職業(yè)發(fā)展通道為基礎(chǔ)展開技術(shù)人員培訓管理的研究，并從培訓管理的三個階段一一培訓需求分析、培訓課程開發(fā)、培訓實施與評估，提出了新的策略和實施途徑。
(1)對技術(shù)人員的培訓需求分析中，本文關(guān)注技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展因素的分析，并提出了雙重職業(yè)發(fā)展通道前期、中期和后期三種不同的分析模式。
以往對技術(shù)人員的培訓需求分析，采用傳統(tǒng)的培訓需求分析模式，主要根據(jù)外界環(huán)境和工作帶來的壓力，分析學員能力的缺口，而本文中基于技術(shù)人員雙重職業(yè)發(fā)展通道的培訓需求分析，更關(guān)注技術(shù)人員未來的職業(yè)發(fā)展需要的知識和技能。這是培訓需求分析的一個新思路，與傳統(tǒng)培訓需求分析相比，這種培訓需求分析模式考慮的因素更全面，更具有前瞻性。
傳統(tǒng)的培訓需求分析模式，就是通過問卷、訪談等方法收集組織、人員和工作三方面的信息，進行分析。這樣的分析模式粗略，而且沒有針對性，本文從技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展的不同階段—雙重職業(yè)發(fā)展通道前期、中期和后期，分別提出了不同的分析思路和分析方式。與傳統(tǒng)培訓需求分析模式相比，這樣的分析模式更細致具體、更有針對性。
(2)在對技術(shù)人員培訓評估中，本文以雙重職業(yè)發(fā)展通道中職級和任職資格標準為依據(jù)，將職業(yè)發(fā)展因素融入到培訓評估模型中，提出了基于雙重職業(yè)發(fā)展通道的培訓評估模式。
傳統(tǒng)的評估模式存在一些不足之處，比如:大多停留在期末評估上，忽視了培訓前和培訓后的中長期評估;大多忽視了培訓效果轉(zhuǎn)化過程等�；陔p重職業(yè)發(fā)展通道的培訓評估模式，依據(jù)雙重職業(yè)發(fā)展通道中職級設(shè)置和任職資格標準，在培訓評估中強調(diào)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展能力提升效果的評估，具體方式包括通過培訓前的職業(yè)發(fā)展能力評估、培訓后職業(yè)發(fā)展能力提升效果的評估，以及與雙重職業(yè)發(fā)展通道中職級評定的相結(jié)合。這種基于雙重職業(yè)發(fā)展通道的評估模式，是培訓評估方面的一個新思路和新視角，也克服了傳統(tǒng)培訓評估模式的不足之處。
第2章文獻綜述本文的理論基礎(chǔ)是關(guān)于培訓管理和雙重職業(yè)發(fā)展通道的理論。培訓管理的理論主要是關(guān)于如何理解培訓管理的基本概念、培訓需求分析和培訓評估等方面的理論，為文章后面理論分析的展開和深入做好鋪墊;有關(guān)雙重職業(yè)發(fā)展通道的理論，是職業(yè)發(fā)展理論中關(guān)于職業(yè)發(fā)展通道理論發(fā)展至今逐步演化成的，主要適用于技術(shù)人員這一類人群，這是本文后面的理論分析的基礎(chǔ)和前提。

2.1培訓管理理論綜述

2.1.1培訓管理的概念
在經(jīng)濟學中，培訓管理理論是人力資本理論的一部分，其分析的基本概念框架是由貝克爾(GaryBeeker)在人力資本投資—收益現(xiàn)值分析的基礎(chǔ)上建立起來的。在經(jīng)濟學理論中培訓被定義為“獲得技能或改進就業(yè)者的生產(chǎn)力而進行的投資�！@一概念包括學校教育和在工作中得到的培訓兩個方面�！焙笳呤侵冈诠ぷ鲌龊系母鞣N正式的和非正式的培訓計劃(即在職培訓，on一thejob一training)和“干中學(learning一by一doing)”I，]。因此本文的企業(yè)培訓包括在職培訓和“干中學”兩個部分內(nèi)容。
漢語辭典里“培訓”的意思是培養(yǎng)和訓練，使體力和智力得到發(fā)展。英文中培訓最初的意思是引導一個植物的生長過程，因此從某種意義來講，受培訓就是被人控制Iz]，因此培訓具有策略性質(zhì)。培訓的概念雖然比組織學習的統(tǒng)一，但不同研究者根據(jù)自己的研究目的對培訓所下的定義也有一些出入，這里對這些概念做一簡單綜合，以給出本文認為合適的定義。下面是一些比較流行的幾個培訓概念:培訓管理是指企業(yè)有計劃地實施有助于雇員學習與工作相關(guān)的能力的活動。13]培訓管理是一組系統(tǒng)的過程，被設(shè)計用來迎合與受訓者的當前或未來工作相關(guān)的學習目標。I’1培訓管理管理是用來給新員工或現(xiàn)有員工履行工作所需技能的方法或過程。15]培訓管理是組織用來開發(fā)員工的知識、技能、行為或態(tài)度，從而幫助實現(xiàn)組織目標的任一系統(tǒng)的過程。[01培訓管理就是正式或非正式_或個體學習那些經(jīng)過設(shè)計，用來傳授或改進員工的技能、知識和工作績效的經(jīng)驗，其直接目的是獲得新工作技能或改善競爭能力，培訓應該發(fā)生在需要之時或之前伊acey，1991)。I7]培訓管理的概念具備以下共同點:(1)培訓管理的直接目的是提高員工與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為(2)培訓管理的最終目的是提高員工的績效以及員工對企業(yè)目標的貢獻(3)培訓管理是企業(yè)有計劃、有系統(tǒng)地組織安排的因此，本文把培訓管理定義為:企業(yè)培訓是企業(yè)為了員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，以有利于提高員工的績效以及員工對企業(yè)目標的貢獻，企業(yè)所作的有計劃、有系統(tǒng)的努力。

2.1.2國外培訓管理研究綜述
L早期員工培訓管理理論科學管理理論是由美國古典管理學家、科學管理之父泰勒在1911年發(fā)表的《科學管理原理》一書中提出的。該書中，泰勒系統(tǒng)論述了員工培訓的重要性，并提出要對員工進行科學培訓。泰勒指出，第一流的工人不是天上掉下來的，而是通過兩種途徑獲得的:一是通過嚴格挑選;二是通過科學培訓。同時，工作技能的獲取，過去只是靠工人自己的摸索，或者是靠師傅帶徒弟的方法來傳授，這種傳統(tǒng)的培訓方法，雖然可以教會員工有用的技能，但也會把不科學的東西傳下來，而且一個師傅能夠帶的徒弟數(shù)目有限，需要的時間也很長;相反，如果利用標準的作業(yè)方法來集中成批培訓，則不僅可保證受訓者掌握的是科學的操作方法，而且可以提高培訓速度和效率。[s11913年雨果芒斯特伯格(HugoMunsterberg)出版了《心理學與工業(yè)效率》一書，該書主要從心理學角度著重探討了環(huán)境、生理和心理等因素對工業(yè)生產(chǎn)中人的勞動效率的影響，強調(diào)了教育培訓的重要性，尤其是探討了公務員以及軍人的選拔與培訓問題。[9l但由于受當時科學技術(shù)發(fā)展水平的限制，早期的研究比較注意對人的操作動作的客觀分析，較少涉及人的心理因素，實際上是把人與機器的功能等同起來，其結(jié)果是，員工對這種機械的動作模式產(chǎn)生巨大的心理抵觸，使得員工培訓達不到預期的提高生產(chǎn)效率的目的。

2.現(xiàn)代培訓管理理論
早期員工培訓管理的理論研究雖然做出了一定的貢獻，但這些研究和理論相對較為零散，系統(tǒng)性較差。只是到了20世紀60年代，員工培訓的理論研究才一真正進人了全面而系統(tǒng)的階段。
(l)培訓需求分析理論1960年麥格希(W.MeGehee)、賽耶(Rw.Thayer)合作出版了專著((企業(yè)與工業(yè)中的培訓》。在該書中，他們提出了“三種分析法”，即組織分析、任務或經(jīng)營分析和人員分析�！瞝o]這種“三種分析法”對于組織選拔合格員工、編制培訓計劃以及設(shè)計培訓方法是大有裨益的，因此，到目前為止，它仍然是學術(shù)界和組織實際培訓工作中討論的熱門話題。
此后，在“三種分析法”基礎(chǔ)上，培訓分析理論又有了新發(fā)展，羅塞蒂(Rossett)提出了基于意圖的培訓需求評價的概念，從操作性的角度發(fā)展了人力資源培訓需求評價，他認為，需求評價應從不同角度收集具體信息，包括:想狀況的信息;實際狀況的信息;受訓者及相關(guān)人士對工作的感受;產(chǎn)生績效問題的可能原因;解決問題的可能途徑。瑞文(Raven)1111指出，組織中人的稱職行為既取決于價值觀和能力，也取決于員工所處的組織氣氛環(huán)境。組織氣 ……（未完，全文共30828字，當前僅顯示5545字，請閱讀下面提示信息。收藏《基于雙重職業(yè)發(fā)展通道的技術(shù)人員培訓管理研究》）