管理者的情感強度誠實面對業(yè)務(wù)和組織現(xiàn)實

如何才能誠實地面對自己，面對業(yè)務(wù)和組織現(xiàn)實，基于客觀事實對人做出選擇和評價。
　　曾在擔(dān)任副董事長的拉里博西迪，在他所著的《執(zhí)行》一書中，把管理者不依賴個人感情來進行企業(yè)決策與價值判斷的能力，稱為“情感強度”。他認(rèn)為，管理者在“情感強度”方面的不足，主要表現(xiàn)在幾個方面：不能誠實地面對自己，無法誠實地面對業(yè)務(wù)和組織現(xiàn)實，或者不能基于客觀事實對人做出選擇和評價。
　　一般認(rèn)為，在處理人事問題上，“三情”問題，也就是親情、友情、愛情是妨礙管理者提高“情感強度”的關(guān)鍵因素。因此，一些企業(yè)就有
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經(jīng)感慨地說：“我們即使在理智上已經(jīng)決定要這么做，感情上依然很難接受這個新方向。”在年定稿的《華為基本法》中，“永遠(yuǎn)不進入信息服務(wù)業(yè)”是一個近乎斬釘截鐵的陳述，但事過境遷，現(xiàn)在的通信行業(yè)中，設(shè)備提供與服務(wù)提供已經(jīng)無法分離，一味固守也就成了“畫地為牢”。
　　在企業(yè)制定業(yè)務(wù)決策的時候，更可以看出情感強度的潛在影響力。戴爾公司創(chuàng)始人邁克爾。戴爾曾說過：“對于領(lǐng)導(dǎo)而言，直覺的判斷固然重要，可絕不能只憑直覺而不顧事實，有個很簡單的方法，可以判斷你是否基于情感來做出決定：如果遇到一些與預(yù)期不相同的數(shù)據(jù)，你會不會拒絕接受？接受新數(shù)據(jù)資料所需要的時間越長，表示你依賴情感的程度越高�！�
　　一個非常有意思的現(xiàn)象是，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)危機的時候，新往往更多從本行業(yè)之外選擇。前總裁郭士納，就是一個以前從來沒有領(lǐng)導(dǎo)過企業(yè)的“門外漢”，當(dāng)他剛剛從納貝斯克就任的時候，許多人持懷疑的態(tài)度，稱他為“餅干怪獸”，有位員工還在公司內(nèi)部網(wǎng)上發(fā)出帖子：“過去的――（國際商用機器公司），如今已經(jīng)成為了新的――（國際餅干制造公司）。”但郭士納用以后年的事實證明，自己完全能夠勝任。摩托羅拉詹德，以及愛立信思文凱等，也都是非產(chǎn)業(yè)出身而臨危受命的。
　　或許其中對“情感強度”的考慮是非常重要的因素。一個“外來的和尚”，不具備相關(guān)產(chǎn)業(yè)的背景，無論業(yè)務(wù)模式、組織結(jié)構(gòu)還是人脈關(guān)系，不太可能受“懷舊情結(jié)”的影響，可以更加理性客觀地處理企業(yè)面臨的問題，從經(jīng)營績效而非具體業(yè)務(wù)的角度實施比較大膽的變革和創(chuàng)新。試想，如果郭士納也是一位“老臣”的話，他的思維模式可能還是會局限在沃森父子所框定的企業(yè)經(jīng)營理念之中，或許還會繼續(xù)堅守陣地，只是專注于等大型機產(chǎn)品的改造，也就無法實現(xiàn)由制造向服務(wù)的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移。
　　在一般管理者身上，類似事件也屢有發(fā)生。一位軟件開發(fā)工程師被提拔為部門領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)包括軟件和硬件在內(nèi)的整個系統(tǒng)的開發(fā)，他往往會對軟件團隊的要求苛刻，而對硬件團隊的要求寬松。因為對原有專業(yè)的深度理解，會形成所謂“慣性思維”模式，無形之中妨礙 ……（未完，全文共1723字，當(dāng)前僅顯示1095字，請閱讀下面提示信息。收藏《管理者的情感強度誠實面對業(yè)務(wù)和組織現(xiàn)實》）