用管理魅力去影響你的員工

無論領(lǐng)導(dǎo)們要做什么，如果沒有追隨者的響應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)者注定要失敗。然而現(xiàn)實中，領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者總是難以步調(diào)一致。
　　在這個紛擾的物質(zhì)世界，領(lǐng)導(dǎo)們總是感嘆誘惑太多，太難找到可以信賴的員工；而在這個崇尚個性自我的年代，個性強(qiáng)硬、自以為是的員工又讓主管們倍感頭疼。
　　越來越多的證據(jù)證明管理魅力在領(lǐng)導(dǎo)中的作用，魅力可以化差異為動力。在第期好心情管理工作坊上，智然老師為頭疼的主管們支招，原來魅力也是可以
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，用管理魅力消除外界利誘最可靠。
　　如今太難找到值得信任的員工了。有什么辦法可以迅速識別員工的忠誠度？
　　解決思路：如果說太難找到值得信任的員工，老板很可能對任何員工都不放心，信任感低，個性比較“偏執(zhí)”。要迅速識別員工，老板首先要有識別自己的能力。不知己，何以知人。
　　如何讓說得多、干得少的員工“多干少說”？
　　解決思路：大禹治水中的管理思想就是獎勵好的，不批評壞的。負(fù)面激勵往往容易使員工自尊心受到傷害，出于保護(hù)自己的目的，員工會花大量時間、精力來為自己辯解。要讓“說多干少”的員工轉(zhuǎn)換為“多干少說”，就應(yīng)該多獎勵和鼓勵“多干少說”的員工，少批評和責(zé)罰“多說少干”的員工。一旦“多干少說”成為團(tuán)隊文化，“多說少干”的人，要么變成“多干少說”，要么自行從團(tuán)隊脫落。
　　不同能力的員工，用相同的目標(biāo)管理和考核，能力低的員工積極性會被挫傷；如果用不同的目標(biāo)考核，能力強(qiáng)員工的積極性又會受到創(chuàng)傷，怎么辦？
　　解決思路：內(nèi)部競爭機(jī)制往往容易使強(qiáng)的更強(qiáng)，弱的更弱，一個團(tuán)隊又不能用兩套標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)實是有弱有強(qiáng)，不妨以強(qiáng)帶弱，在團(tuán)隊中用“強(qiáng)幫弱”的理念建立“強(qiáng)弱一體”的小組，化強(qiáng)弱對立為強(qiáng)弱互助。
　　對不講情理法的員工，能不能用“管理魅力”進(jìn)行管理？
　　解決思路：不講情理法的員工其實更強(qiáng)調(diào)自己心目中的“情理法”，他很可能是對上司不滿或不夠信任，對于這種另類員工，更應(yīng)該用“管理魅力”進(jìn)行管理。但不能用一般的“管理魅力”。否則，不僅無效，還很危險。這就要求管理者必須更加努力地提高自己的管理魅力。
　　對能力一般卻非�！白砸詾槭恰钡膯T工，作為主管 ……（未完，全文共1389字，當(dāng)前僅顯示883字，請閱讀下面提示信息。收藏《用管理魅力去影響你的員工》）