讓員工廣泛做主：安利（中國）績效考評的秘密

在人力資源管理方面，安利近來總走在前面，亞洲“最佳雇主”，廣州市“員工信得過企業(yè)”，國內“最青睞的雇主”，榮譽接踵而至。
　　值得關注的還應當是安利有著先進的績效考評制度，由此產生的人才忠誠度使安利的全球化市場戰(zhàn)略的宏偉目標得以實現(xiàn)，成為財富強排行榜里最長盛不衰的公司之一。確實，安利是一家人力資源管理很成熟的企業(yè)，人力資源的各個方面都很有系統(tǒng)。安利（中國）人力資源總監(jiān)饒俊認為，如果企業(yè)文化和組織動力是一家企業(yè)前進最重要因素的話，完善的績效考評就是杠桿。
　　考察它的績效考評，我們也許可以管窺這家著名國際企業(yè)的特色。饒俊介紹，安利在績效
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利公司對全球員工的總體要求，但不同地區(qū)又根據當地文化對這些才能要素進行具體定義。
　　安利的績效考評就是圍繞“創(chuàng)新精神”、“程序管理”等項能力和行為要求進行考核評分。當然，這七項才能要素對不同職位、不同級別的員工又有不同的具體衡量標準，如“坦誠的溝通”，普通員工只要求“做一個好聽眾，敞開心扉，提供反饋意見時客觀”等就可以了，對主任級員工的要求是“主動征求他人的意見和評價，并能積極傾聽”、“能用積極態(tài)度解決工作上的沖突”等七點，經理級的要求則更高更具體，分成“鼓勵開放的溝通”、“影響他人”等三大方面八個項目，越是高層，要求越高。
　　公司對這七項要求做成標準化的明晰表格，考量每一項能力的時候還設定了細致的問題，每一個問題又分五個等級進行評估。在經理級員工的績效考評表里，共設計了大類個問題。饒俊說，這樣細致的目的是讓內在素質最吻合該公司企業(yè)文化的人才脫穎而出，得到最好的激勵。
　　更為獨特的是，績效考核表的第三部分要求所有主任級以上的員工在上一年度都要對下一年度工作訂立到個目標，對一年中達成目標的情況的考核評分，而這些評估表現(xiàn)的量化得分將決定加薪幅度、升職機會、浮動花紅（獎金）的多少等，所有這些評估都客觀、公平、公開，而不是像某些企業(yè)通過老板、上司的“主觀取向”來決定獎金和機會的分配，從而達到用獎勵去有效推動業(yè)績的目標。
　　安利依靠這一套客觀標準對每個員工進行考核，在內部保持較公平的機制，讓同等學歷、經驗、職位和貢獻的員工，收入水平相當。饒俊也說，安利公司的待遇不一定是市場上最好的，優(yōu)秀的企業(yè)文化，良好的工作氛圍，以公平、合理的績效考評制度為代表的人力資源策略，這就是安利能吸引并留住人才的秘密。
　　饒俊介紹，績效考評結果還是安排培訓的最好依據，在考評表里，任何一級的員工的強項和弱項就一清二楚！饒俊說，依據上年的考評情況，新年中每月份的培訓已全部制訂安排妥當，以公司所要求的七項才能要素為核心，針對不同職級員工弱項的每一項才能要素安排相關培訓課程，培訓內容包括管理技巧、團隊建設、業(yè)務技巧、服務技巧等等，培訓范圍覆蓋到每一位員工，而越高級別的員工公司對他們投入的培訓時間及資源就愈大。
　　從結果來看，安利的績效考評無疑是成功的，但爭議 ……（未完，全文共1901字，當前僅顯示1209字，請閱讀下面提示信息。收藏《讓員工廣泛做主：安利（中國）績效考評的秘密》）