企業(yè)偽文化批判

以上兩個案例中的現象我們稱之為“企業(yè)偽文化”現象。
　　“企業(yè)偽文化”，指一種表里不一，雙重或多重標準，由企業(yè)所有者或核心管理者個人建立的不為全體員工所認同并遵守的，與企業(yè)的實際經營管理行為不符或相背離的理念與行為方式的總和。這種文化在形式上包裝的和真正的企業(yè)文化一樣：有愿景、有宗旨、有價值觀、有精神，一樣生動華麗的文字，但企業(yè)戰(zhàn)略中沒有，企業(yè)制度中也沒有融入，管理與經營行為中更是毫無痕跡。沒有載體的文化注定是一種四腳朝天的文化，雙重標準或多重標準的文化必定會成為皇帝的新衣。
　　企業(yè)偽文化的類型我們可以籠統(tǒng)地以“老板文化”與“政客文化”的概念加以闡述。老板文化最充分地體現在民營企業(yè)身上。在民營企業(yè)，老板文化具有相當的強制性，老板個人的價值觀與是非評價標準就是企業(yè)的標準，如同國家強制標準，碰不得更改不了。民營企業(yè)能做多大做多久往往取決于老板個人的文化修養(yǎng)境界與能力邊界，很多民營企業(yè)正是由于沒有良好的文化結構而無法建立真正的利益結構，這是導致了無數的民營企業(yè)由高速發(fā)展變成高臺跳水的癥結所在，但這種宿命式的悲劇還在反復上演。老板文化的另一個特點是它的不統(tǒng)一性，很多民營企業(yè)在對員工價值觀的灌輸中都強調忠誠與責任的重要性，但對這種忠誠和責
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造和改變企業(yè)員工的文化信仰與工作行為以追求最大可能性的統(tǒng)一，從而以此來提高企業(yè)效率與獲利能力。如果有文化但卻不知道或不能達到這樣的目的，那么這種浮在表面上僅為少數人所認同的企業(yè)文化也是另外一種意義上的企業(yè)偽文化。
　　企業(yè)偽文化是以個人和小團體牟利為出發(fā)點和終極目標的，所有的理念與行為都統(tǒng)一在這一前提下，具有極強的現實性與實用性。但企業(yè)文化是企業(yè)和企業(yè)家的文化不是老板和政客的文化，也不是企業(yè)內小團體的文化。
　　不可否認，企業(yè)與企業(yè)家作為一種以牟利為出發(fā)點的組織形式和個體存在，注定了企業(yè)文化本身是一種帶有功利色彩的文化，但需要提醒讀者注意的是，牟利是企業(yè)和企業(yè)家的出發(fā)點但不是其終極目標。當企業(yè)組織成為社會組織一部分，企業(yè)家成為這一組織的創(chuàng)建或領導者時，必須要肩負起企業(yè)和企業(yè)家的社會責任。而其肩負社會責任的表現形式并非以創(chuàng)造物質價值為全部內容，它對民族發(fā)展、倫理規(guī)范、人文關懷都要承擔義務。企業(yè)需要在企業(yè)家的領導下通過營造組織自身的優(yōu)良文化來推動和影響社會文化的改良與提升。反過來通過企業(yè)的這些以非功利性為目的的文化塑造行為，為企業(yè)贏得更多和更持久的利益，從而使企業(yè)與社會之間形成良性的文化與利益循環(huán)。
　　美國最大的制藥企業(yè)默克公司曾經開發(fā)和捐贈“美迪善”這種藥給第三世界國家對付“河盲癥”。第三世界國家有上百萬人感染“河盲癥”，這種疾病是大量的寄生蟲在人體組織里游動，最后移到眼睛，造成令人痛苦的失明。一百萬個顧客是規(guī)模相當大的市場，只是這些人都是買不起產品的顧客。默克知道這個計劃絕對不會有很大的投資回報（即使有的話），卻仍然推動這個計劃，希望產品檢驗通過后，某些政府或第三方會購買這種藥品，分發(fā)給病人。但默克沒有這么幸運，于是決定免費贈送藥品給需要的人，且自行負擔費用，直接參與分發(fā)的工作，以確保藥品確實送到這種疾病威脅的上百萬人手中。當問到默克為什么推動“美迪善”計劃時，默克的魏吉羅指出，若不推動生產這種藥品的話，可能瓦解默克旗下科學家的士氣——這些科學家服務公司明確地認定是從事“保存和改善生命”的事業(yè)。魏吉羅也說過“我年前第一到日本時，日本的企業(yè)界人士告訴我，是默克在第二次世界大戰(zhàn)之后把鏈霉素引進日本，消滅了侵蝕日本社會的肺結核。我們的確做了這件事，我們并沒有賺到一分錢，但是，默克今天在日本是最大的美國制藥公司，一點也不意外。這種行為的長期影響并非總是很清楚，但是，我認為多多少少是會有報嘗的”
　　——出處《基業(yè)長青》
　　在企業(yè)文化的確立和堅持過程中，人們是有著混雜動機的，即希望通過恪守原則堅持目標來獲得長久的利益。從某種意義上說，原則和目標本身不是目的而是一種手段，但這并不矛盾，智慧的人總是在利己與利他之間尋求平衡狀態(tài)，真正有文化的企業(yè)也一樣。在上面的案例中，默克公司的董事長曾經對此作出過坦誠的論述，“我希望……表明本公司同仁所必須遵循的原則……簡要地說就是我們要牢記藥品旨在治病救人我們要始終不忘藥品旨在救人不在求利但利潤會隨之而來如果我們記住這一點就絕對不會沒有利潤；我們記得越清楚，利潤就越大。”而企業(yè)文化之所以淪為“企業(yè)偽文化”就在于其沒有認識到這種利益平衡狀態(tài)是事物本質，是一種常態(tài)，總是妄圖以形式上的改變來掩蓋其實質的對利益唯一性和最大化原則的追求，并希望以此來達到影響組織成員行為，改善效率，提高獲利水平的目的。但在企業(yè)的實際運營中企業(yè)大多數成員往往對企業(yè)偽文化有著與生俱來的識別能力，員工不是不知道不明白，只是不愿說破而已。所以，以偽文化來管理員工最終只能是搬起石頭砸自己腳。
　　企業(yè)偽文化的形成與企業(yè)的治理結構是否合理有很大的關聯性。我們可以看到在西方成熟的現代企業(yè)制度下的企業(yè)所形成的企業(yè)文化，并不是某一個人意志的集中體現，而是建立在創(chuàng)業(yè)者個人價值觀與追求基礎上的，融合了歷任管理者文化理念而最終形成的。我們可以設想一下，如果企業(yè)的決策機制、管理機制、利益機制、運營機制不夠合理的話，企業(yè)的歷任管理者在強化和維護企業(yè)文化時還會以企業(yè)利益最大化為出發(fā)點嗎？同樣，在挑選繼承者時，對于文化價值觀的考察標準與人選的決策程序如果不合理的話，還能夠保持文化的連續(xù)性嗎？而這一切最終都要取決于企業(yè)的治理結構，這也是國內很多企業(yè)無法形成真正意義上的主要企業(yè)文化的原因。
　　企業(yè)偽文化對于企業(yè)的危害是隱性的長期的一個過程，這種危害最終會以各種形 ……（未完，全文共4612字，當前僅顯示2329字，請閱讀下面提示信息。收藏《企業(yè)偽文化批判》）