淺談公司人力資源管理中存在的問題及對策分析

目錄/提綱：……
一、公司簡介3
二、中藍鑫公司人力資源管理中存在的問題3
（二）將人事管理等同于人力資源管理4
（三）技術部人員屢屢跳槽4
（一）盲目追求業(yè)績必將引發(fā)績效考核的偏頗5
（二）將人力資源管理和人事管理混為一談5
四、針對以上問題的解決對策5
（一）調動員工內在的驅動力才是績效考核的根本目的6
（二）建立完整的人力資源管理體系6
五、小結7
六、參考文獻：7
一、公司簡介
二、中藍鑫公司人力資源管理中存在的問題
（二）將人事管理等同于人力資源管理
（三）技術部人員屢屢跳槽
三、針對上述問題的原因分析
（一）盲目追求業(yè)績必將引發(fā)績效考核的偏頗
（二）將人力資源管理和人事管理混為一談
（三）跳槽只因為看不到職業(yè)生涯的前途和未來
四、針對以上問題的解決對策
（一）調動員工內在的驅動力才是績效考核的根本目的
（二）建立完整的人力資源管理體系
（三）職業(yè)生涯規(guī)劃讓人才與企業(yè)共同成長
五、小結
六、參考文獻：
……
淺談公司人力資源管理中存在的問題及對策分析

摘 要

中藍鑫公司是一家集團公司，公司業(yè)務廣泛，涉及食品、日用百貨、餐飲服務、貿易和網上商城等各個方面，隨著公司業(yè)務規(guī)模的拓展，人事管理方面的問題就日漸顯露出來。首先是績效考核缺乏彈性和適度調整；其次，將人事管理等同于人力資源管理；再次，員工在經過一段時間的工作后，跳槽現(xiàn)象多。針對以上現(xiàn)象，本文著重分析了造成以上現(xiàn)象的原因，分別是沒有形成立體的績效考核體系，公司對人事部門缺乏必要的重視，將人事部門的考勤和檔案管理等同于人力資源管理，而造成跳槽多的的根本原因是企業(yè)對員工的職業(yè)生涯缺乏必要的規(guī)劃，缺乏詳細的分工與職業(yè)定位，不能形成完整的人才成長體系，并根據(jù)企業(yè)實際情況制定出相應的對策，即制定更加科學有效的績效管理制度，成立人力資源管理中心，明確各部門職責范圍；建立人才規(guī)劃體系，為人才的培養(yǎng)開辟一條行之有效的途徑。把人力資源作為公司整體戰(zhàn)略方針的一個部分，真正地發(fā)揮人力資源部門的規(guī)劃與實施功能，完善人才培養(yǎng)的制度體系，運用工商管理的知識，使企業(yè)的人力資源管理發(fā)揮更大的功效。
關鍵詞：人力資源 績效考核 人才培育 職業(yè)規(guī)劃

目 錄

摘要 1
一、公司簡介 3
二、中藍鑫公司人力資源管理中存在的問題 3
(一）銷售業(yè)績考核缺乏彈性和適度調整 4
（二）將人事管理等同于人力資源管理 4
（三）技術部人員屢屢跳槽
……（新文秘網http://www.120pk.cn省略977字，正式會員可完整閱讀）……　
此來促進員工的積極性，進一步提高業(yè)績�？墒�，到了銷售空調的旺季，南方空調的銷售業(yè)績卻進一直沒有得到提升，反而又下降了2%。公司領導遂取消了南方組成員今年的外出旅游的機會，而只安排北方組業(yè)績好的員工去大連旅游。造成南方組成員銷售積極性大幅下降，不但沒有挽回業(yè)績下滑的勢頭，反而加劇了這種負面效應，使銷售人員增加了壓力，積極性受到了嚴重的打擊，影響到公司整體銷售目標的實現(xiàn)。銷售人員表面上接受了公司的安排，實際上卻對領導的績效考核提出了不同的意見，但是部門領導卻以績效考核是公司的銷售制度，誰也不能違反，銷售業(yè)績證明一個員工的真實水平，多勞多得，少勞少得，不勞不得，對員工進行考評與工資獎金直接掛鉤。
（二）將人事管理等同于人力資源管理
公司沒有人力資源部只有一個人事部。人事部由兩個剛出校門的畢業(yè)生來負責。公司領導需要什么樣的人就派她們到勞務市場去招，有的時候哪個部門要人，哪個部門的領導也會到現(xiàn)場去招聘，回來再簡單地由各部門組織培訓，再安排上崗。人事部會給每一個員工都交納五險一金，并由部門頂尖人才，對自己部門新招的員工進行培訓。公司嚴格對員工上下班打卡，遲到、早退、請假都有嚴格規(guī)定，人事部門每天都忙于考勤和檔案管理，增員減員，人才招聘。人事部門的工作最忙，但是否這樣的人事管理就是我們需要的，而且行之有效的呢。不幸的是，答案是否定的，甚至是適得其反的。首先，領導對人力資源管理缺乏必要的認識，其次兩個剛畢業(yè)的學生無法勝任人力資源這么重要的崗位，她們只做了人力資源管理中的一小部分工作，即冰山一角，主要的工作還沒有涉及。再次，人力資源管理是一門有層次的管理學，一定要具備了相關的管理要素才能實現(xiàn)。
（三）技術部人員屢屢跳槽
技術部的小王是個典型的80后，沉穩(wěn)、踏實，最近卻一直在鬧情緒要跳槽。因為同樣在辦公室，有的人工作很忙，象他一樣從早忙到晚，有的人卻一直都很清閑，無事可做，只是接一下電話，還拿著一樣的工資，而且技術員和業(yè)務員不同，他們只是死工資，沒有業(yè)務提成，也沒有獎金、績效，隔壁公司給的工資要比這里高一些，所以他打算趁年輕，多賺點錢，就選擇了要跳槽，但如果他跳槽成功的話，公司將會損失一名技術骨干，技術支持受到很大的障礙，再培養(yǎng)一個相同崗位的技術員也要花費大量的人力、物力。所以公司極挽留他，但是他的工資水平在同行業(yè)來說，也相對是挺高的了，所以，在這方面公司也不能拿出再高的工資來吸引他留下，到底什么才能留住人才，防止他們流失呢？

三、針對上述問題的原因分析
（一）盲目追求業(yè)績必將引發(fā)績效考核的偏頗
績效考核是人力資源管理中一個重要的部分，績效考核[1]是對員工在工作過程中表現(xiàn)的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德方面進行評價，來斷定員工是否與崗位相稱，通常這種評定都與薪酬、福利、獎金、待遇直接掛鉤。所以是大多數(shù)企業(yè)都十分重視的一個重要的考核標準。為什么在中藍鑫公司的績效考核過程中會出現(xiàn)負面效應，而員工又敢怒而不敢言，最后產生消極對抗，將局面越搞越糟糕呢，這就是業(yè)績考核的方法單一，不能全面反映事實所造成，員工又沒有正確的申訴渠道，只能在私下里議論。對銷售業(yè)績的盲目追求，使領導在沒有了解實際情況前就妄下結論，損傷了銷售人員的積極性。
通過實地調查，才發(fā)現(xiàn)，今年南北方的氣候差異造成了銷售業(yè)績的不均衡。南澇北旱，北方的氣溫一般在30度以下，而今年有些地方卻達到了35度，而南方的由于雨水頻繁，使溫度比往年要低了很多，在這種情況下，直接影響南北方空調銷售業(yè)績形并形成鮮明對比，北方畸高，南方偏低。而公司在只重業(yè)績的錯誤的思想的指導下，沒有對業(yè)績考核進行任何調整，造成員工因此受到不平等的待遇，失去培訓機會，降低了銷售的積極性。而此時銷售部領導又被假象所蒙蔽認為是員工激勵不夠，又做出了讓業(yè)績好的員工去旅游的錯誤決定，造成了雪上加霜的效果，造成銷售業(yè)績一路下滑，產生了負面效應。
（二）將人力資源管理和人事管理混為一談
中藍鑫公司最忙的部門就是人事部。人事部負擔著全公司所有員工的檔案管理和日�？记诠芾恚谛枰鰡T的時候還得上人才市場，工作很繁忙。但是真實的情況是，這只是人力資源管理中的一個部分，人事管理和人力資管理是不同的。從以下幾個角度分析：
管理角度上說；人力資源管理把企業(yè)員工視為第一資源，是企業(yè)的一項資產；而中藍鑫公司將人事管理視為負擔，是一種管理成本，因此只是雇傭了兩個剛畢業(yè)的學生從事常規(guī)性工作，而沒有領導層和專家參與或是更大的資金投入；從管理目的角度而言：人力資源管理是組織和員工實現(xiàn)共同利益，而中藍鑫公司只是組織員工實現(xiàn)其短期運營目標即銷售及推廣和售后服務工作，說白了只是實現(xiàn)企業(yè)的利益，而員工只是被動的打工者；從管理管理活動上看：前者重視的是培訓開發(fā)員工的能力，而中藍鑫公司只是重視員工的使用，而不在乎人才智能的開發(fā)；從管理所處的地位上看：在整個中藍鑫公司中，人事管理還處在執(zhí)行層，而非戰(zhàn)略層；從部門性質上看，人力資源管理應該是生產效益部門，而中藍鑫公司則單純將其視為成本中心；從_模式上看，前者是以人為中心，開展管理工作，而中藍鑫目前 ……（未完，全文共7810字，當前僅顯示2742字，請閱讀下面提示信息。收藏《淺談公司人力資源管理中存在的問題及對策分析》）