淺談H集團(tuán)人才引進(jìn)政策中存在的問題與對策

目錄/提綱：……
1、人才引進(jìn)不科學(xué)
2、人才培訓(xùn)不到位
3、缺乏有效的激勵機(jī)制
4、人事績效評估標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范
5、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位
二、解決國有企業(yè)人力資源管理問題的對策
1、人才引進(jìn)要規(guī)范、科學(xué)有效、目光長遠(yuǎn)
三是進(jìn)一步加強(qiáng)人才市場建設(shè)，提高引進(jìn)效率
二是要努力實現(xiàn)分布結(jié)構(gòu)優(yōu)化，努力促進(jìn)人事工作向人才人事工作轉(zhuǎn)變
三是要創(chuàng)新人才引進(jìn)方式
一是樹立人力和人才是第一資源的觀念
二是建立新_，變大鍋飯機(jī)制為優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制
三是采用新方式，運(yùn)用新手段
5、樹立新觀念，建立新_，運(yùn)用新手段，實現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化
三、總結(jié)
2、該副總裁來公司以后沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，就獨(dú)立承擔(dān)重要的工作
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淺談H集團(tuán)人才引進(jìn)政策中存在的問題與對策

摘要，隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，對人才的重視程度越來越大，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。但有些企業(yè)人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足，導(dǎo)致人才的利用不當(dāng)。人力資源管理部門的職能，必須有貫穿企業(yè)管理全過程，包括人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓(xùn)、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關(guān)系等一系列職能。
關(guān)鍵詞，人才人力資源激勵機(jī)制考核大型H集團(tuán)公司,主要業(yè)務(wù)是集設(shè)計、開發(fā)、銷售為一體的符合時代潮流時裝。由于管理人才的缺乏，公司成立之初，市場業(yè)績一直不理想。后經(jīng)公司股東大會協(xié)商，決定通過獵頭公司引進(jìn)了一位高層管理人員作為主管銷售和市場工作的副總裁，這位總裁引進(jìn)后也沒有經(jīng)過考評復(fù)核，立刻走馬上任，但因這位總裁經(jīng)常與公司經(jīng)營理念不合，與員工之間相互協(xié)作不到位。最終這位優(yōu)秀的人才在年終公司的業(yè)績并未見大的起色，年終評比這位銷售總裁未得到大家認(rèn)可排名靠后，結(jié)果這位人才也黯然讓位。公司也為此付出很大的努力和資金。

一、從上可以分析上述引進(jìn)人才的方式中找出此次人才引進(jìn)失敗的原因，同時，
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的獎金。這種政策，非但不能真正起到積極作用，實際上是獎罰不明，還會引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。
4、人事績效評估標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。
由于我國目前某些企業(yè)職位分類線條過粗，企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，致使考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結(jié)果準(zhǔn)確度不高，考評客觀上流于形式。在缺乏良好的績效評估與激勵機(jī)制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業(yè)“一心一意，主人翁精神”了。這些問題，在目前的大多數(shù)中小型民營企業(yè)中都存在，并且也逐漸認(rèn)識到了，也在積極引進(jìn)一些科學(xué)的考核機(jī)制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評方法，如360度考評、目標(biāo)考評，MBO，以及關(guān)鍵指標(biāo)考評，KPI，等等。
5、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位。
中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓(xùn)、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關(guān)系等一系列職能。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，將會影響士氣進(jìn)而影響企業(yè)績效，這在高科技民營企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。因此，要改善中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，重要的一點(diǎn)是，人力資源管理人員必須是受過專業(yè)訓(xùn)練的、了解企業(yè)現(xiàn)狀的較高層次的人才，同時，科學(xué)設(shè)置企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)也是必需的。

二、解決國有企業(yè)人力資源管理問題的對策
1、人才引進(jìn)要規(guī)范、科學(xué)有效、目光長遠(yuǎn)。
缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序。以用人標(biāo)準(zhǔn)而言，從理論上講應(yīng)當(dāng)是德才兼?zhèn)�，缺一不可，客觀依據(jù)應(yīng)當(dāng)是一重業(yè)績，二重人際管理。更新觀念，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。一是要樹立三個觀念，樹立人才資源是第一資源的觀念，走出引進(jìn)人才難尋的誤區(qū),糾正引進(jìn)工作“已經(jīng)過時”的錯誤思想，樹立人人可成才的觀念，走出引進(jìn)人才唯學(xué)歷、職稱的誤區(qū),重業(yè)績和能力,追求人與崗位最佳配合，樹立以人為本的觀念，走出引進(jìn)人才唯當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的誤區(qū)，講求人才優(yōu)勢互補(bǔ),人盡其才。二是要建立健全人才引進(jìn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組及其辦公室，配套專職工作人員，劃撥專項經(jīng)費(fèi)，形成全區(qū)上下、各個部門積極參與較完備的工作網(wǎng)絡(luò)。三是要調(diào)整工作思路，以科學(xué)發(fā)展觀、人才觀為指導(dǎo)，建立健全科學(xué)、規(guī)范的人才引進(jìn)工作機(jī)制，明確規(guī)定人才引進(jìn)的目標(biāo)、任務(wù)、方法、工作流程、權(quán)責(zé)關(guān)系和獎懲措施，將人才引進(jìn)納入人才建設(shè)體系之中。在堅持能力標(biāo)準(zhǔn)的同時，更注重對人才綜合素質(zhì)的要求。引進(jìn)現(xiàn)代人才測評技術(shù)，使人才評價科學(xué)化，科學(xué)選才，慧眼識才，識別真正的人才，把有限的物力、財力用到刀刃上。三是進(jìn)一步加強(qiáng)人才市場建設(shè)，提高引進(jìn)效率。要發(fā)揮人才市場的網(wǎng)絡(luò)作用，廣泛收集、儲存和發(fā)布各種人才信息，隨時掌握各用人單位人才的余缺狀況，運(yùn)用市場機(jī)制進(jìn)行合理的調(diào)整，保證單位用人和人才擇業(yè)主渠道的暢通。注重引進(jìn)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化，科學(xué)配置資源。一是努力實現(xiàn)專業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，人才引進(jìn)的重點(diǎn)要從傳統(tǒng)專業(yè)適當(dāng)向高新技術(shù)專業(yè)傾斜，二是要努力實現(xiàn)分布結(jié)構(gòu)優(yōu)化，努力促進(jìn)人事工作向人才人事工作轉(zhuǎn)變。要結(jié)合經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展重點(diǎn)、結(jié)構(gòu)調(diào)整重點(diǎn)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向，搜集、研究、分析人才需求情況，有針對性地引進(jìn)緊缺人才，做到“引以致用”。三是要創(chuàng)新人才引進(jìn)方式。對所需高層次人才和稀缺性人才，主動出擊、主動挖掘，用特殊的辦法引進(jìn)人才。如獲得省部級以上專家榮譽(yù)稱號、具有突出貢獻(xiàn)的中青年專家或省市區(qū)學(xué)術(shù)、技術(shù)帶頭人稱號的專業(yè)技術(shù)人員和具有國民教育研究生學(xué)歷或者碩士以上學(xué)位的人員，可以免于考試只進(jìn)行考核引進(jìn)安排到合適的工作崗位上2、員工培訓(xùn)要有長效機(jī)制。
創(chuàng)業(yè)以來公司都應(yīng)一直將培訓(xùn)工作放在首位，上至集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)，下至車間一線操作工人，集團(tuán)根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設(shè)計為每個人制定了個性化的培訓(xùn)計劃，搭建了個性化發(fā)展的空間，提供了充分的培訓(xùn)機(jī)會，并實行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合。技能培訓(xùn)時重點(diǎn)是通過案例、到現(xiàn)場進(jìn)行的“即時培訓(xùn)”模式來進(jìn)行。
具體說，是抓住實際工作中隨時出現(xiàn)的案例(最優(yōu)事跡或最劣 ……（未完，全文共4834字，當(dāng)前僅顯示2441字，請閱讀下面提示信息。收藏《淺談H集團(tuán)人才引進(jìn)政策中存在的問題與對策》）