畢業(yè)論文：我國企業(yè)人力資本開發(fā)與引進績效比較

目錄/提綱：……
一、中小企業(yè)引進人才的制約因素
二、外部引進與內(nèi)部開發(fā)人才的成本與績效的比較
一是從外部招聘，二是內(nèi)部挑選有能力的雇員進行培訓(xùn)
二是雇員放棄工作的機會成本
三、分析得出的主要啟發(fā)
……
我國企業(yè)人力資本開發(fā)與引進績效比較


人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)建立保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，這一理念已成為人們的共識。在日益激烈的市場競爭中，企業(yè)尤其是中小企業(yè)普遍感到人才的重要性。然而在人力資源管理實踐中，中小企業(yè)由于自身的局限，往往把人力資本開發(fā)和利用的重點放在引進人才上，熱衷于市場招聘，忽視自主開發(fā)人力資本。在理論上也有不少學(xué)者認為用高薪聘請的高層管理人員即“空降兵”會給企業(yè)帶來新技術(shù)、新管理，實現(xiàn)更高績效，而成本卻比自己培養(yǎng)遠低得多。這一簡單的推論在實踐中直接產(chǎn)生了中小企業(yè)“人才瓶頸”的惡果。不同的企業(yè)由于其組織粘性的不同，其引進人才的成本和績效與自主培養(yǎng)人力資本的成本和績效也顯著不同。本文在對多家企業(yè)進行該方面調(diào)查，根據(jù)企業(yè)具體組成差異，進行一些歸納總結(jié)，希望通過這些結(jié)論對解決目前中小企業(yè)人力資源瓶頸問題提供一定的理論和現(xiàn)實幫助。
一、中小企業(yè)引進人才的制約因素
任何組織在引進人才方面，都存在著一系列主客觀制約因素。就我國中小企業(yè)而言，想要吸引人才、留住人力、用好人才要受到下列諸要素的制約。調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)制約人才引進的
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系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才帶來好的項目也很難操作如愿。加上人才對于高科技產(chǎn)業(yè)的樂觀和傾向以及對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的誤解，使傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)即使待遇優(yōu)厚也很難覓得千里良駒。
二、外部引進與內(nèi)部開發(fā)人才的成本與績效的比較
充實人力資本的基本依據(jù)是基于兩種途徑成本、績效的比較。中小企業(yè)忽視人力資本內(nèi)部開發(fā)的一個重要原因是中小企業(yè)主認為自主培養(yǎng)成本大于引進成本而引進人才創(chuàng)造的績效卻遠大于自主培養(yǎng)人才創(chuàng)造的績效。這實際上是個認識誤區(qū)。
筆者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一些引進人才與自主培養(yǎng)的諸多實例，多數(shù)企業(yè)面對此問題都有較為謹慎。調(diào)查發(fā)現(xiàn)約六成的企業(yè)選擇自主培養(yǎng)，筆者通過調(diào)查調(diào)查數(shù)據(jù)與理論假設(shè)，對該人力資本問題進行分析。
我們作如下假設(shè)：所有人力資本的起始稟賦是同質(zhì)的，人力資本的差異在于其后天所得的知識的差異；人力資本所創(chuàng)造的績效僅僅與人力資本的知識量和人力資本的努力程度有關(guān)。本文所提到的知識主要是指用于企業(yè)物質(zhì)資料生產(chǎn)的專業(yè)化知識及專業(yè)化職能、技能；人力資本的知識量與人力資本的努力程度在創(chuàng)造企業(yè)績效時是可以相互替代，企業(yè)對人力資本的投資所產(chǎn)生的成本和企業(yè)引進人力資本的成本是可以比較的；工資作為人力資本的價格，人力資本的努力程度即人力資本的供給是其所獲工資的函數(shù)。
理性的廠商在考慮自主培訓(xùn)與引進人力資本的成本與收益時，其均衡點應(yīng)該是培訓(xùn)的邊際成本與引進人才的邊際成本相等，同時，培訓(xùn)的邊際收益與引進人才的邊際收益也應(yīng)相等。
(1)人力資本培訓(xùn)與引進的成本比較。斯賓塞(Spence)模型認為，由于勞動力市場上嚴(yán)重的信息不對稱，廠商在招聘人才時，只能依據(jù)勞動者的文憑來確定他的能力并同時給予高學(xué)歷者更高的工資。下面我們沿著這一思路分析人力資本市場上招聘的成本。假設(shè)廠商某一職位空缺而同時現(xiàn)有雇員無法勝任，廠商面臨兩種選擇，一是從外部招聘，二是內(nèi)部挑選有能力的雇員進行培訓(xùn)。在外部招聘人才，人才的應(yīng)征是與其人力資本的價格工資呈正相關(guān)的。同時，人才引進后由于人才的專業(yè)化知識不能與企業(yè)迅速融合，企業(yè)需重新對其進行專業(yè)化知識培訓(xùn)，包括與企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境和文化的適應(yīng)與認同，我們稱之為匹配成本，其與人力資本所有者與企業(yè)的磨合時間成正比。
自主培訓(xùn)時，廠商往往是在已有的雇員中挑選能力較高的作為培訓(xùn)，其成本來自兩方面，一是廠商所支出的培訓(xùn)費用(廠商在選取培訓(xùn)員工時，往往是選取那些努力工作的人員，因此我們可以把培訓(xùn)費用看成工人努力的獎賞)；二是雇員放棄工作的機會成本。由于廠商沒有對引進人才的能力的信息，而對于自己的員工的能力是完全了解的。因此廠商只有給出更高的工資才能使引進人才保持同樣的努力水平。而給予引進人才過高的工資及福利往往會導(dǎo)致引進人才與原高層管理人員的沖突，從而使得引進人才化更多的時間與企業(yè)融合，這又使匹配成本增加。引進人才進入企業(yè)后，由于薪資差異、感知的權(quán)力差異、價值觀差異等，高層管理團隊內(nèi)部的沖突增加。由于公平感和信任感的削弱，從而造成引進人才同原管理團隊的關(guān)系沖突，又造成任務(wù)沖突,使得引進人才的融合時間加長，匹配成本加大。
所以，由于對引進人才能力信息的不完全性，廠商想保持引進人才同原有人才相同的努力水平，必須給予引進人才更高的薪資待遇，而過高的薪資差異將會使得引進人才有更高的匹配成本。
(2)收益比較。
人力資本作為資本和財富的特殊表現(xiàn)形態(tài)，需要通過各種教育投資，各種專業(yè)技能的投資以及各種保健品和醫(yī)療服務(wù)品的消費投資才能形成。但對于企業(yè)來說，人力資本的生成又是與直接物質(zhì)資料生產(chǎn)過程相伴的專業(yè)化職能和技能的積累。這種以職能和技能為主要內(nèi)容的專業(yè)化人力資本，會隨著專業(yè)化人力資本投資增加而使其遷移的靈活性降低。從而制約專業(yè)化人力資本投資水平的提高。但由于專業(yè)化人力資本的資產(chǎn)專用性的加強，賦予擁有專業(yè)化人力資本主體的壟斷性地位的提高，談判力增加，從而又拉動了人力資本的專業(yè)化投資，因此，專業(yè)化人力資本投資與邊際產(chǎn) ……（未完，全文共4162字，當(dāng)前僅顯示2102字，請閱讀下面提示信息。收藏《畢業(yè)論文：我國企業(yè)人力資本開發(fā)與引進績效比較》）