畢業(yè)論文：三棉公司下的子公司如何吸引人才

目錄/提綱：……
二、建立富有凝聚力的子公司文化……………………………………2
三、吸引人才機制的建立及建議………………………………………3
四、對人才引進工作的建議……………………………………………5
（一）、合理的制定人力資源計劃……………………………………5
（二）、細化職位，全面測評…………………………………………5
二、建立富有凝聚力的子公司文化
三、吸引人才機制的建立及建議
四、對人才引進工作的建議
（一）、合理的制定人力資源計劃
（二）、細化職位，全面測評
……
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行政管理本科畢業(yè)論文

三棉公司下的子公司如何吸引人才

目 錄

—、公司在吸引人才方面存在的難點…………………………………1
(—)、子公司的發(fā)展規(guī)模小……………………………………………1
(二)、在公司當中，提高科技技術產業(yè)………………………………1
(三)、缺乏對公司文化的建設性………………………………………2
二、建立富有凝聚力的子公司文化……………………………………2
三、吸引人才機制的建立及建議………………………………………3
(一)、建立一個正確的人才觀念………………………………………3
(二)創(chuàng)造吸引人才的各種條件…………………………………………3
(三)采用各種形式，不拘一格降人才…………………………………4
四、對人才引進工作的建議……………………………………………5
（一）、合理的制定人力資源計劃……………………………………5
（二）、細化職位，全面測評…………………………………………5


三棉子公司如何吸引人才

內容摘要：
　　在當今的生存與
……（新文秘網http://120pk.cn省略767字，正式會員可完整閱讀）……　
失，所以必須加大員工信譽度，提供員工高薪、高福利來吸引人才。
　　(二)、在公司當中，提高科技技術產業(yè)。包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領域。所以，公司對人才的需求更具多樣性和復雜性。公司往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進新的人才。三棉公司持續(xù)正常的運作必須依靠完善的制度，公司往往對個體的力量依賴性更大。也就是說發(fā)展更多地依靠每個人的能動性，但卻沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于公司有針對性、有計劃地引進人才。
(三)、缺乏對公司文化的建設性。很多支公司不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對子公司的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與公司的理念的錯位，這也是子公司難以吸引與留住人才的一個重要原因。
二、建立富有凝聚力的子公司文化
子公司長期以來缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識。其實成功的子公司文化對于員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。公司文化是一定社會、經濟、文化背景，在一定時間內逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、_意識，風俗習慣。一個文化的公司，會強烈影響一個公司對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、公司控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。子公司在三棉公司的“十一五”規(guī)劃期間的當代企業(yè)的中高等人才素質的第一條，即必須首先具備高等文化知識水平，也就是說，根據三棉企業(yè)和時代發(fā)展的需要，作為企業(yè)的中高等人才必須接受過高等教育，即具有大學本科、最低也應該是大學專科學歷，或者自學過相當于大學本科及�？平滩�，掌握了相當于這個層次的文化知識的人，相對來說，為化水平越高員工，則在專業(yè)訓練時得以應手。
然而，“學歷”絕對代表不了“學歷”，文化水平絕對代表不了工作能力。子公司最需要的足那些善于“知識力”快速轉化成“工作力”和“創(chuàng)造力”的人才。
在三棉公司的人才知識標準，必須是以掌握現代最先進的科學文化知識為標準，并不是陳舊的指示，譬如，即是以經營以火工品為主導的企業(yè)，現在的市場發(fā)展來看，你的技術人員的知識水平仍然停留在陳舊的理念，你的企業(yè)還有前途嗎?
三、吸引人才機制的建立及建議
支公司應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，雖然支公司在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與人企業(yè)相比：支公司具釘_靈活、對環(huán)境反應靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在支公司的發(fā)展的機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以，具體可以從以下幾方面著手：
(一)、建立一個正確的人才觀念
1、從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。 他們支公司經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使支公司形成一種對技術人才的依賴性，難以發(fā)現自身面臨的真實問題，不重視人才管理_的系統(tǒng)建設，從而使公司難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。
人才是多層次性的：支公司經營中，各種人才居于支公司組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工；可以是高級技術開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使支公司全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性的需要的適用人才。
2、從“人才完美”到“人才不完美”
　　由于各種原因，支公司有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應是全能的完人，把支公司的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”對人才的依賴心理。人才就是具有能為支公司所用的一技之長的人。他許在某些方面能力突出，但在其它方面表現平平，他也會有他的弱點。只有打破人才完美的觀點，才 ……（未完，全文共6135字，當前僅顯示2154字，請閱讀下面提示信息。收藏《畢業(yè)論文：三棉公司下的子公司如何吸引人才》）