事業(yè)單位崗位設置管理的調查與思考

事業(yè)單位崗位設置管理的調查與思考

崗位設置管理是事業(yè)單位人事制度改革的重要內容，其重要意義在于通過轉換用人機制，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業(yè)單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性。本文是在我縣事業(yè)單位崗位設置管理工作調研的基礎上，對如何推進和完善事業(yè)單位人事管理制度，以期為工作健康運行提供參考。
一、 我縣事業(yè)單位崗位設置管理工作現(xiàn)狀
2009年11月，我縣按照省統(tǒng)一部署，開始啟動事業(yè)單位崗位設置管理工作， 2010年底初步完成工作入軌，在全市率先完成崗位設置，2012年底整體進入管理和完善階段。我縣應列入、實列入崗位設置管理的事業(yè)單位396個，編制13058個，實有在冊人員13387人。實際完成崗位核準、認定單位396個，核準崗位13387個，聘用人員13387人（其中管理崗位995人，專業(yè)技術崗位11194人，工勤崗位1198人。按職務類別分，管理人員中副科級以上50人，職員387人，辦事員558人；專業(yè)技術人員中高級837人，中級4490人，初級5867人；工勤人員中高級工210人，中級工205人，初級工426人，普通工357人）。合同簽訂率100%。通過幾年的努力，聘后管理逐步規(guī)范
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構比例超出核準的崗位結構比例的，給予一定過渡期。先超比例聘用，超出部分人員可以按照現(xiàn)聘職務進入相應崗位層級的最低等級，以后通過自然減員、流出、低聘或解聘的辦法，逐步達到核準的崗位結構比例。對現(xiàn)有人員結構比例未達到核準崗位結構比例的，按照實有人數(shù)嚴格控制崗位聘用數(shù)量，根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展要求和人員隊伍狀況逐年逐步到位。確保了崗位設置管理制度的平穩(wěn)入軌；其次，嚴格崗位職責和要求，對不符合崗位聘用條件的事業(yè)單位人員，一律不予晉升崗位等級。如衛(wèi)生系統(tǒng)內的執(zhí)業(yè)資格與崗位不對應的、中學里的小學資格教師等，我們采取保留原職務工資待遇，合同期兩年（按照一個聘期三年計算，比正常進崗聘用人員聘期少一年）。同時要求以上人員兩年內完成崗位轉換或職稱轉評，方可晉升崗位等級；三是引入競爭機制,為能干事、想干事、有真才實學的人員拓展平臺。特別是教育、衛(wèi)生等主體崗位為專業(yè)技術的事業(yè)單位,在崗位聘用時我們不“以胡子長短論英雄”，而是把競爭上崗作為解決專業(yè)技術人員職務能上能下的重要措施，實現(xiàn)平等競爭、擇優(yōu)上崗、動態(tài)聘用；四是為避免現(xiàn)有人員結構不合理影響未來人才的成長和發(fā)展，我們采取“退二進一”的辦法實施調整，即在高級或中級崗位的人員嚴重超額時，允許該層級崗位“每減少二人遞補一人”，從而逐步達到規(guī)定的結構比例；五是嚴把工勤人員入口關，控制工勤人員的進入渠道，逐步擴大事業(yè)單位后勤服務社會化，減少工勤崗位。由于我們崗位設置的科學合理，所以在組織人員上崗聘用時也很順利。首次崗位聘用全縣完成三類崗位人員聘用13387人，其中管理崗位995人、專技崗位11194人、工勤崗位1198人，合同簽訂率100%，崗位聘用實現(xiàn)了全覆蓋。通過堅持“以崗為綱”，我們縣初步實現(xiàn)了事業(yè)單位由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理的轉變�；鞠巳藛T能進不能出，崗位能上不能下，吃大鍋飯，搞平均主義的痼疾。
三是按需進崗，規(guī)范公開招聘制度和人員的有序流動。過去事業(yè)單位進人主要是通過行政領導簽字，管理模式行政化�，F(xiàn)在崗位設置管理后，各單位在進行人員聘用后，空缺崗位及空缺崗位所需人員資格條件要求非常明確，這就為實行公開招聘制度和人員流動管理提供了依據(jù)。在落實公開招聘制度時，我們把崗位設置與事業(yè)單位公開招聘相結合。首先，對計劃招聘單位的招聘崗位進行核準；其次，針對崗位所需的條件制定招聘方案，保證了招聘崗位的針對性和合理性。自實施崗位設置管理后，我們縣在事業(yè)單位新進人員時都是采取公開招（選）聘的方式進行的。2011年以來，先后組織人社、教育、衛(wèi)生等11個部門或系統(tǒng)的公開招（選）聘工作，共招（選）聘事業(yè)單位工作人員968人，沒有出現(xiàn)一例信訪事件。另外，在人員流動時我們變過去的無序流動為有序流動，首先對流動人員和擬進入單位的崗位空缺及資格條件進行前置審核，然后根據(jù)審核結果，按照“崗人相適”的原則辦理人員流動和崗位聘用。基本改變過去那種簽字審批的行政化模式。應該說，通過崗位管理，公開招聘和人員流動這兩項制度在我縣得到了實實在在的體現(xiàn)。崗位管理真正成為了促進各類人才成長和發(fā)展的助推器�，F(xiàn)在單位有了自主權、個人有了選擇權，人權和事權不再分離，事業(yè)單位通過人員有序的進入和流動，人才資源得到最優(yōu)配置。
四是履崗盡職，完善考核獎懲和績效工資等制度的改革和創(chuàng)新。崗位管理對崗位職責及工作任務要求非常明確，崗位管理還有一個目的就是通過以崗定薪、崗變薪變，實現(xiàn)收入分配制度的科學化、合理化。首先，我們在事業(yè)單位人員年度績效考核時，緊緊圍繞履行崗位職責要求制定績效考核辦法，讓績效考核與履行崗位職責結合，真正體現(xiàn)績效考核在崗位變更、工資晉升、獎懲中的積極作用，從而推動考核獎懲和績效工資制度的不斷完善。由于目前頂層尚未出臺事業(yè)單位工作人員考核評價體系相配套的政策規(guī)定。我們積極探索，區(qū)分三類崗位的不同要求，按分級管理、分類指導的原則，制定出臺相應的考核評價辦法，提高考核的民主化、規(guī)范化，把考核結果作為續(xù)聘、分配、獎懲和解聘的依據(jù)；其次，嚴格兌現(xiàn)崗位工資待遇。對事業(yè)單位工作人員按其首次聘用的崗位兌現(xiàn)崗位工資待遇，對今后崗位發(fā)生變化的，及時變更新的崗位工資，避免出現(xiàn)混崗現(xiàn)象，發(fā)生單位人員的攀比，影響積極性。 另外，通過與編制、財政等相關部 ……（未完，全文共6428字，當前僅顯示2257字，請閱讀下面提示信息。收藏《事業(yè)單位崗位設置管理的調查與思考》）