畢業(yè)論文：我國企業(yè)人力資本開發(fā)與引進績效比較

目錄/提綱：……
一、中小企業(yè)引進人才的制約因素
二、外部引進與內部開發(fā)人才的成本與績效的比較
一是從外部招聘，二是內部挑選有能力的雇員進行培訓
二是雇員放棄工作的機會成本
三、分析得出的主要啟發(fā)
……
我國企業(yè)人力資本開發(fā)與引進績效比較


人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)建立保持競爭優(yōu)勢的關鍵，這一理念已成為人們的共識。在日益激烈的市場競爭中，企業(yè)尤其是中小企業(yè)普遍感到人才的重要性。然而在人力資源管理實踐中，中小企業(yè)由于自身的局限，往往把人力資本開發(fā)和利用的重點放在引進人才上，熱衷于市場招聘，忽視自主開發(fā)人力資本。在理論上也有不少學者認為用高薪聘請的高層管理人員即“空降兵”會給企業(yè)帶來新技術、新管理，實現(xiàn)更高績效，而成本卻比自己培養(yǎng)遠低得多。這一簡單的推論在實踐中直接產生了中小企業(yè)“人才瓶頸”的惡果。不同的企業(yè)由于其組織粘性的不同，其引進人才的成本和績效與自主培養(yǎng)人力資本的成本和績效也顯著不同。本文在對多家企業(yè)進行該方面調查，根據企業(yè)具體組成差異，進行一些歸納總結，希望通過這些結論對解決目前中小企業(yè)人力資源瓶頸問題提供一定的理論和現(xiàn)實幫助。
一、中小企業(yè)引進人才的制約因素
任何組織在引進人才方面，都存在著一系列主客觀制約因素。就我國中小企業(yè)而言，想要吸引人才、留住人力、用好人才要受到下列諸要素的制約。調查中，我們發(fā)現(xiàn)制約人才引進的
……（新文秘網http://120pk.cn省略749字，正式會員可完整閱讀）……　
系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才帶來好的項目也很難操作如愿。加上人才對于高科技產業(yè)的樂觀和傾向以及對傳統(tǒng)產業(yè)的誤解，使傳統(tǒng)產業(yè)的中小企業(yè)即使待遇優(yōu)厚也很難覓得千里良駒。
二、外部引進與內部開發(fā)人才的成本與績效的比較
充實人力資本的基本依據是基于兩種途徑成本、績效的比較。中小企業(yè)忽視人力資本內部開發(fā)的一個重要原因是中小企業(yè)主認為自主培養(yǎng)成本大于引進成本而引進人才創(chuàng)造的績效卻遠大于自主培養(yǎng)人才創(chuàng)造的績效。這實際上是個認識誤區(qū)。
筆者在調查中發(fā)現(xiàn)一些引進人才與自主培養(yǎng)的諸多實例，多數(shù)企業(yè)面對此問題都有較為謹慎。調查發(fā)現(xiàn)約六成的企業(yè)選擇自主培養(yǎng)，筆者通過調查調查數(shù)據與理論假設，對該人力資本問題進行分析。
我們作如下假設：所有人力資本的起始稟賦是同質的，人力資本的差異在于其后天所得的知識的差異；人力資本所創(chuàng)造的績效僅僅與人力資本的知識量和人力資本的努力程度有關。本文所提到的知識主要是指用于企業(yè)物質資料生產的專業(yè)化知識及專業(yè)化職能、技能；人力資本的知識量與人力資本的努力程度在創(chuàng)造企業(yè)績效時是可以相互替代，企業(yè)對人力資本的投資所產生的成本和企業(yè)引進人力資本的成本是可以比較的；工資作為人力資本的價格，人力資本的努力程度即人力資本的供給是其所獲工資的函數(shù)。
理性的廠商在考慮自主培訓與引進人力資本的成本與收益時，其均衡點應該是培訓的邊際成本與引進人才的邊際成本相等，同時，培訓的邊際收益與引進人才的邊際收益也應相等。
(1)人力資本培訓與引進的成本比較。斯賓塞(Spence)模型認為，由于勞動力市場上嚴重的信息不對稱，廠商在招聘人才時，只能依據勞動者的文憑來確定他的能力并同時給予高學歷者更高的工資。下面我們沿著這一思路分析人力資本市場上招聘的成本。假設廠商某一職位空缺而同時現(xiàn)有雇員無法勝任，廠商面臨兩種選擇，一是從外部招聘，二是內部挑選有能力的雇員進行培訓。在外部招聘人才，人才的應征是與其人力資本的價格工資呈正相關的。同時，人才引進后由于人才的專業(yè)化知識不能與企業(yè)迅速融合，企業(yè)需重新對其進行專業(yè)化知識培訓，包括與企業(yè)生產環(huán)境和文化的適應與認同，我們稱之為匹配成本，其與人力資本所有者與企業(yè)的磨合時間成正比。
自主培訓時，廠商往往是在已有的雇員中挑選能力較高的作為培訓，其成本來自兩方面，一是廠商所支出的培訓費用(廠商在選取培訓員工時，往往是選取那些努力工作的人員，因此我們可以把培訓費用看成工人努力的獎賞)；二是雇員放棄工作的機會成本。由于廠商沒有對引進人才的能力的信息，而對于自己的員工的能力是完全了解的。因此廠商只有給出更高的工資才能使引進人才保持同樣的努力水平。而給予引進人才過高的工資及福利往往會導致引進人才與原高層管理人員的沖突，從而使得引進人才化更多的時間與企業(yè)融合，這又使匹配成本增加。引進人才進入企業(yè)后，由于薪資差異、感知的權力差異、價值觀差異等，高層管理團隊內部的沖突增加。由于公平感和信任感的削弱，從而造成引進人才同原管理團隊的關系沖突，又造成任務沖突,使得引進人才的融合時間加長，匹配成本加大。
所以，由于對引進人才能力信息的不完全性，廠商想保持引進人才同原有人才相同的努力水平，必須給予引進人才更高的薪資待遇，而過高的薪資差異將會使得引進人才有更高的匹配成本。
(2)收益比較。
人力資本作為資本和財富的特殊表現(xiàn)形態(tài)，需要通過各種教育投資，各種專業(yè)技能的投資以及各種保健品和醫(yī)療服務品的消費投資才能形成。但對于企業(yè)來說，人力資本的生成又是與直接物質資料生產過程相伴的專業(yè)化職能和技能的積累。這種以職能和技能為主要內容的專業(yè)化人力資本，會隨著專業(yè)化人力資本投資增加而使其遷移的靈活性降低。從而制約專業(yè)化人力資本投資水平的提高。但由于專業(yè)化人力資本的資產專用性的加強，賦予擁有專業(yè)化人力資本主體的壟斷性地位的提高，談判力增加，從而又拉動了人力資本的專業(yè)化投資，因此，專業(yè)化人力資本投資與邊際產 ……（未完，全文共4162字，當前僅顯示2102字，請閱讀下面提示信息。收藏《畢業(yè)論文：我國企業(yè)人力資本開發(fā)與引進績效比較》）