我國(guó)企業(yè)用人誤區(qū)的診斷及對(duì)策

問(wèn)題提出
　　當(dāng)今時(shí)代，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)、知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)。可以說(shuō)，在世紀(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，決定—個(gè)國(guó)家、地區(qū)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展速度的，不單是物質(zhì)資本和資源，更重要的是起關(guān)鍵作用的人才資源，未來(lái)人才的競(jìng)爭(zhēng)將變得越來(lái)越激烈�？茖W(xué)、合理造就人才，使用人才．爭(zhēng)奪人才，便成為當(dāng)今企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，企業(yè)之間的差距從根本上說(shuō)是人的差距．誰(shuí)擁有了人力資源并使其增值、升值，誰(shuí)就會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)力，就會(huì)贏得市場(chǎng)。因此，用人將成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是一項(xiàng)巨大的系統(tǒng)工程隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)_的不斷完善，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的用人發(fā)生了一些顯著變化．但許多領(lǐng)導(dǎo)者仍固守原有的思維方式和工作方法，陷入了一個(gè)又一個(gè)的誤區(qū)之中。本文擬對(duì)目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者用人的誤區(qū)及其對(duì)策做—些探討，為企業(yè)科學(xué)用人提供一些有益的借鑒作用。
　　我國(guó)企業(yè)用人誤區(qū)
　　誤區(qū)一：“防止人才流失”
　　在日常的交往中，經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到一些老總們說(shuō)，管理要做好防止人才流失工作、常使用的辦法有：簽
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于能用好。尤其是學(xué)歷越高的人如果有一種優(yōu)越的心態(tài)，把自己看成時(shí)代的寵兒，小事不愿干，大事干不了，沒(méi)有從基層做起的決心和精神，會(huì)嚴(yán)重制約其發(fā)展。
　　誤區(qū)四：對(duì)“用人不疑，疑人不用”的片面理解
　　“用人不疑，疑人不用”，這是一條千年古訓(xùn)�？墒怯幸恍┢髽I(yè)片面認(rèn)為，“用人不疑”就是要絕對(duì)相信所用之人的德與才，用與被用兩放心，否則他就不可能放膽實(shí)干。這是形而上學(xué)的觀點(diǎn)，是片面、錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。結(jié)果只能是缺少必要的“疑”，即考察、監(jiān)督。甚至還會(huì)導(dǎo)致檢查、監(jiān)督機(jī)構(gòu)行同虛設(shè)，使紀(jì)律、制度成為一紙空文。另外，隨著環(huán)境的變化，工作的情況和難度都在發(fā)生變化，加上人本身就是一個(gè)復(fù)雜的、變化的個(gè)體，用人不可能不“疑”，否則就會(huì)出現(xiàn)以權(quán)謀私、貪污腐敗的現(xiàn)象。如果加強(qiáng)監(jiān)督，就可以有效地遏制貪污腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。
　　而“疑人不用”的誤區(qū)，則好像非用之人就一無(wú)是處。其實(shí)，任何一個(gè)人都是優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、正確和錯(cuò)誤的綜合體．不過(guò)在不同的人身上，這些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)或多或少、或輕或重而已。如果一味地“疑人不用”常常就會(huì)失去人才。
　　誤區(qū)五：片面強(qiáng)調(diào)“自己人”或“外部人”
　　現(xiàn)代管理區(qū)別于傳統(tǒng)管理的特征之一就在于能否領(lǐng)導(dǎo)一群原本并無(wú)聯(lián)系的人，朝著一個(gè)共同的目標(biāo)挺進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該依靠共同的價(jià)值觀來(lái)維系，而不是依靠親情來(lái)維系如果企業(yè)做不到這—點(diǎn)，那就離現(xiàn)代管理太遠(yuǎn)了。另外，“自己人”通常愛(ài)犯的老毛病就是往往容易不聽(tīng)上級(jí)的調(diào)遣，不遵守公司的規(guī)章制度，認(rèn)為自己是老板的“親人”，誰(shuí)也不能拿他怎么樣。這些不良行為，會(huì)嚴(yán)重挫傷非親屬職員的積極性。
　　二是用人僅用“外部人”。有些企業(yè)一談到人才，總是眼睛向外，問(wèn)及本單位內(nèi)部人才，總是搖頭嘆氣，對(duì)外部人才厚愛(ài)偏愛(ài)，工資福利等—切待遇從優(yōu)解決，惟恐怠慢了這些人才，而對(duì)本單位原有的人才又是一種標(biāo)準(zhǔn)。這些企業(yè)僅用“外部人”的理由是外部人員能為公司帶來(lái)新思想，能為公司注入新的活力。事實(shí)上，變革與人才來(lái)源并不存在直接的相關(guān)性。如通用電氣公司的歷任總裁人人都成為他們那個(gè)時(shí)代的“變革大師”，而他們沒(méi)有一個(gè)是從通用電氣公司外部招聘的�？傊@種僅重視“外部人”的片面做法在有意無(wú)意中冷落了本單位原有的人才，因而導(dǎo)致招來(lái)了“外來(lái)女婿”，氣走了“自己的兒子”。
　　誤區(qū)六：無(wú)過(guò)是英雄
　　在我國(guó)的一些企業(yè)中，對(duì)人才的評(píng)價(jià)往往以無(wú)過(guò)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)論英雄，一般來(lái)說(shuō)，這種在工作中從來(lái)不出差錯(cuò)的人，都是那些在日常的工作中不求有功，但求無(wú)過(guò)，缺乏開(kāi)拓進(jìn)取、銳意創(chuàng)新的意識(shí)和魄力的人。雖然他們不會(huì)給企業(yè)造成什么顯而易見(jiàn)的損失，但由于這種人在日常的工作中缺乏進(jìn)取精神和創(chuàng)新意識(shí)，很難給企業(yè)帶來(lái)新的思想觀念，更不可能給企業(yè)創(chuàng)造大的收益。大量事實(shí)表明，干工作越多，尤其是開(kāi)拓性的工作越多，失誤也就越多；不干工作或少干工作，當(dāng)然就沒(méi)有失誤。與我國(guó)企業(yè)“以無(wú)過(guò)論英雄”的做法剛好相反，在日本，許多企業(yè)采用“以過(guò)錯(cuò)論英雄”，哪位職員在工作中的過(guò)錯(cuò)越多，便獎(jiǎng)勵(lì)哪位職員。這里所指的“過(guò)錯(cuò)”并不是主觀上刻意造成的，而是無(wú)意識(shí)的失誤。如果是主觀上刻意造成的錯(cuò)誤，那就另當(dāng)別論，不但不能原諒，而且要采取處罰措施。
　　誤區(qū)七：愛(ài)用“聽(tīng)話人”
　　幾乎所有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都認(rèn)為，用人要用聽(tīng)話的人，便于指揮，不會(huì)違背上級(jí)旨意行事。其實(shí)，這也是—種誤區(qū)。惟命是從的人往往是守?cái)傂偷�，改革�?chuàng)新精神差，打不開(kāi)局面，而且連小事也難辦好，在工作中缺乏靈活性，即使上級(jí)指令有誤，他也照辦無(wú)誤。而桀騖不馴者雖有點(diǎn)野性難馴，有時(shí)頂撞上司多是工作上的分歧而引起，但性格剛直，做事果斷，敢說(shuō)敢干，尤其是不會(huì) ……（未完，全文共5441字，當(dāng)前僅顯示1910字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《我國(guó)企業(yè)用人誤區(qū)的診斷及對(duì)策》）