邁向管理的最高境界——企業(yè)文化建設(shè)與管理

目錄/提綱：……
二是企業(yè)家對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展要完成戰(zhàn)略性的系統(tǒng)思考
二是員工心理契約的天然缺乏，導(dǎo)致企業(yè)制度成本高、_復(fù)雜而無效
一是團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神二是以客戶為中心三是平等對(duì)待員工四是激勵(lì)與創(chuàng)新
一是樹立企業(yè)的理念、使命和核心價(jià)值觀，要有意識(shí)地了解和創(chuàng)造企業(yè)的核心價(jià)值體系
三是高層要成為企業(yè)文化建設(shè)的忠實(shí)追隨者、布道者、傳播者、感召者、激勵(lì)者
三是將核心價(jià)值觀融入制度建設(shè)和流程建設(shè)之中
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人與文化是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動(dòng)力，文化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界。筆者在近幾年的咨詢實(shí)踐中，帶領(lǐng)管理咨詢團(tuán)隊(duì)，幫助企業(yè)完成了《華為基本法》、《華僑城憲章》、《邁普之道》、《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》、《白沙文化發(fā)展綱要》等一系列企業(yè)文化綱領(lǐng)性文件的起草，并將這些綱領(lǐng)性文件的起草作為一個(gè)文化建設(shè)的過程，讓全體員工共同參與起草企業(yè)綱領(lǐng)，使企業(yè)上下對(duì)企業(yè)的使命、追求、核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)。為什么這些企業(yè)要通過上述方式來進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)？回答這個(gè)問題，要先從中國(guó)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展過程中所面臨的基本問題談起。這些基本問題是中國(guó)企業(yè)成長(zhǎng)過程中具有共性的問題，從本質(zhì)上講是企業(yè)文化問題。
　　持續(xù)性發(fā)展問
　　為什么中國(guó)許多“明星”企業(yè)很快成為“流星”企業(yè)？
　　中國(guó)企業(yè)所面臨的一個(gè)基本問題是持續(xù)性發(fā)展問題。從某種意義上講，這些“流星”企業(yè)都是產(chǎn)品成功型企業(yè)，也就是憑借企業(yè)家的膽略和敏銳，抓住中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的某個(gè)機(jī)遇、某
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行為方式和思維方式。組織變革和流程再造缺乏深層次的文化支持，導(dǎo)致員工在變革過程中迷茫、遲疑而不愿跟進(jìn)，最終導(dǎo)致變革成效不佳。起草企業(yè)文化綱領(lǐng)是全體員工共同參與的一個(gè)過程，也是一個(gè)組織變革與文化創(chuàng)新的過程，更是員工自我超越的過程，它需要全體員工為之貢獻(xiàn)心智。
　　為什么企業(yè)文化理念與行為嚴(yán)重背離，中國(guó)企業(yè)的制度成本高？
　　中國(guó)企業(yè)在成長(zhǎng)發(fā)展過程中有兩種基本的文化現(xiàn)象：一是企業(yè)的理念很時(shí)髦、很先進(jìn)，“在天上飄”，但企業(yè)家和員工的行為“在地上爬”，企業(yè)文化理念與行為嚴(yán)重背離，造成文化虛脫癥；二是員工心理契約的天然缺乏，導(dǎo)致企業(yè)制度成本高、_復(fù)雜而無效。其根源在于企業(yè)文化沒有落地，僅停留在時(shí)髦的口號(hào)與詞匯上，企業(yè)文化缺乏內(nèi)在的推進(jìn)機(jī)制與執(zhí)行系統(tǒng)，同時(shí)員工職業(yè)化程度低，企業(yè)行為與員工行為缺少自律機(jī)制，企業(yè)內(nèi)部交易成本高。企業(yè)文化綱領(lǐng)的起草重在過程，重在使企業(yè)的文化生根落地，而不僅僅是拿出一個(gè)時(shí)髦的文本，它要把企業(yè)文化_到制度建設(shè)、流程建設(shè)以及員工的行為規(guī)范的過程中去，并把制度建立在心理契約的基礎(chǔ)之上，使員工行為從他律走向自律，使企業(yè)進(jìn)入組織管理的最高境界——文化管理。
　　為什么企業(yè)分權(quán)、分利就分心？
　　中國(guó)的企業(yè)家通常面臨一個(gè)兩難境地：企業(yè)發(fā)展壯大以后需要分權(quán)，但現(xiàn)實(shí)的困境是企業(yè)一分權(quán)就分心，形成諸侯割據(jù)，與老板分庭抗禮，這就導(dǎo)致企業(yè)家不敢分權(quán)。造成這種現(xiàn)象的根源在于企業(yè)家與員工目標(biāo)追求各異，企業(yè)處理內(nèi)外矛盾關(guān)系缺乏公理、缺乏理性權(quán)威。起草企業(yè)文化綱領(lǐng)就是要確立企業(yè)的公理系統(tǒng)，將企業(yè)的目標(biāo)追求與員工的目標(biāo)追求統(tǒng)一于企業(yè)的使命追求與戰(zhàn)略，從而內(nèi)生企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的牽引與約束機(jī)制。
　　為什么企業(yè)待遇很好但仍然留不住優(yōu)秀人才？
　　如果優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)后覺得既無資源又無支持，想法沒人聽，工作沒人認(rèn)同，人際關(guān)系復(fù)雜，那么說明他還沒有認(rèn)同企業(yè)文化，未能將企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。優(yōu)秀人才只有融入企業(yè)文化才能如魚得水。很多企業(yè)用待遇留人，但待遇至多能留住人而留不住“心”，因?yàn)閮?yōu)厚的待遇無法彌補(bǔ)由于自身價(jià)值無法實(shí)現(xiàn)所造成的心里缺憾。所以企業(yè)不單要靠待遇留人，還要靠企業(yè)的發(fā)展留“心”、文化留“心”。
　　為什么企業(yè)能做多大取決于企業(yè)家的抱負(fù)與追求？
　　中國(guó)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)突出障礙是企業(yè)家抱負(fù)與追求的封頂，即企業(yè)做大以后，企業(yè)家的思維空間打不開、境界提不高，還是以投機(jī)的心態(tài)去抓項(xiàng)目、抓產(chǎn)品，企業(yè)自然做不大。許多民營(yíng)企業(yè)之所以不能成為產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖，就在于企業(yè)家本身的追求與抱負(fù)不是產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖的心態(tài)，而是一種盲目自大心態(tài)、名流心態(tài)。企業(yè)要真正轉(zhuǎn)型，企業(yè)家必須提升自己的境界、抱負(fù)、追求，同時(shí)要開放權(quán)利結(jié)構(gòu)，只有開放權(quán)利結(jié)構(gòu)，才能真正吸納人才，真正使職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮作用并促使職業(yè)經(jīng)理階層的形成。企業(yè)文化綱領(lǐng)的起草過程就是企業(yè)家境界提升與權(quán)利智慧化的過程。
　　為什么計(jì)劃經(jīng)濟(jì)_時(shí)代形成的文化對(duì)企業(yè)的影響最大，造成的障礙也最大？
　　計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“等、靠、要、包”思想不單扭曲了企業(yè)文化，同時(shí)也污染了員工的思想和行為。例如，各部門向上報(bào)計(jì)劃、報(bào)預(yù)算往往盡量往高報(bào)，等待上面攔腰砍一刀，不顧整體規(guī)劃和實(shí)際情況，只想多占；各部門只是爭(zhēng)資源、爭(zhēng)項(xiàng)目，只想著本部門如何壯大，而不是著眼于企業(yè)的整體發(fā)展；企業(yè)職能部門熱衷于編制度、設(shè)置權(quán)力門檻，而不是提供服務(wù)；員工自主性差，“等、靠、要、包”，不思進(jìn)取。這些都是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)_下形成的思維慣 ……（未完，全文共5268字，當(dāng)前僅顯示1850字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《邁向管理的最高境界——企業(yè)文化建設(shè)與管理》）